คุณคิดว่า“วัฒนธรรมของคนไทยเรื่องอะไร ที่เรามักถูกพ่อแม่หรือผู้ใหญ่อบรมสั่งสอนมาตลอด?” เชื่อว่าหนึ่งในคำตอบคือ “การให้ความสำคัญกับผู้อาวุโส” ซึ่งส่งผลให้เราเรียกคนอื่นว่า “พี่ น้อง ลุง ป้า น้า อา” ได้ ถึงแม้คน ๆ นั้นจะไม่ใช่ญาติพี่น้องเรา หรืออีกเรื่องคือ “การให้ความสำคัญกับความคิดของผู้อื่น” ซึ่งทำให้เราคอยกังวลเวลาจะพูดหรือแสดงความคิดเห็น กลัวว่าคนอื่นจะคิดกับเรายังไง เป็นต้น ซึ่งเหล่านี้เวลาที่คนให้ “คุณค่า” ก็จะนำพาไปสู่ “พฤติกรรม การปฏิบัติตาม” จนกลายเป็น “วัฒนธรรม” ในที่สุด . วัฒนธรรมองค์กรก็ไม่ต่างกัน !
ปรมจารย์ด้านวัฒนธรรมองค์กร อย่าง เอ็ดการ์ ชายน์ (Edgar Schein) พูดถึงระดับของวัฒนธรรมองค์กรไว้ 3 ระดับคือ
- ระดับที่ 1. Artifacts: วัฒนธรรมทางกายภาพที่มนุษย์สร้างขึ้น มองเห็น สัมผัส จับต้องได้ ถือเป็นระดับวัฒนธรรมพื้นผิวที่สุด เช่น โลโก้ขององค์กร การแต่งกาย เครื่องแบบ วัตถุสิ่งของ อุปกรณ์ คำขวัญที่ติดประกาศ เป็นต้น
- ระดับที่ 2. Values: ค่านิยม ซึ่งเป็นสิ่งที่ตกลงร่วมกันในองค์การว่าอะไรดีอะไรไม่ดี อะไรควรทำอะไรไม่ควรทำ เกิดจากการตีความ เป็นหลักการ เป็นเป้าหมาย เป็นต้น
- ระดับที่ 3. Assumptions: ฐานคติ เป็นระดับวัฒนธรรมที่สมาชิกในองค์การแสดงออกโดยอัตโนมัติ เช่น เวลาเจอหน้ากันตอนเช้าก็ยกมือไหว้กันโดยอัตโนมัติ แสดงว่าความเคารพ การให้เกียรติกันเป็น Assumption ของพนักงานในบริษัทนี้ เป็นต้นใน 3 ตัวนี้ ตัวที่เปลี่ยนง่ายสุดคือ ระดับที่ 1 ส่วนระดับ 3 เปลี่ยนยากที่สุด
ซึ่งถ้าพูดถึงการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจะเน้นทำกันในระดับที่ 2 คือ “Values: ค่านิยม” เพราะถือเป็นการตกลงร่วมกันของคนทั้งองค์กร เป็น “ความตั้งใจสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้น” เหมือนอย่างที่เรา A cup of culture พูดบ่อย ๆ ว่า “ท้ายที่สุด…ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอย่างเห็นกันล่ะ”
วันนี้ A cup of cultureรวบรวมเคล็ดลับ 5 ประการในการสร้าง “Core Values” มาฝาก ดังนี้
ข้อแรก: “Core Values ต้องสามารถตอบสนองความจำเป็น 3 ระดับขององค์กร
คือ ความอยู่รอด การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง และความยั่งยืน”
– ความอยู่รอด เช่น ค่านิยมที่เกี่ยวกับความภักดีขององค์กร ค่านิยมเรื่องความสัมพันธ์ของคนในองค์กร เป็นต้น
– การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง เช่น ค่านิยมเรื่องนวัตกรรม ค่านิยมเรื่องการให้อำนาจ เป็นต้น
– ความยั่งยืน เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร (stakeholders) ทั้งผู้ถือหุ้น และคนในองค์กร หรือคิดทำอะไรก็มองเรื่องความยั่งยืนขององค์กรเป็นหลัก เป็นต้น
ข้อสอง “Core Values ที่ดีควรจะมีความใกล้เคียงกับตัวตนของผู้นำองค์กร”
ตัวอย่างเช่น Netflix Zappos ที่เราเคยนำเสนอไป ผู้นำที่มีความชัดเจนในตัวตน และสามารถทำเป็นตัวอย่างได้อย่างเป็นธรรมชาติจะสามารถขับเคลื่อน Core Values ได้อย่างจริงจังจนเป็นวัฒนธรรมองค์กร แต่ถ้าองค์กร กำหนด Core Values แต่ไม่ได้ถูกส่งเสริมจากผู้นำจริง เช่น อยากส่งเสริมการเรียนรู้ แต่ไม่เคยเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองผิดลองถูก กลับดุด่าว่ากล่าวเสมอ ก็จะไม่เกิดการเรียนรู้ใด ๆ
ข้อสาม “ต้องสามารถส่ง Value Proposition ไปยังลูกค้าเป้าหมายได้”
Value Proposition คือ คุณค่าที่ลูกค้าจะได้รับจากธุรกิจของเราซึ่งแตกต่างจากคู่แข่ง อาจเป็นประสบการณ์ด้านการใช้สินค้า อารมณ์ความรู้สึกที่ได้รับ หรือบริการต่าง ๆ เป็นต้น โดยอาจสร้างความแตกต่างได้โดยการปิดจุดอ่อน (pain points) หรือสร้างความได้เปรียบ (gain points) เป็นต้น ตัวอย่างเช่น บริษัทอาหารเสริมแห่งหนึ่ง มองเห็นปัญหาและความยุ่งยากที่ลูกค้าเผชิญ (pain points) เรื่องการกินผลิตภัณฑ์ไม่ได้ผลเท่าที่ควร เนื่องจากไม่มีความรู้ด้านการจัดโภชนาการระหว่างกินอาหารเสริม บริษัทนี้จึงใส่ Core Values: เรื่องความเอาใจใส่ หรือการ Connect personal life ของลูกค้า ทำให้พนักงานทุกคนเห็นทิศทางและมองเป้าหมายเดียวกัน ให้ความสำคัญในการให้คำแนะนำด้านโภชนาการกับลูกค้า ทำให้องค์กรนี้สามารถส่งมอบ Value Proposition ถึงลูกค้าได้อย่างแท้จริง
ในครั้งหน้า เราจะมาดูเคล็ดลับในการสร้าง Core Values อีก 2 ประการกันต่อ “ท้ายที่สุด…ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอย่างเห็นกันละ”
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
