ทุกองค์กรล้วนต้องการ “คนเก่ง” แต่หลายครั้งเมื่อได้มาร่วมงานด้วยแล้ว กลับพบว่าทำงานอยู่ได้ไม่นานก็ไม่ลาออกหรือไม่ก็ต้องตัดใจเอาเขาออกเพราะไปด้วยกันไม่ได้ สาเหตุสำคัญอย่างหนึ่งเกิดจากการที่องค์กรละเลยต่อการใช้ค่านิยม (Core Values) ในกระบวนการคัดเลือก จึงได้คน “เก่งงาน” แต่ไม่ได้ “เหมาะสม” สำหรับองค์กร… เรื่องราววันนี้ A Cup of Culture ขอนำเสนออีกเทคนิคในการคัดสรรคน ที่จะช่วยให้องค์กรได้บุคลากรเหมาะสม ที่เข้ากับเพื่อนร่วมงาน และปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว
ก่อนที่องค์กรจะเริ่มการคัดสรรและสัมภาษณ์พนักงาน มีขั้นตอนสำคัญอยู่ 3 ขั้นตอนคือ
===============
3ขั้นตอนสรรหาคน
🔰 1) กำหนด“Espoused value” (ค่านิยมที่สนับสนุนองค์กร)
ข้อสำคัญที่ต้องมีก่อนเป็นลำดับแรก หากยังไม่มีข้อนี้ แนะนำให้อ่านบทความที่ชื่อว่า “การออกแบบ Core Values ให้ตอบโจทย์ธุรกิจและพนักงานเอาด้วย” ก่อน –> ตอนที่ 1 –> ตอนที่ 2
🔰 2) กำหนด “ชุดพฤติกรรมของแต่ละค่านิยม”
ยกตัวอย่างเช่น หากองค์กรมีค่านิยมเรื่อง “การเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง” (Continuous Learning) ให้ระบุพฤติกรรมที่ชัดเจน 3-5 พฤติกรรม เช่น
o เรียนรู้ และพัฒนาผลงานอย่างต่อเนื่อง
o กระตือรือร้นต่อสิ่งใหม่และความท้าทาย
o ปรับตัวได้ง่ายและพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น
ซึ่งในขั้นตอนนี้เราสามารถระบุพฤติกรรมเชิงลบที่ไม่ต้องการ เพิ่มเติมเพื่อเป็นข้อมูลเสริมระหว่างการสัมภาษณ์ได้ เช่น ขาดข้อมูลในการตัดสินใจ / ปฏิเสธงานที่ไม่ถนัด / ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น
🔰 3) กำหนด “ชุดคำถามที่จะใช้ในการสัมภาษณ์ Candidate”
(ก่อนจะผ่านเข้ามาถึงขั้นตอนการสัมภาษณ์นี้ Candidate ต้องผ่านกระบวนการคัดกรองเรื่องความสามารถและประสบการณ์เรียบร้อยแล้ว (Technical Skills)
ซึ่งเทคนิคที่เราสามารถหยิบมาใช้ในขั้นตอนนี้ได้ คือ “เทคนิคการสัมภาษณ์แบบ STAR”
⭐️ (S) Situation: การให้ยกตัวอย่างสถานการณ์บางอย่างที่ผ่านมา
⭐️ (T) Task: การให้เล่าว่างานนั้นเกี่ยวกับอะไร มีความสำคัญอย่างไร
⭐️ (A) Action: การให้เล่าว่าคุณได้กระทำ ตอบสนอง หรือใช้ทักษะอะไรที่ทำให้ (T) Task. นั้น ประสบความสำเร็จหรือแก้ปัญหา (T) Task. นั้นได้
⭐️ (R) Result and Reflection : การให้เล่าถึงผลลัพธ์ที่ปรากฏ บทเรียนที่คุณได้ หรือคุณคิดเห็นอย่างไรเกี่ยวกับเหตุการณ์นี้
ยกตัวอย่างเช่น
ผู้สัมภาษณ์ต้องการอยากรู้ว่า Candidate คนนี้ มีค่านิยมเรื่อง “การเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง” หรือไม่ สามารถใช้เทคนิค STAR ได้ดังนี้
ผู้สัมภาษณ์ : “อยากให้ช่วยเล่าถึงงานล่าสุดที่ได้รับมอบหมาย แต่ว่าเป็นงานที่ไม่ถนัดหรือไม่มีความรู้ในงานนั้นมาก่อน สถานการณ์ตอนนั้นเป็นอย่างไร” ⭐️(S) Situation
Candidate : …..(ปล่อยให้เล่าเรื่องราว ผู้สัมภาษณ์จดคีย์เวริ์ดสำคัญ ที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่ระบุไว้ทั้งบวกและลบ)
ผู้สัมภาษณ์ : “อยากให้ช่วยอธิบายเพิ่มถึงงานนั้นอีกครั้ง ว่าต้องทำอะไร ภาระหน้าที่มีอะไรบ้าง ⭐️(T) Task
Candidate : …
ผู้สัมภาษณ์ : “แล้วตอนนั้นคุณทำอย่างไร / ใช้ทักษะอะไร / หรือใช้วิธีไหนตอบสนองต่อเหตุการณ์ ⭐️(A) Action
Candidate : …
ผู้สัมภาษณ์ : “แล้วผลลัพธ์ที่ได้เป็นอย่างไร / คิดว่ามันช่วยอะไรบ้าง หรือส่งผลต่อมุมมองอะไรที่เปลี่ยนไปไหม” ⭐️(R) Result and Reflection
Candidate : …
ระหว่างสัมภาษณ์ ให้ผู้ที่ทำการสัมภาษณ์ จดคีย์เวิร์ดที่มีแนวโน้มตรงกับพฤติกรรมที่กำหนดไว้ทั้งด้านบวกและลบ หากพบว่าคีย์เวิร์ดต่าง ๆ ที่รวบรวมได้ยังไม่มากพอต่อการตัดสินใจให้คะแนนก็สามารถถามคำถามอื่น ๆ นอกเหนือจากเทคนิค STAR เพิ่มเติมได้ เช่น “ครั้งสุดท้ายที่เข้าอินเตอร์เข้าไปทำอะไร” “หนังสือล่าสุดที่อ่านคืออะไร” “พอดแคสต์ที่ชอบฟังเกี่ยวกับอะไร” เป็นต้น คุณผู้อ่านจะสังเกตได้ว่าคำถามที่เพิ่มเข้ามาก็ยังคงเกี่ยวข้องกับค่านิยมเรื่อง “การเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง” ที่ได้กำหนดไว้
=============
จากนั้นนำคีย์เวิร์ดมาประมวลผล เพื่อให้คะแนน โดยอาจกำหนดค่า 1-5 โดย
1= ไม่เป็นที่น่าพอใจ —– > จนถึง 5 = โดดเด่น
ตัวอย่างเช่น ผู้สัมภาษณ์จดได้แต่คีย์เวิร์ดเชิงลบ คำตอบต่าง ๆ ไม่สอดคล้องกับค่านิยมที่กำหนดไว้เลย หรืออาจมีแนวโน้มพฤติกรรมบางอย่างที่ขัดต่อค่านิยม ในกรณีเช่นนี้ ผู้สัมภาษณ์สามารถให้คะแนน ไม่เป็นที่น่าพอใจ = 1 ได้ // หรือหากจดได้แต่คำตอบที่แสดงถึงความเชื่อบางอย่างที่สื่อไปถึงค่านิยมขององค์กรได้ เสมือนค่านิยมนั้นเป็นตัวตนของคน ๆ นั้นเลย ก็สามารถให้ โดดเด่น = 5 เป็นต้น
สิ่งสำคัญคือ ในหนึ่งค่านิยม อาจมีพฤติกรรมหลายข้อ ก็ต้องสร้างชุดคำถามให้ครอบคลุมทุกพฤติกรรมในแต่ละค่านิยมนั้นแล้วจึงรวบรวมคีย์เวริ์ดทางบวกและทางลบที่ได้ยินจากผู้สมัคร มาพิจารณาเพื่อให้คะแนน เป็นลำดับสุดท้าย
สำหรับการตัดสินใจเข้ารับทำงาน “หาก Candidate มีค่านิยมตัวใดตัวหนึ่ง ได้คะแนนต่ำกว่า 3 = มาตรฐาน จะถือว่า -ไม่ผ่านเกณฑ์- คือ ไม่ควรจ้างงาน (ถึงแม้คะแนนค่านิยมข้ออื่นจะมีคะแนนสูงมากก็ตาม เพราะแม้พฤติกรรมแย่ๆของคนคนเดียวก็อาจเป็นบ่อนทำลายวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ได้ (Toxic Behavior) หากฝืนรับเข้ามาอาจเกิดปัญหาในระยะยาวได้
สุดท้าย หาก Candidate คนไหนผ่านเกณฑ์การคัดเลือก (โดยเฉพาะตำแหน่งสำคัญ) ลองจัด Lunch Session ร่วมกับทีมหรือเพื่อนร่วมงานสักครั้ง เพื่อสังเกตความเข้ากันได้กับทีม และเป็นการสร้างความมั่นใจสุดท้ายก่อนทำการจ้างงาน
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
.
.
>>>
