ออกแบบ Core Values ให้ตอบโจทย์ธุรกิจและพนักงานเอาด้วย ตอนที่ 1

คุณคิดว่า“วัฒนธรรมของคนไทยเรื่องอะไร ที่เรามักถูกพ่อแม่หรือผู้ใหญ่อบรมสั่งสอนมาตลอด?” เชื่อว่าหนึ่งในคำตอบคือ “การให้ความสำคัญกับผู้อาวุโส” ซึ่งส่งผลให้เราเรียกคนอื่นว่า “พี่ น้อง ลุง ป้า น้า อา” ได้ ถึงแม้คน ๆ นั้นจะไม่ใช่ญาติพี่น้องเรา หรืออีกเรื่องคือ “การให้ความสำคัญกับความคิดของผู้อื่น” ซึ่งทำให้เราคอยกังวลเวลาจะพูดหรือแสดงความคิดเห็น กลัวว่าคนอื่นจะคิดกับเรายังไง เป็นต้น ซึ่งเหล่านี้เวลาที่คนให้ “คุณค่า” ก็จะนำพาไปสู่ “พฤติกรรม การปฏิบัติตาม” จนกลายเป็น “วัฒนธรรม” ในที่สุด . วัฒนธรรมองค์กรก็ไม่ต่างกัน !


ปรมจารย์ด้านวัฒนธรรมองค์กร อย่าง เอ็ดการ์ ชายน์ (Edgar Schein) พูดถึงระดับของวัฒนธรรมองค์กรไว้ 3 ระดับคือ

  • ระดับที่ 1. Artifacts: วัฒนธรรมทางกายภาพที่มนุษย์สร้างขึ้น มองเห็น สัมผัส จับต้องได้ ถือเป็นระดับวัฒนธรรมพื้นผิวที่สุด เช่น โลโก้ขององค์กร การแต่งกาย เครื่องแบบ วัตถุสิ่งของ อุปกรณ์ คำขวัญที่ติดประกาศ เป็นต้น
  • ระดับที่ 2. Values: ค่านิยม ซึ่งเป็นสิ่งที่ตกลงร่วมกันในองค์การว่าอะไรดีอะไรไม่ดี อะไรควรทำอะไรไม่ควรทำ เกิดจากการตีความ เป็นหลักการ เป็นเป้าหมาย เป็นต้น
  • ระดับที่ 3. Assumptions: ฐานคติ เป็นระดับวัฒนธรรมที่สมาชิกในองค์การแสดงออกโดยอัตโนมัติ เช่น เวลาเจอหน้ากันตอนเช้าก็ยกมือไหว้กันโดยอัตโนมัติ แสดงว่าความเคารพ การให้เกียรติกันเป็น Assumption ของพนักงานในบริษัทนี้ เป็นต้นใน 3 ตัวนี้ ตัวที่เปลี่ยนง่ายสุดคือ ระดับที่ 1 ส่วนระดับ 3 เปลี่ยนยากที่สุด

ซึ่งถ้าพูดถึงการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจะเน้นทำกันในระดับที่ 2 คือ “Values: ค่านิยม” เพราะถือเป็นการตกลงร่วมกันของคนทั้งองค์กร เป็น “ความตั้งใจสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้น” เหมือนอย่างที่เรา A cup of culture พูดบ่อย ๆ ว่า “ท้ายที่สุด…ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอย่างเห็นกันล่ะ”

วันนี้ A cup of cultureรวบรวมเคล็ดลับ 5 ประการในการสร้าง “Core Values” มาฝาก ดังนี้


ข้อแรก: “Core Values ต้องสามารถตอบสนองความจำเป็น 3 ระดับขององค์กร


คือ ความอยู่รอด การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง และความยั่งยืน”
– ความอยู่รอด เช่น ค่านิยมที่เกี่ยวกับความภักดีขององค์กร ค่านิยมเรื่องความสัมพันธ์ของคนในองค์กร เป็นต้น
– การปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง เช่น ค่านิยมเรื่องนวัตกรรม ค่านิยมเรื่องการให้อำนาจ เป็นต้น
– ความยั่งยืน เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กร (stakeholders) ทั้งผู้ถือหุ้น และคนในองค์กร หรือคิดทำอะไรก็มองเรื่องความยั่งยืนขององค์กรเป็นหลัก เป็นต้น


ข้อสอง “Core Values ที่ดีควรจะมีความใกล้เคียงกับตัวตนของผู้นำองค์กร”


ตัวอย่างเช่น Netflix Zappos ที่เราเคยนำเสนอไป ผู้นำที่มีความชัดเจนในตัวตน และสามารถทำเป็นตัวอย่างได้อย่างเป็นธรรมชาติจะสามารถขับเคลื่อน Core Values ได้อย่างจริงจังจนเป็นวัฒนธรรมองค์กร แต่ถ้าองค์กร กำหนด Core Values แต่ไม่ได้ถูกส่งเสริมจากผู้นำจริง เช่น อยากส่งเสริมการเรียนรู้ แต่ไม่เคยเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองผิดลองถูก กลับดุด่าว่ากล่าวเสมอ ก็จะไม่เกิดการเรียนรู้ใด ๆ


ข้อสาม “ต้องสามารถส่ง Value Proposition ไปยังลูกค้าเป้าหมายได้”


Value Proposition คือ คุณค่าที่ลูกค้าจะได้รับจากธุรกิจของเราซึ่งแตกต่างจากคู่แข่ง อาจเป็นประสบการณ์ด้านการใช้สินค้า อารมณ์ความรู้สึกที่ได้รับ หรือบริการต่าง ๆ เป็นต้น โดยอาจสร้างความแตกต่างได้โดยการปิดจุดอ่อน (pain points) หรือสร้างความได้เปรียบ (gain points) เป็นต้น ตัวอย่างเช่น บริษัทอาหารเสริมแห่งหนึ่ง มองเห็นปัญหาและความยุ่งยากที่ลูกค้าเผชิญ (pain points) เรื่องการกินผลิตภัณฑ์ไม่ได้ผลเท่าที่ควร เนื่องจากไม่มีความรู้ด้านการจัดโภชนาการระหว่างกินอาหารเสริม บริษัทนี้จึงใส่ Core Values: เรื่องความเอาใจใส่ หรือการ Connect personal life ของลูกค้า ทำให้พนักงานทุกคนเห็นทิศทางและมองเป้าหมายเดียวกัน ให้ความสำคัญในการให้คำแนะนำด้านโภชนาการกับลูกค้า ทำให้องค์กรนี้สามารถส่งมอบ Value Proposition ถึงลูกค้าได้อย่างแท้จริง

ในครั้งหน้า เราจะมาดูเคล็ดลับในการสร้าง Core Values อีก 2 ประการกันต่อ “ท้ายที่สุด…ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอย่างเห็นกันละ”


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture


Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.