หลายองค์กรนำ OKR (Objectives and Key Results) หรือ ระบบการบริหารงานที่เน้นเรื่องการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและผลสัมฤทธิ์สำคัญมาปรับใช้ แต่หลังจากที่ปรับใช้ไปได้ระยะหนึ่งแล้วก็รู้สึกว่า… เหมือนมันจะไม่ได้ผลอย่างที่คาดหวังไว้
แต่ในความเป็นจริงคือ การใช้ OKR ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดจำเป็นต้องทำมากกว่าการนำวิธีการดังกล่าวมาใช้เพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนและส่งเสริมแนวทางนี้ด้วย หากปราศจากรากฐานด้านวัฒนธรรมที่เหมาะสม แม้แต่แผน OKR ที่วางไว้อย่างดีก็อาจประสบความล้มเหลว
ในบทความนี้ เราจะพิจารณาองค์ประกอบด้านวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญ 7 ประการที่ช่วยให้การนำ OKR มาใช้ประสบความสำเร็จ และยกเคสตัวอย่างจากองค์กรชั้นนำที่ได้นำ OKR ไปประยุกต์ใช้ ก่อนที่จะเริ่มต้นเรามาทบทวนนิยามโดยสังเขปว่า OKR คืออะไร และทำไมมันจึงมีความสำคัญ
🟠 OKR คืออะไร?
OKR ย่อมาจาก Objectives and Key Results หรือวิธีการบริหารจัดการที่เน้นเรื่องการตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จ ซึ่งหากเจาะลึกลงไป Objectives คือ การโฟกัสไปที่เป้าหมาย (ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายของตัวเรา ของทีม หรือขององค์กร) เป้าหมายต้องการอะไร (What) ก็บอกออกมาให้ชัดเจน เช่น ต้องการยอดขายที่เพิ่มขึ้น ต้องเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า เป็นต้น / ส่วน Key Results คือ ผลลัพธ์ หรือตัวชี้วัดความสำเร็จที่แสดงว่าเราบรรลุเป้าหมายนั้นๆ (How) โดยตัวชี้วัดความสำเร็จนี้ต้องสามารถวัดความก้าวหน้าได้ ซึ่งนิยมระบุเป็นตัวเลขที่ชัดเจน และมีกรอบเวลาที่ชัดเจนด้วย (ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ)
ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งที่ทำธุรกิจด้านการจัดเทรนนิ่งฝึกอบรม ได้ตั้ง Objectives ว่าต้องการให้เว็บไซต์ของบริษัทมาอยู่หน้าที่ 1 ในการค้นหาบนกูเกิ้ล จึงกำหนด Key Results ไว้ 3 ข้อ คือ 1) ออกแบบและปรับเนื้อหาบนเว็บไซต์ตามหลักการ SEO ให้เสร็จภายใน 30 เมษายน 67 ข้อที่ 2) เว็ปไซต์ของบริษัทมาอยู่ที่ 1 ของการค้นหาบนกูเกิ้ล ภายในวันที่ 31 พฤษภาคม 67 ข้อที่ 3) มีกลุ่มเป้าหมายเยี่ยมชมเว็ปไซต์อย่างน้อย 1000 คน/เดือน เป็นต้น
ดังนั้น จุดเด่นของวิธีการบริหารจัดการแบบ OKR คือ การมีเป้าหมายที่ชัดเจน และการโฟกัสไปที่เรื่องสำคัญเพียง 3-5 เรื่อง เพื่อให้ทีมงานและคนในองค์กรรับรู้ร่วมกันว่าเราต้องการอะไร และพวกเรากำลังจะไปที่ไหน เพื่อให้ทุกคนมีจุดโฟกัสเดียวกันที่ชัดเจน
🟠 OKR แตกต่างจาก KPI อย่างไร
OKRs (Objectives and Key Results) และ KPIs (Key Performance Indicators) ทั้งคู่เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวัดผลการดำเนินงานขององค์กร แต่มีจุดประสงค์และลักษณะการใช้งานที่แตกต่างกัน ดังนี้
| คุณสมบัติ | OKR | KPI |
| ความหมาย | เป็นวิธีการกำหนดเป้าหมายและติดตามความคืบหน้า | ดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของงาน |
| จุดโฟกัส | การมีเป้าหมายที่ชัดเจน และการโฟกัสไปที่เรื่องสำคัญเพียง 3-5 เรื่อง เพื่อให้ทุกคนในองค์กรรับรู้และมุ่งไปทิศทางเดียวกัน | มุ่งเน้นไปที่การวัดผลลัพธ์ในปัจจุบัน เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับเป้าหมายหรือมาตรฐานที่ตกลงกันไว้ |
| การวัดและประเมินผล | Key Results (ตัวชี้วัดความสำเร็จ) ที่ระบุเป็นตัวเลขชัดเจน และกรอบเวลา | เป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณที่กำหนดไว้ล่วงหน้าแล้วว่าต้องการอะไร เกณฑ์อะไร เท่าไหน |
| Outcome | ใช้เพื่อกระตุ้นการทำงานเชิงรุก ส่งเสริมนวัตกรรม และการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย | ใช้เพื่อประเมินประสิทธิภาพการดำเนินงานตามกลยุทธ์ที่วางไว้ |
สรุปได้ว่า OKRs เป็นแนวทางการกำหนดเป้าหมายที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ในระยะยาว ในขณะที่ KPIs มุ่งเน้นการวัดผลการดำเนินงานในปัจจุบัน OKRs ช่วยขับเคลื่อนนวัตกรรมและความคิดริเริ่ม ขณะที่ KPIs มักถูกใช้เพื่อติดตามผลประกอบการตามเป้าหมายที่กำหนดไว้แล้ว องค์กรที่ประสบความสำเร็จมักนำทั้ง OKRs และ KPIs มาใช้ควบคู่กันเพื่อผลักดันและติดตามความก้าวหน้าทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
🟠 ทำไมบางองค์กรเมื่อนำ OKR ไปใช้แล้วไม่เวิร์ค?
มีหลายปัจจัยที่อาจทำให้บางบริษัทนำ OKR มาใช้แต่ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร ปัญหาหลักๆ ที่พบ ได้แก่:
1. ขาดความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับ OKR
โดยเฉพาะแนวคิดและวิธีการนำ OKR มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็อาจนำไปสู่การนำมาใช้ผิดวิธี ซึ่งก็จะไม่เกิดประโยชน์
2. ขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง
การนำ OKR มาใช้ต้องได้รับการสนับสนุนอย่างแข็งขันจากผู้บริหารระดับสูงและผู้นำองค์กร หากผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญหรือไม่ยึดมั่นกับแนวทางนี้ ก็จะทำให้พนักงานขาดแรงบันดาลใจในการปฏิบัติตาม
3. วัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้ออำนวย
OKR ต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นเรื่องความร่วมมือ การเติบโตไปด้วยกัน และยอมรับได้กับความล้มเหลวหรือการทดลองอะไรใหม่ๆ หากองค์กรนั้นๆ ไม่ได้ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรหรือวัฒนธรรมองค์กรที่มีไม่สนับสนุน ก็ยากที่ OKR จะประสบสำเร็จในการนำมาใช้
4. กำหนด OKR ที่ไม่ชัดเจนหรือท้าทายเกินไป
วัตถุประสงค์และตัวชี้วัดที่กำหนดขึ้นต้องมีความชัดเจน วัดผลได้ และมีความท้าทายพอสมควร หากกำหนดไม่ถูกต้อง OKR ก็จะไม่สามารถขับเคลื่อนพฤติกรรมและผลลัพธ์ที่พึงประสงค์ได้
5. การติดตามและทบทวนแนวทางไม่สม่ำเสมอ
OKR ต้องมีการทบทวน ปรับเปลี่ยน และให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ หากองค์กรละเลยขั้นตอนนี้ OKR ก็จะกลายเป็นเพียงเป้าหมายที่ตายตัวและไม่ตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป
6. ขาดการฝึกอบรมและการสนับสนุน
การนำ OKR มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยการฝึกอบรมพนักงาน การสร้างความตระหนัก และการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง หากองค์กรบกพร่องในด้านนี้ ก็จะเป็นการยากที่จะให้ทุกคนเข้าใจและยอมรับแนวทางใหม่นี้
สรุปได้ว่า การนำ OKR มาใช้เป็นกระบวนการที่ต้องอาศัยความเข้าใจอย่างถ่องแท้ การสนับสนุนจากผู้นำ วัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม การกำหนดเป้าหมายที่ดี การติดตามอย่างสม่ำเสมอ และการฝึกอบรมที่เพียงพอ หากองค์กรละเลยปัจจัยสำคัญเหล่านี้ ก็จะทำให้การนำ OKR มาใช้ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร
🟠 7 รูปแบบวัฒนธรรมองค์กร ที่ส่งเสริม OKR ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
1) ทัศนคติที่มุ่งเน้นการเติบโต (Growth-Oriented Mindset)
วัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นการเติบโต คือ วัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องการเรียนรู้ การทดลอง และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การที่ผู้คนในองค์กรมีทัศนคติแบบเติบโต เมื่อบวกรวมเข้ากับ OKR ที่มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายและการวัดผลลพธ์มากกว่าวิธีการ ทำให้คนในองค์กรโฟกัสไปที่เป้าหมายเดียวกัน และพยายามท้าทายตัวเองเพื่อไปสู่ผลลัพธ์ที่กำหนดไว้
- องค์กรตัวอย่างที่มุ่งส่งเสริมทัศนคติแบบเติบโต คือ บริษัท Google ผู้บุกเบิกวิธีการ OKR ซึ่งมีเป้าหมายในการ “จัดระเบียบข้อมูลที่มีอยู่บนโลกใบนี้” ซึ่งตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา วันนี้ Google ได้พิสูจน์ให้เราเห็นแล้วว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งการเติบโต ได้สร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานทุกคนทะเยอทะยาน และพยายามที่จะไปให้ถึง Objective ที่กำหนดไว้นี้
2. ความโปร่งใสและเปิดเผย (Transparency and Openness)
วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นเรื่องความโปร่งใสและเปิดเผย มีความสำคัญต่อความสำเร็จของวิธีการ OKR เพราะทุกคนในองค์กรเข้าถึงเป้าหมายขององค์กรเหมือนกัน รับรู้ทิศทางที่องค์กรจะไป รับรู้แผนกลยุทธิ์ และความสำเร็จหรือความล้มเหลวที่เกิดขึ้นไปพร้อมกัน
- องค์กรตัวอย่างเช่น Spotify ได้นำแนวคิดของความโปร่งใสและเปิดเผยมาใช้ในองค์กร โดยการแบ่งปัน OKR ทั่วทั้งบริษัท และส่งเสริมการพูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหา ความคืบหน้า และอุปสรรคที่เกิดขึ้น ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรแห่งความโปร่งใสและเปิดเผยนี้ช่วยเสริมพลังให้ทีมงานเกิดความร่วมมือมากขึ้น และทุกคนพยายามแสวงหาประโยชน์จากการทำงานร่วมกันเพิ่มขึ้น ร่วมทั้งคอยให้การสนับสนุนข้ามหน่วยงาน
3. ความร่วมมือและความสอดคล้อง (Collaboration and Alignment)
วัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องความร่วมมือ (Collaborative culture) ส่งเสริมประโยชน์ของ OKR ได้อย่างสูงสุด เพราะทุกคนในองค์กรไม่ว่าจะเป็นระดับบุคคล ทีม และระดับบริหาร จะเกิดความร่วมมือกันเป็นอย่างมากเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน
- วัฒนธรรมการทำงานร่วมกันระหว่างทีม ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ฝังรากลึกมาอย่างยาวนาน ขององค์กรชื่อดังอย่าง Amazon โดยที่องค์กรส่งเสริมให้ทีมต่างๆ ตั้ง OKR ที่มีความเกี่ยวพันซึ่งกันและกัน เพื่อให้เกิดการทำงานที่สอดประสาน สอดคล้อง และใกล้ชิดกันเพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จ
4. ความยืดหยุ่นและการปรับตัว (Flexibility and Adaptability)
ความยืดหยุ่นและความคล่องตัวคือ กุญแจสำคัญ ในการขับเคลื่อนธุรกิจที่กระแสการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นแบบรายวัน ดังนั้น องค์กรที่ให้คุณค่ากับวัฒนธรรมแห่งความยืดหยุ่นและการปรับตัว ก็มีแนวโน้มที่จะพร้อมมากกว่าในการเผชิญกับความท้าทายหรือการคว้าโอกาสใหม่ๆ
- การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้สอดรับการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันอยู่เสมอ ถือเป็นเรื่องปกติมากขององค์กรชื่อดังอย่าง Netflix เพราะที่นี้ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมเรื่องความยืดหยุ่นและการปรับตัว ทำให้ระบบการบริหารงานแบบ OKR เหมาะมากกับองค์กรนี้
5. ความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบสูง (High Engagement and Accountability)
วัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องความรับผิดชอบส่วนบุคคล ถือเป็นอีกหนึ่งหัวใจสำคัญในการซัพพอร์ตกรอบการทำงานแบบ OKR โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรมีการเสริมพลังพนักงานอยู่เสมอ ก็จะยิ่งช่วยส่งเสริมความสำเร็จของ OKR
- บริษัท Salesforce องค์กรชื่อดังด้านแพลตฟอร์มการจัดการลูกค้าสัมพันธ์ (CRM) มีวัฒนธรรมองค์กร ที่ชื่อว่า “Ohana Spirit” ที่ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม และการช่วยเหลือสนับสนุนกันระหว่างทีม ซึ่งทำให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและมีความรับผิดชอบร่วมกันต่อความสำเร็จขององค์กร
6. การตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูล (Data-Driven Decision-Making)
วัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล สอดคล้องกับกรอบการทำงานแบบ OKR ที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้ ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรที่เน้นขับเคลื่อนด้วยข้อมูล จะสามารถติดตามความคืบหน้า และวัดประเมินผลได้อย่างแม่นยำ
- บริษัทอย่าง Strava แอพติดตามการออกกำลังกาย ใช้ประโยชน์จาก OKR ในดึงข้อมูลเชิงลึกของผู้ใช้งาน มาจัดลำดับความสำคัญในการออกแบบหรือพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ตอบโจทย์ปัญหาและความต้องการของลูกค้าได้อย่างตรงจุด
7. การให้ฟีดแบ็กและการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ (Regular Feedback and Communication Effective)
การนำกรอบการทำงานแบบ OKR มาใช้ จำเป็นต้องมีวัฒนธรรมองค์กรของการให้ฟีดแบ็ก และการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพทั้งจากบนลงล่างและจากล่างขึ้นบน รวมทั้งมีกระบวนการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ เพื่อส่งเสริม OKR ให้เกิดประสิทธิภาพอย่างสูงสุด
- องค์กร Adobe ได้ปลูกฝังวัฒนธรรมของการให้ฟีดแบ็กมาอย่างต่อเนื่อง และส่งเสริมให้ทีมงานทบทวนและปรับปรุง OKR อยู่เสมอ เพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายและผลลัพธ์ที่ต้องการยังคงสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท
บทสรุป —การนำ OKR มาใช้ในองค์กรนั้นเป็นอะไรที่มากกว่าแค่ “การหยิบมาใช้” เพียงอย่างเดียว แต่มันจำเป็นต้องมีการเตรียมพร้อมรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่สอดรับกันด้วย รวมไปถึงบทบาทของผู้นำ และทุกคนในองค์กร ยังไปรวมไปถึงการจัดหาการฝึกอบรม ทรัพยากร และการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อความสำเร็จของ OKR
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
