แม้กระแสการลดคนจะเพลาลงเพราะพิษโควิดเริ่มมีทิศทางที่ดีขึ้น ประกอบกับกระแสการย้ายงานหรือลาออกจากงานครั้งใหญ่ (Great Resignation) ที่เกิดขึ้นทั่วโลกรวมทั้งประเทศไทยทำให้เครื่องจักรการสรรหาคนเริ่มกลับมาทำงานอย่างหนักใกล้เคียงกับก่อนวิกฤติ แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปในคราวนี้คือการเน้นหนักในคุณภาพของแคนดิเดทที่จะเข้ามาเพราะงบประมาณมีจำกัด คนที่จะเข้ามาใหม่จึงต้องเหมาะสมที่สุดและยิงถูกเป้า กลยุทธ์ในการเข้าถึงกลุ่ม Talent เหล่านี้ไม่ได้มีเพียงการโพสตำแหน่งงานลงใน Social Media การขยันสอดส่องใน LinkedIn หรือแม้การแต่ใช้บริการเหล่า Head hunter อาจไม่เพียงพอในท่ามกลาง Great Resignation และนี่คือ 4 ไม้เด็ดเข้าถึงกลุ่ม Talent ที่เรารวบรวมมาให้
============
✅ ใช้ประโยชน์จากขุมกำลังภายใน
องค์กรส่วนใหญ่ยังให้ทีม HR เป็นกำลังสำคัญในการเสาะหาแคนดิเดทที่ใช่ แต่หากเราสามารถแปรเปลี่ยนพนักงานทั้งองค์ให้เป็น Recruitment arm ได้ โอกาสที่จะได้คนที่ใช่ก็จะเพิ่มขึ้นเป็นหลายเท่าตัว แต่เรื่องแบบนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ หลายๆองค์กรยังไม่ประสบความสำเร็จในการสร้าง Referral program ดีๆที่ดึงดูดความสนใจของพนักงานให้ช่วยเป็นพ่อสื่อแม่สื่อได้
การจัด Referral incentive ที่เป็นตัวเลขที่น่าดึงดูดให้คุ้มค่าในการใช้เวลาส่วนตัวมาช่วยเป็นแมวมอง โดยนอกจากผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินแล้วอาจใช้ทางเลือกอื่นๆได้เช่น วันหยุด, ที่จอดรถ หรือ Benefit อื่นๆ นอกจากนี้องค์ยังสามารถจัดหาเครื่องมือที่ช่วยให้พวกเขาเหล่านั้นทำงานได้ง่ายขึ้นเช่น Recruitment card ซึ่งในบัตรนั้นจะมีรายละเอียดช่วยแนะนำองค์กร หรืออาจจะเป็น Infographic ที่พนักงานสามารถใช้ประชาสัมพันธ์ต่อได้ง่ายผ่านช่องทางต่างๆ
☑️ เข้าถึงเครือข่ายของกลุ่มเป้าหมาย
การโพสตำแหน่งงานบนเว็บไซต์ อาจไม่เพียงพอสำหรับการเสาะหาคนที่ใช่โดยเฉพาะงานสาย Specialist ทีมสรรหาควรออกแรงในการแฝงตัวอยู่ในชุมชนที่กลุ่มเป้าหมายไม่ว่าจะเป็นงานต่างๆที่เขาเหล่านั้นมักไปร่วม รวมถึงชุมชนออนไลน์ที่พวกเขาไปรวมตัวกันเช่นกลุ่มความสนใจต่างๆใน Facebook หรือใน LinkedIn เราสามารถสังเกตุจากการมีส่วนร่วมของแคนดิเดทที่เกี่ยวข้องกับทักษะที่เรามองหาหรือการ Endorse ของคนในชุมชนถึงความสามารถที่แท้จริงของเขา
✅ อย่าดูแคลนเด็กจบใหม่
องค์กรชั้นนำอย่าง Apple, Google หรือ Microsoft ต่างพยายามสรรหาวิธีการต่าง ๆ ในการดึงเด็กจบใหม่ (ที่ใช่) เข้ามาทำงานด้วย ด้วยแนวโน้มของเศรษฐกิจที่ค้นพบว่า Generation Z จะเป็นคนรุ่นแรกที่จะมีรายได้โดยเฉลี่ยน้อยกว่าพ่อ-แม่พวกเขา นั่นยิ่งทำให้คนรุ่นใหม่มีความพยายามที่จะพิสูจน์ตัวเองโดยการเรียนรู้ และพัฒนาตัวเองมากขึ้นเรื่อย ๆ พวกเขาพยายามสรรหากิจกรรมนอกห้องเรียน งานเสริมต่าง ๆ เพื่อสร้าง Portfolio ที่น่าสนใจให้กับตัวเองเพื่อที่จะโดดเด่นได้ในโลกยุคปัจจุบันนอกจากนี้เราสามารถที่จะวางแผนการพัฒนาพวกเขาในด้านของการทำงานได้ตั้งแต่ศูนย์เลยด้วยเหตุผลที่พวกเขาไม่มีภาพจำอะไรเดิมๆมาก่อนซึ่งไปปรับเปลี่ยนยาก
☑️ คนที่ใช่อาจอยู่ในองค์กรเราเอง
ก่อนจะเบนเข็มไปหาคนข้างนอก เหลือบกลับมามองคนข้างในก่อนอาจเป็นทางออกที่ดีกว่า คนภายในไม่ต้องใช้เวลาปรับตัวทั้งมิติขององค์กรและตัวงานมากเท่าการไปคว้าตัวจากข้างนอก ไม่เสียเวลาในช่วงเริ่มต้นนานเกินไป ตัวคนเริ่มงานใหม่เองก็ไม่ต้องอยู่ในสภาวะเครียดกดดันเท่ามาจากข้างนอก แถมยังเป็นการลดสภาวะ Burnout ที่ต้องคลุกอยู่กับงานเดิมหากเรามีโอกาสจะสูญเสียคนเก่งๆไปเพราะเหตุนี้ ยกตัวอย่างเช่น ตำแหน่งผู้จัดการ การโปรโมทจากภายในอาจเป็นที่ยอมรับและได้รับการสนับสนุนจากทีมงานมากกว่า
============
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
.
.
>>>
https://www.businessinsider.com/clorox-chief-people-officer-ways-leaders-promote-innovation-productivity-2021-3
https://www.inc.com/ken-sterling/guerilla-recruiting-6-creative-ways-to-get-new-talent.html
https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2021/04/15/managers-promoted-from-within-receive-more-respect-and-money-new-study-finds/?sh=2f4bacc12883
https://www.brightsidepeople.com/en/10-เหตุผลที่องค์กรเทพ-ๆ-ชอ-2/
.
.
>>>
