เรื่องราวของการพูดคุยวันนี้ ต่อเนื่องมาจากครั้งที่แล้ว ที่เราพูดถึงการสร้างค่านิยม (Core value) ที่ดีไปแล้ว 3 ข้อ ก็คือ ข้อแรก: “Core Values ต้องสามารถตอบสนองความจำเป็น 3 ระดับขององค์กร คือ ความอยู่รอด การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง และความยั่งยืน” ข้อสอง: “Core Values ควรมีความใกล้เคียงกับตัวตนของผู้นำองค์กร” ข้อสาม: “ต้องสามารถส่ง Value Proposition ไปยังลูกค้าเป้าหมายได้” วันนี้เรามาต่อกันอีก 2 ข้อ
ข้อสี่: “Core Value ต้องสามารถนำองค์กรไปสู่ Vison ที่ตั้งไว้ได้”
กล่าวคือ มีการตั้งเป้าหมายถึงจุดที่จะไปในระยะ 5 – 10 ปีนี้ ยกตัวอย่างเช่น องค์กรหนึ่งมีเป้าหมายที่จะเป็นผู้นำด้าน….ในประเทศไทย ฉะนั้น ชุด Core Value ที่องค์กรนี้ควรจะต้องมี ก็ควรเป็นพวก “Focus on result : การมุ่งสู่ผลลัพธ์” “การพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง” เป็นต้น หรือบางองค์กรที่กำลังเผชิญปัญหา Disruptionองค์กรนี้ก็ควรมี Core Value เรื่อง “การปรับตัว” “การออกจากกรอบเดิม ๆ” เป็นต้น นอกจากนั้นเรายังสามารถถอด Core Value จากแผนกลยุทธ์ที่องค์กรมีอยู่แล้วได้ด้วย ดังนั้น Core Values จึงสำคัญมาก ที่จะเป็นทั้งตัวสนับสนุนและเป็นองค์ประกอบที่จะพาองค์กรไปสู่ Vision ที่ต้องการ
ข้อห้า: “Core Value ที่ดีต้องมาจากการมีส่วนร่วมของคนในองค์กร”
เช่น กรณี IBM ที่เคยให้พนักงานทุกคนได้มีส่วนร่วมในการทำ ValuesJam ผ่านระบบออนไลน์ ด้วยชุดคำถามว่า “คุณคิดว่า Core Value อะไรที่จะนำพาเราจากปัจจุบันไปสู่อนาคตได้” เป็นต้น ซึ่งการให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมนั้น “จะสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร” ให้เกิดขึ้น เพราะพนักงานทุกคนคือผู้ช่วยคิด ช่วยออกแบบ เขาย่อมเกิด Commitment ที่จะทำตาม Core Value เหล่านั้นได้โดยง่าย แต่ก็มีหลายองค์กรที่ขอให้พนักงานมามีส่วนร่วมคิด แต่ไม่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากขาดการสื่อสารที่ต่อเนื่อง ไม่ได้เชื่อมโยงสิ่งที่ทุกคนช่วยกันทำ จนกระทั่งเกิด Core Value ตัวใหม่
คุณผู้อ่านอาจกำลังเกิดเครื่องหมายคำถามว่า “อ้าวว…ไหนครั้งที่แล้วบอกว่า Core Value ควรถอดจากตัวผู้นำองค์กรไม่ใช่เหรอ ? ต้องทำความเข้าใจแบบนี้ว่า การถอด Core Value จากตัวตนผู้นำองค์กรนั้นดีในแง่ของความชัดเจนเพราะออกมาจากตัวผู้ก่อตั้ง ส่วน Core Value ที่ได้จากพนักงานทุกคนก็ดีในเรื่องการได้ความมีส่วนร่วม ฉะนั้น A cup of culture เชื่อว่าการสุดโต่งไปในทางใดทางหนึ่งย่อมไม่ส่งผลดี ตัวอย่างเช่น Core Value ที่มาจากตัวเจ้าของ จะได้มุมมองทางธุรกิจไกลกว่าที่พนักงานมองไม่ถึง แต่พนักงานอาจไม่เห็นด้วยในบางเรื่อง หรือ Core Value ที่ได้จากพนักงาน จะได้ผลดีเรื่องการมีส่วนร่วม แต่หากผ่านไป 2-3 เดือน พนักงานเหล่านั้นลาออก ก็จะกลายเป็นคนคิด Core Value ขึ้นมากลับไม่ใช่คนใช้ เป็นต้น ดังนั้น การให้น้ำหนักทั้งสองด้านในอัตราส่วนที่ใกล้เคียงกัน เช่น 60/40 หรือ 30/70 จึงมีความเป็นไปได้ที่จะสร้างสมดุล
ตอนนี้คุณผู้อ่านก็ได้เครื่องมือทั้ง 5 ข้อครบแล้ว ลองตรวจสอบ Core Value ขององค์กรเราว่ามีครบไหม หากครบ…แต่องค์กรยังคงมีปัญหาภายในอยู่ อาจต้องเสริม Core Value ตัวที่สามารถแก้ปัญหาองค์กรได้เข้ามาด้วย ตัวอย่างเช่น องค์กรนี้มีหลายแผนก ปรากฏว่ามีแผนกหนึ่งมีความเป็น Teamwork กันในทีมดีมาก ปรากฏว่าวันหนึ่งมีแผนกข้างเคียงมาขอความช่วยเหลือ คนในแผนกนี้ก็รู้สึกถึงความเป็นภาระ ปัญหา และไม่ช่วยเหลือ นี่แสดงให้เห็นภาวะ Silo คือ แผนกต่าง ๆ ในองค์กรเดียวกัน ไม่ยอมแลกเปลี่ยนข้อมูลหรือองค์ความรู้แก่กัน เป็นต้น ฉะนั้น องค์กรนี้ก็ควรเพิ่ม Core Value ใหม่เข้าไปอีกตัว เช่น “Sharing: การแบ่งปัน” “Collaboration: การทำงานร่วมกัน” เป็นต้น
…..
ตอนนี้ทีม A cup of culture กำลังพัฒนาเครื่องมือตัวหนึ่งที่จะเป็นตัวช่วยให้สามารถสร้าง Core Value ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งตอนนี้กำลังอยู่ในช่วงทดลองใช้และปรับแก้อยู่ เมื่อเสร็จสมบูรณ์แล้ว สัญญาว่าจะนำมาให้คุณผู้อ่านโหลดไปใช้กันได้แบบฟรี ๆ เลย “ท้ายสุดนี้…ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอย่างเห็นกันละ”
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
