หนึ่งในพื้นฐานที่เป็นหัวใจหลักสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพคือ การให้ความสนใจและให้น้ำหนักกับ “พฤติกรรมสำคัญเพียงไม่กี่อย่าง” ที่เรียกว่า “Critical few behaviors” หรือ “Keystone Behaviors” ซึ่งพฤติกรรมเหล่านี้คือ การปฏิบัติหรือการแสดงออกที่สามารถระบุได้ชัดเจน ทำซ้ำ ๆ ได้ สังเกตเห็นได้ วัดผลได้ และเป็นชุดพฤติกรรมที่จะสามารถพาองค์กรไปสู่เป้าหมายทางธุรกิจ
ซึ่งการที่เรียกเขาว่าเป็นชุดพฤติกรรม “สำคัญ” นั่นหมายถึง เป็นพฤติกรรมที่ถ้าหากว่าคนในองค์กรยืดถือและปฏิบัติร่วมกันแล้ว จะส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ และ “ไม่กี่อย่าง” นั่นเพราะสามารถมีพฤติกรรมมากมายที่เราคาดหวังอยากให้เกิดขึ้นและเป็นผลดีต่อองค์กร แต่คนส่วนใหญ่สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้ 3 – 5 อย่างเท่านั้นในเวลาเดียวกัน
Charles Duhigg ผู้เขียนหนังสือ The Power of Habit และ Smarter, Faster, Better: The Secrets of Being Productive in Life and Business ได้ให้ตัวอย่างที่เรียบง่ายมาก ๆ เกี่ยวกับพฤติกรรมสำคัญ ที่อาจจะไม่ใช่บริบทของธุรกิจ แต่เห็นภาพชัดเจน ซึ่งเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับครอบครัวของ Duhigg ที่ต้องการจะแก้ปัญหาเรื่อง การไม่มีเวลากินข้าวเย็นกับครอบครัวเลย เขาแกะปัญหาด้วยหลักการ “the Five Whys” เพื่อหาสาเหตุที่แท้จริงของปัญหานี้ จนค้นพบว่าเขาใช้เวลาเยอะไปกับการแต่งตัวของเหล่าลูก ๆ ทำให้ออกจากบ้านสาย และพาให้ตารางเวลาตลอดวันกระทบต่อๆ กันไปหมด ซึ่งวิธีแก้ปัญหาที่ครอบครัว Duhigg เลือกใช้นั้นคือ การเตรียมเสื้อวางไว้ตั้งแต่ตอนกลางคืน ส่งผลให้ตอนเช้ามีความสงบมากขึ้น วุ่นวายน้อยลง ออกจากบ้านได้เร็วขึ้น การทำงานเสร็จ และกลับบ้านตรงเวลาได้มากขึ้น และสามารถกินมื้อเย็นด้วยกันกับครอบครัวได้บ่อยขึ้น จากการเตรียมชุดสำหรับวันพรุ่งนี้ไว้ล่วงหน้า เป็นพฤติกรรมที่ฟังดูเล็กน้อย แต่ทำได้จริง มองเห็นได้ชัด และวัดผลได้ และที่สำคัญที่สุดคือส่งผลต่อเป้าหมายที่ต้องการ คือ มีเวลากินข้าวเย็นกับครอบครัว
แน่นอนว่าในโลกธุรกิจอาจจะไม่ได้ง่ายเหมือนการเตรียมเสื้อผ้าไว้ล่วงเหมือนกับตัวอย่าง แต่ด้วยหลักการเดียวกัน เพื่อที่จะเลือกชุดพฤติกรรมหลักที่สำคัญและส่งผลวัฒนธรรมองค์กร สามารถทำได้ 4 ขั้นตอน
1. รู้ให้ได้ก่อนว่าเป้าหมายที่ต้องการคืออะไร
การกำหนดเป้าหมายที่เราต้องการจริง ๆ ว่าอะไรคือสิ่งที่อยากให้เกิดขึ้น อยากเห็นการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม โดยเป้าหมายมักจะสอดคล้องไปกับกลยุทธสำคัญหรือสถานการณ์ของโลกที่กำลังเปลี่ยนไป ซึ่งเป้าหมายที่ชัดเจนจะช่วยให้เราเข้าใจว่าพฤติกรรมอะไรที่จะพาให้องค์กรไปสู่การบรรลุเป้าหมายนั้นได้
2. กำหนดพฤติกรรมที่จะพาไปสู่เป้าหมาย
พฤติกรรมคือสิ่งที่จะถูกปฏิบัติต่อเนื่องจนกลายเป็นนิสัยของคนในองค์กร ไม่ใช่การแสดงออกครั้งเดียวจบ เช่น ถ้าเป้าหมายต้องการลดการบาดเจ็บภายในโรงงาน การจัดวัน “clean—up day” เป็นตัวอย่างที่ดีของการทำกิจกรรมครั้งเดียวจบ ไม่ได้ปฏิบัติได้ซ้ำ ๆ ทุกวัน ในทางกลับกัน องค์กรควรที่จะให้พนักงานมีความเป็นเจ้าของการในดูแลความปลอดภัยของสถานที่เช่น การจัดเตรียมที่กำจัดขยะหรือของเสียในโรงงานอย่างเหมาะสมให้พนักงานสามารถปฏิบัติได้ง่าย และเห็นได้ชัด วิธีในการหาพฤติกรรมสามารถทำได้โดยการร่วมกัน Brainstorm จากคำถามว่า ถ้าเราจะบรรลุเป้าหมายในอนาคต อะไรคือสิ่งที่เราและพนักงานของเราต้องทำ หรือทำแตกต่างออกไป และเอาลิสที่ได้จากการระดมไอเดียมารีวิวเพื่อตรวจสอบให้แน่ใจว่า พฤติกรรมที่ได้มานั้น เฉพาะเจาะ ทำได้จริง ปฏับัติซ้ำ ๆ ได้ และทุกคนสามารถทำได้ในทุกฝ่ายงานและทุกระดับขององค์กร
3. จัดลำดับความสำคัญของพฤติกรรมที่ได้มา
วิธียอดนิยมที่ใช้กันคือการพล็อตพฤติกรรมลงในกราฟระหว่างแกน X ความยากง่ายในการปฏิบัติ และ แกน Y ผลลัพธ์ หรือผลกระทบที่เกิดขึ้น
ในส่วนของแกน x พิจารณาจาก
– Actionability: คนในองค์กรสามารถทำพฤติกรรมนี้ได้จริงไหม
– Degree of visibility: คนในองค์กรสามารถมองเห็นเมื่อมีคนแสดงออกถึงพฤติกรรมดังกล่าวได้ไหม
– Measurability: สามารถวัดได้ ว่าคนในองค์กรทำพฤติกรรมดังกล่าวไหม
– Speed of results: การทำพฤติกรรมดังหล่าวสามารถเกิดผลลัพธ์ได้รวดเร็วในระยะสั้นไหม
– Ease of implementation: สภาพแวดล้อมองค์กรเอื้ออำนวยให้เกิดพฤติกรรมดังกล่าวแค่ไหน
ในส่วนของแกน Y หรือ ผลกระทบ พิจารณาจากอย่างเดียว คือ ถ้าคนในองค์กรทำพฤติกรรมดังกล่าวจะส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการไหม ในการจัดลำดับความสำคัญของพฤติกรรม จะให้น้ำหนักไปที่เรื่องของ impact หรือผลกระทบมากกว่าความยากง่ายในการปฏิบัติ ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือ พฤติกรรมที่จะพาองค์กรไปสู่อนาคตในแบบที่ต้องการ
4. เช็กให้ชัวร์ว่าพฤติกรรมที่เลือกมาถูกทาง จากผู้นำโดยตำแหน่ง และโดยธรรมชาติ
หลังจากที่เลือกพฤติกรรมกับทีมผู้บริหารแล้ว อย่าละเลยการตรวจสอบว่าชุดพฤติกรรมที่เลือกมาถูกทางจริง ๆ หรือเปล่าในมุมมองของผู้ที่อยู่หน้างาน ที่ใกล้ชิดกับพนักงานและลูกค้า โดยมองหากลุ่มคนที่มีความเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ เพื่อนร่วมงานให้ความเชื่อมั่นและนับถือ และชวนคนเหล่านี้คุยถึงประเด็นเป้าหมายกลยุทธขององค์กร และเล่าบางส่วนของพฤติกรรมที่เลือกมาให้เขาฟัง เพื่อดูว่าเขารู้สึก หรือตอบสนองกับพฤติกรรมที่เราเล่าอย่างไร พร้อมที่ทำพฤติกรรมที่ว่าไหม ถ้าเขารู้สึกตื่นเต้น ให้ดีใจได้เลยว่าเราน่าจะมาถูกทางแล้ว และกลับไปแชร์ข้อมูลที่ได้รับ เพื่อสรุปพฤติกรรมและแผนการขับเคลื่อน
และถึงตอนนี้ เส้นทางการขับเคลื่อน ส่งเสริม และวัดผล ทางพฤติกรรมเพื่อพาองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ในแบบที่ต้องการก็พร้อมแล้ว ซึ่งเส้นทางการขับเคลื่อนที่มีประสิทธิควรที่จะเกิดขึ้นควบคู่กันไปทั้งในรูปแบบของระบบทางการ และวิธีการที่ไม่เป็นทางการ โดยเฉพาะบบการทำงานขององค์กรที่ต้องแน่ใจว่าสอดคล้องไปกับเป้าหมายและพฤติกรรมที่ต้องการ ซึ่งการขับเคลื่อนพฤติกรรมไม่เคยเป็นเรื่องง่าย แต่ถ้าเลือกพฤติกรรมได้ถูกต้อง เห็นได้ชัด ทำซ้ำได้ และวัดผลได้ แล้ว ผลลัพธ์จะคุ้มค่าและน่าพึงพอใจมากยิ่งกว่าเช่นกัน
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>>
แหล่งข้อมูล
.
.
>>>>
