การแสวงหา Talent ให้องค์กรเป็นหนึ่งในโจทย์ที่สำคัญที่สุดในยุคนี้ และหนึ่งใน Talent Pool ที่ยังรอให้หลาย ๆ องค์กรเข้าถึงคือกลุ่มผู้พิการ ที่แม้พวกเขาจะมีศักยภาพที่หลากหลายและเป็นประโยชน์กับองค์กรทุกประเภท แต่หลายองค์กรก็มักจะลังเลที่จะแตะไปยัง Pool นี้ ที่แม้บริษัทต่างเห็นตรงกันว่าการจ้างผู้พิการเข้าทำงานนั้นเป็นเรื่องที่ควรทำ แต่น้อยนักที่จะมองเห็นว่าการเข้าถึงกลุ่มผู้พิการในฐานะ Talent Pool เป็นกลยุทธ์ที่คุ้มค่ากับความเสี่ยง และค่าใช้จ่ายเพื่อให้ได้ Talent ที่หลากหลายมากขึ้น
นั่นทำให้หลาย ๆ องค์กรต้องเสียโอกาสในการเข้าถึง Talent ในองค์กร โดยเฉพาะในยุคที่การแย่งตัว Talent กำลังร้อนระอุ แต่เราจะต้องทำอย่างไรถึงจะสามารถที่จะได้ประโยชน์จาก Talent กลุ่มนี้ได้อย่างเต็มที่จริง ๆ
หนึ่งในความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการจ้างงานผู้พิการ คือ การจ้างงานนี้จะต้องมีค่าใช้จ่ายที่สูงกว่าคนไม่พิการ เช่น เรื่องของสภาพแวดล้อมต่าง ๆ หรือสวัสดิการที่แตกต่างไป แต่นั่นไม่ใช่ความเป็นจริงเสมอไป เพราะการรองรับผู้พิการนั้นจริง ๆ แทบไม่ได้มีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นมาเลย
จากการศึกษาของ Job Accommodation Network พวกเขาพบว่าจากการสำรวจผู้ว่าจ้างกว่า 1 พันคนเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการรองรับพนักงานที่มีความพิการ 56% รายงานว่าการรองรับตรงนี้เขาไม่ได้ต้องเสียค่าใช้จ่ายใด ๆ เลย ส่วนอีก 39% บอกว่าเขามี one-time cost เล็ก ๆ น้อย ๆ เท่านั้น โดยค่าเฉลี่ยอยู่ที่เพียง $500 หรือ 15,000 บาทเท่านั้น หรือสรุปง่าย ๆ คือการจ้างผู้พิการเข้าทำงานนั้นองค์กรส่วนใหญ่ไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมนอกเหนือจากเงินเดือน และสวัสดิการปกติ หรือถ้ามีก็จะประมาณ 15,000 บาทต่อคน แถมยังได้สิทธิประโยชน์ทางภาษีอีกด้วย
แต่คำถามสำคัญคือ องค์กรจะต้องทำอะไรเพื่อปรับทั้งวัฒนธรรมองค์กร และกลยุทธ์เพื่อให้สามารถเข้าถึงแหล่ง Talent ที่แหล่งใหม่ที่เรียกว่าผู้พิการนี้ได้ วันนี้เรามี 4 แนวทางจาก Havard Business Review มาฝาก
1. ระบุขั้นตอนการทำงานที่อาจจะเกิด Bias ขึ้นได้ และปรับเปลี่ยนมัน
เริ่มได้จากการตั้งคำถามว่า ณ ปัจจุบัน กระบวนการสรรหา และคัดเลือกพนักงานของเรานั้นไม่เอื้อกับผู้สมัครที่มีความพิการหรือไม่ หรือมีกระบวนการไหนไหมที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่
ตัวอย่างเช่น ที่ Microsoft ที่เป็นองค์กรที่จริงจังกับเรื่องของ Diversity and Inclusion แห่งหนึ่ง วันหนึ่งเหล่า Manager เขาเริ่มสังเกตุว่าคนที่มีภาวะ autism ไม่ได้รับการจ้างทั้ง ๆ ที่พวกเขามีความรู้ และทักษะที่จำเป็น ผู้บริหารของ Microsft จึงเริ่มทำการสืบหาว่าเกิดอะไรขึ้น
พวกเขาพบว่าปัญหาเกิดขึ้นในขั้นของการสัมภาษณ์ ที่ทำให้ทุกคนที่มีภาวะ autism ตกรอบ เพราะเป็นจุดอ่อนโดยธรรมชาติของกลุ่มคนที่มีสภาวะ autism และด้วยความที่ Microsoft เลือกที่จะมองไปที่จุดแข็งมากกว่า พวกเขาเลยตัดสินใจแก้ปัญหานี้โดยการข้ามรอบสัมภาษณ์ให้กับผู้สมัครที่มีภาวะ autism เลยทุกคน และทำงานร่วมกับองค์กรที่ดูแลเรื่องของ autism ในการออกแบบกระบวนการคัดเลือกที่เหมาะสมขึ้นมาใหม่ นั่นเกิดเป็นกระบวนการที่ทำให้พวกเขาสามารถคัดคนที่มีศักยภาพในการทำงานได้จริง ๆ และมั่นใจได้ว่าพวกเขาไม่ได้พลาด talent คนไหนไปด้วยสาเหตุนี้
2. ช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงความท้าทายที่แตกต่างระหว่างกันและกัน และช่วยกันหาทางแก้
หนึ่งในกระบวนการที่สามารถทำได้คือการจัดอบรมให้พนักงานทุกคนทั้งที่มีความพิการ และไม่มีเข้าร่วม โดยเฉพาะพนักงานระดับสูง โดยจุดประสงค์คือการให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าใจกันและกันได้ถึงความท้าทายระหว่างกัน และกัน โดยไม่จำเป็นต้องเจาะจงว่าเป็นความท้าทายจากความพิการ แต่การให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการทำความเข้าใจความท้าทายที่แตกต่างกันของเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานี้จะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความเป็นทีม การยอมรับความแตกต่างในทุก ๆ รูปแบบ
3. เข้าถึง Talent Pool ผ่านการทำงานกับ Community
หนึ่งในความท้าทายของหลาย ๆ องค์กรคือการเข้าไปให้ถึงแหล่งที่ talent อยู่ และการมองหา talent กับกลุ่มผู้พิการก็เช่นกัน ทั้งหมดนี้เป็นปัญหาในด้านของการขาด connection และ ecosystem เช่น การมีความพิการทำให้พวกเขาลังเลที่จะสมัครงานที่พวกเขาไม่คิดว่าจะได้งาน นั่นทำให้ความสามารถ และความเก่งของพวกเขาไม่ได้รับการมองเห็น แต่ปัญหานี้แก้ได้ง่าย ๆ โดยเริ่มต้นเชื่อมกระบวนการ recruitment ของเราไปยังองค์กร หรือกลุ่มที่ทำงานในแวดวงนี้
ตัวอย่างเช่น T-Mobile เมื่อ 4 ปีก่อน เริ่มให้ sponsor กับสมาคม Wheelchair Basketball เพื่อเป็นกลยุทธ์ในการเข้าถึงกลุ่ม Talent ที่อายุต่ำกว่า 18 และผู้ปกครอง เพื่อโปรโมตการเข้าทำงานกับ T-Mobile ในอนาคต จนมีผลตอบรับเป็นผู้สมัครเข้ามาเป็นจำนวนมาก
4. สร้างชุมชนที่ส่งเสริมการเรียนรู้
โปรแกรมการฝึกอบรม และโอกาสในการปฏิสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ จะช่วยให้ผู้พิการพัฒนาตัวเอง และประสบความสำเร็จได้เร็วขึ้น และกระบวนการโค้ช หรือการสอนงานเป็นสิ่งที่สำคัญมาก และหนึ่งในวิธีที่ดีคือ การให้พนักงานที่มีความพิการที่เป็นระดับ Supervior หรือเป็น Senior มาช่วยโค้ช ช่วยสอนงานกับผู้พิการคนอื่น ๆ ทั้งภายใน และภายนอกองค์กร
ดังเช่นที่ Bank of America เขาเคยทำ survey กับพนักงานที่มีความพิการ และได้ข้อมูลมาว่าแม้พวกเขาจะได้รับการอบรมที่ดีมาก ๆ ต่อการทำงานแล้วก็ตาม พวกเขายังคงอยากได้การอบรมจากคนที่มีความพิการเช่นกัน ดังนั้น Bank of America จึงได้สร้างแพลตฟอร์ม Online สำหรับผู้พิการเพื่อค้นหาว่าตอนนี้สมาชิกในเครือข่ายอยู่ตรงที่ไหนกันบ้างเพื่อที่จะติดต่อสำหรับขอความช่วยเหลือในการให้จัดอบรม หรือการให้คำแนะนำในการทำงาน
ทั้งหมดนี้คือ 4 แนวทางการเริ่มต้นสร้างองค์กร และวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความหลากหลาย เริ่มจากการลองมองหาว่าระบบไหนไหมที่อาจกีดกันคนบางกลุ่มโดยไม่ได้ตั้งใจ การโยนโจทย์ให้พนักงานเข้ามามีบทบาทในการเข้าใจ และช่วยแก้ปัญหาที่แตกต่างกันของเพื่อนร่วมงาน การสร้าง Connection กับแหล่ง Talent Pool ใหม่ ๆ และการสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้
แนวทางจาก Havard Business Review เขียนโดยทีมงานของ Accenture U.S. ที่แม้แต่ในมุมมองของผู้เขียนซึ่งพวกเขาเองก็เป็นผู้พิการ พวกเขาก็ยังยอมรับว่ายังมีความท้าท้ายอยู่ เช่น การที่ยังมีพนักงานหลายคนที่เก็บความพิการของตัวเองเป็นความลับไว้เนื่องจากความกลัวว่าคนอื่นจะมองว่ามันส่งผลต่อการทำงาน
และทั้ง 4 แนวทางนี้ก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับองค์กรที่กำลังเอาจริงกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้คุณค่ากับความหลากหลาย ที่สามารถทำได้โดยไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายมากมายในการเริ่มต้น
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
culture
.
.
>>>>
References:
BENEFITS AND COSTS OF ACCOMMODATION
HBR 4 Ways to Improve Your Company’s Disability-Inclusion Practices
.
.
>>>>
