บริหาร Subculture อย่างไรให้องค์กรได้ประโยชน์

A Cup Of Culture, Blog, Core Values, Crack, Organizational Culture, podcast, Ritual

เรายอมให้วัฒนธรรมย่อยๆ (subculture) เกิดขึ้นได้หรือไม่?
==================
อย่างที่พูดคุยกันอยู่เสมอว่า ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี เพราะเป็นธรรมชาติของกลุ่มที่จะเกิดวิถีปฏิบัติที่จะทำให้สามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างลงตัวไม่ว่าวิถีนั้นจะเป็นที่ถูกใจของทุกคนหรือไม่ก็ตาม การสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบด้วยความตั้งใจจึงเป็นคำตอบให้องค์กรชั้นนำทั่วโลกนำธรรมชาติของมนุษย์นี้มาใช้ให้เป็นประโยชน์ ขณะเดียวกันเราก็คงต้องยอมรับว่าแม้จะตั้งใจสร้างวัฒนธรรมได้ดีเพียงใด วัฒนธรรมย่อยๆของกลุ่มต่างๆในองค์กรก็ยังคงเกิดขึ้นอยู่ดีอย่างเลี่ยงไม่ได้ โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่.

เมื่อสัปดาห์ก่อน ทีมของเราได้มีโอกาสพูดคุยกับองค์กรขนาดยักษ์แห่งหนึ่ของไทยซึ่งมีพนักงานรวมกันทั่วประเทศเกือบแสนคน มีคำถามที่น่าสนใจจากผู้บริหารท่านหนึ่งที่ดูแลเรื่อง corporate culture โดยตรงว่าการมีวัฒนธรรมองค์กรเดียวสำหรับคนหนึ่งแสนคนเป็นเรื่องที่องค์กรควรทำหรือไม่? แต่ในคำถามนั้นดูเหมือนจะมีคำตอบในใจอยู่แล้วว่ามันไม่น่าจะได้ผลหลังจากได้ทดลองมาหลายปี แต่ละองค์กรย่อย (ซึ่งก็ไม่ย่อยเท่าไร เพราะมีขนาดใหญ่กว่าองค์กรทั่วไปอยู่ดี) ภายใต้องค์กรขนาดยักษ์เริ่มขยับที่จะมีวัฒนธรรมองค์เป็นของตัวเองอย่างเป็นระบบ .

จากงานวิจัยหลายชิ้น พบว่าหากทุกคนรู้สึกถึงการเป็นส่วนหนึ่งของทีมจะทำให้ผลงานโดยรวมออกมาได้ดีกว่า แม้กระทั่ง Google เองก็ทุ่มทรัพยากรมากมายในการพัฒนาเรื่องนี้ (อ่านบทความเรื่องนี้เพิ่มshorturl.at/uzY18) และหากทีมนี้มีขนาดไม่ใหญ่จนเกินไปก็จะทำให้เกิดความรู้สึกความเป็นทีมได้มากกว่า ดังนั้น subculture จึงเป็นคำบวกมากกว่าที่จะถูกมองไปในทางลบว่า “แตกแถว” การส่งเสริมและสนับสนุน subculture อาจเป็นงานสำคัญอย่างหนึ่งที่องค์กรยุคใหม่ควรทำมากกว่าจะไปป้องกันไม่ให้เกิด .

และนี้คือแนวทางที่ท่านอาจจะนำไปปรับใช้ได้หากท่านมี วัฒนธรรมหลักขององค์กรอยู่แล้วและอยากจะบริหาร subculture อย่างที่เอื้อประโยชน์ให้องค์กร

1.สร้างสมดุลย์รหว่าง Corporate Culture และ Subculture (Balance and Align)

เรามี vision, mission และ core values ขององค์กรที่ทุกหน่วยงานต่างต้องยึดเป็นแนวปฏิบัติและมีส่วนร่วมในการทำให้สำเร็จ แต่ขณะเดียวกันต้องไม่ละทิ้งความเป็นตัวตนและความเป็นอิสระที่จะเป็นตัวเอง (autonomy) ของแต่ละกลุ่มก้อนด้วย ซึ่งกลุ่มดังกล่าวอาจมาจากแผนก/ฝ่าย, ภูมิภาค, ประเภทของงานหรือแม้กระทั่งกะเข้างาน และลองให้แต่ละกลุ่มที่พอแบ่งนี้มองหาวิถีปฏิบัติร่วมกันที่จะทำให้ผลสำเร็จของกลุ่มมีมากขึ้น เช่น ประเพณี (ritual) กฏการทำงานร่วมกันหรือการประชุม และถ้าหากเป็นกลุ่มใหญ่อาจมี core values เป็นของตัวเองก็เป็นไปได้ เพียงแต่ทั้งหมดนี้ควรจะสนับสนุนทิศทางและวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม.

2. ส่งเสริม Subculture อย่าพยายามไปสกัดกั้น (Encourage, Don’t Neutralize)

หลัก one size fits all ก็เกิดขึ้นไม่ง่ายนักในโลกความเป็นจริง ดังนั้นควรมอง subculture จึงควรส่งเสริมให้เกิดอย่างตั้งใจมากกว่าที่จะมองว่าเป็นการสร้างความวุ่นวาย subculture ที่ดีจะช่วยสนับสนุน corporate culture ได้มากเพราะเป็นการให้แนวทางการนำ corporate culture มาใข้ในบริบทที่แตกต่างกันได้อย่างไรโดยใช้ความเป็นตัวตนของกลุ่มเป็นตัวขับเคลื่อน การสร้างการมีส่วนร่วมและความเป็นเจ้าของจะเกิดขึ้นได้ง่ายกว่า.

3.ออกแบบเป้าประสงค์ร่วมของกลุ่ม (Design Team Purpose)

เป้าประสงค์ของกลุ่มเป็นแหล่งพลังที่สำคัญที่จะทำให้คนในทีมนำศักยภาพมาใช้ได้อย่างเต็มที่ จากงานวิจัยของ Mercer พบว่า 76% ของคนในองค์กรอยากจะทำในสิ่งที่ยิ่งใหญ่ไปกว่าความต้องการส่วนตัว (something larger than life) และแน่นอนว่าเรามี เป้าประสงค์ขององค์กรแล้ว แต่การมีเป้าประสงค์ของกลุ่มจะทำให้ทีมเดินหน้าได้อย่างมีพลังมากกว่า สร้างความหมายในการทำงานในแต่ละวันได้ดีกว่าเพราะรู้ว่าทำไปทำไมและทีมจะได้อะไร.

4.สร้างพื้นที่ปลอดภัย (Build Psychology Safety)

สร้างสิ่งแวดล้อมที่คนในกลุ่มรู้สึกปลอดภัย ไว้วางใจกันและกันและเกิดการร่วมมือกันอย่างสร้างสรรค์ psychology safety เป็นแนวทางที่ช่วยให้คนได้ปลดปล่อยความเป็นตัวตนได้อย่างเต็มที่ในการทำงานร่วมกันโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตำหนิ ตราหน้าหรือเพิกเฉย และนี่หมายถึงไอเดียใหม่ๆและนวัตกรรมในมิติต่างๆที่เกิดขึ้นในทีม การสร้าง subculture ก็ควรจะเปิดพื้นที่ปลอดภัยมากพอให้ผู้คนได้แสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ .

📌 5.สร้างประเพณีของกลุ่ม (Create Team Rituals)

เมื่อมีวัฒนธรรมแล้วก็ควรมีประเพณีแบบเฉพาะกลุ่ม ซึ่งบางประเพณีอาจสนับสนุนผลลัพธ์ที่ดีขึ้นหรือบางประเพณีอาจสนับสนุนวัฒนธรรมของกลุ่มให้ยั่งยืนขึ้น การสร้างจุดร่วมทางอารมณ์ที่แข็งแรงด้วยการทำกิจกรรมที่มีความหมายร่วมกันจะช่วยตอบโจทย์แรงจูงใจในการส่งมอบผลงานของทีมที่ดีขึ้น ท่านสามารถอ่านบทความในการสร้างประเพณี (rituals) ได้ที่นี่ shorturl.at/iERV8 .

คราวนี้ถึงคราวของท่านในการปลดปล่อยศักยภาพที่ซ่อนอยู่ให้ตอบโจทย์ขององค์กร การส่งเสริมและสนับสนุน subculture อาจเป็นงานสำคัญอย่างหนึ่งที่องค์กรยุคใหม่ควรทำมากกว่าจะไปป้องกันไม่ให้เกิดเพราะวัฒนธรรมองค์กร หมายถึงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงขณะที่ไม่มีใครจับตาดูอยู่ และหากท่านอยากได้เครื่องมือในการสร้างวัฒนธรรมของกลุ่ม ท่านสามารถประยุกต์ขั้นตอน 4Cs ของเราตามที่เคยกล่าวถึงบ่อยๆไปแล้วได้ shorturl.at/cyKRU.
.
>