ในยุคที่องค์กรต้องปรับตัวอย่างรวดเร็ว การเรียนรู้ภายในองค์กรกลายเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ในยุคนี้ แต่ถ้าพูดถึงการเรียนรู้ในฐานะ #เป็นสิ่งที่พนักงานต้องทำเพียงอย่างเดียวนั้นอาจไม่เพียงพอแล้ว แต่องค์กรต้องมองไปถึงการสร้างทั้งองค์กรให้เป็น Learning Organization อย่างแท้จริง โดยการทำให้สภาพแวดล้อมของทุกภาคส่วนในองค์กรเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ด้วย
คอนเซปต์ของคำว่า Learning Organization เป็นคำที่ไม่ใหม่สักเท่าไหร่แล้ว โดยเริ่มมีมาตั้งแต่ 30 ปีก่อน ในปี 1990 โดยอาจารย์ของ MIT ชื่อ Peter M. Senge และตั้งแต่นั้นมาก็มีงานศึกษาเกี่ยวกับการทำ Learning Organization ขึ้นมามากมาย และกลายเป็นภาพที่หลาย ๆ องค์กรวาดฝันไว้ว่าจะมีพนักงานที่เต็มที่กับการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ และส่งต่อความรู้ให้กันและกัน คิดเป็นภาพรวม เป็นระบบ และทำให้องค์กรสามารถที่จะปรับตัวได้อย่างต่อเนื่องก้าวข้ามความไม่แน่นอนต่าง ๆ ไว้รวดเร็วกว่าคู่แข่ง
แต่ในความเป็นจริงองค์กรที่พยายามทำให้ตัวเองเป็น Learning Organization กลับพบอุปสรรคมากมายที่ทำให้ไม่สามารถไปถึงภาพนั้นได้จริง ๆ โดยมี 3 ปัจจัยหลักที่เป็นอุปสรรค คือ:
- ผู้นำที่ต้องการสร้าง Learing Orgnization สื่อสารอย่างสวยงามเกินไป แต่ไม่ได้สื่อสารได้ชัดเจนว่าจะต้องทำอย่างไร นั่นทำให้ Manager ไม่สามารถทำงานต่อได้
- หลักการของ Learning Organization มีไว้สื่อสารกับ CEO และ Top Executives แต่ไม่เคยได้รับการออกแบบให้ระดับ Manager สามารถติดตามพัฒนาการของทีมตัวเองได้ และไม่เห็นความสำคัญว่าจะส่งผลต่อภาพรวมอย่างไร
- ไม่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนที่บอกว่าองค์กรเป็น Learning Orgniazation แล้ว ทำให้ผู้นำเข้าใจผิดได้ง่าย และประกาศความสำเร็จก่อนเวลาอันควร
เพื่อแก้ปัญหานี้ทีมงาน David A. Garvin, Amy C. Edmondson, และ Francesca Gino รวบรวมงานวิจัยในแวดวงของ Orgnization Development ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมาเพื่อมาออกแบบเป็น #BuildingBlocks ของทุก ๆ Learning Organization ที่แต่ละตัวจะมีความแยกขาดจากกัน แต่ล้วนเป็นส่วนสำคัญในการพาองค์กรไปสู่การเป็น Learning Organization และที่สำคัญทั้งหมดนี้สามารถวัดผลได้ ได้แก่
==================
🔰 Building Block 1: A supportive learning environment. (สภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิดการเรียนรู้)
- Psychological safety
เพื่อที่จะเรียนรู้ได้ พนักงานของเราไม่ควรที่จะต้องกลัวว่าจะโดนดูถูก หรือกีดกันด้วยเหตุผลอะไรก็ตามเมื่อพวกเขาไม่เห็นด้วยกับเพื่อนหรือหัวหน้างาน เมื่อถามคำถามเพราะไม่รู้ เมื่อยอมรับความผิดพลาด หรือนำเสนอมุมมองของคนส่วนน้อย แต่บรรยากาศของที่ทำงานควรที่จะทำให้พนักงานเรารู้สึกสบายใจที่จะสื่อสารความคิดของตัวเองเกี่ยวกับงานไปได้อย่างเต็มที่
- Appreciation of differences
การเรียนรู้จะเกิดขึ้นเมื่อเรารับรู้ถึงไอเดียที่แตกต่างกับเรา และเห็นคุณค่าของแข่งขันกันในการนำเสนอมุมมองที่แตกต่างกันออกไป เพราะสิ่งเหล่านี้จะช่วยเพิ่มพลังงานในการเรียนรู้ และกระตุ้นการคิดอะไรใหม่ ๆ พร้อมกับลดการปล่อยประเด็นไหลไปเรื่อย ๆ ในที่ประชุม
- Openness to new ideas
การเรียนรู้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การแก้ไขความผิดพลาด และแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น แต่มันยังรวมไปถึงการออกแบบแนวทางใหม่ ๆ พนักงานควรที่จะได้รับการสนับสนุนให้กล้าที่จะเสี่ยงและสำรวจแนวทางที่ยังไม่รู้จัก หรือยังไม่มีใครเคยทำ
- Time for reflection
งานของ Manager มักถูกตัดสินด้วยระยะเวลาในการทำงาน และ tasks ที่ต้องทำ แต่ในเวลาที่คนเรายุ่งเกินไป หรือเครียดอยู่กับ deadline หรือแรงกดดันต่าง ๆ ความสามารถในการคิดเชิงวิเคราะห์ และสร้างสรรค์มักจะถูกริดรอนหายไป แรงกดดันเหล่านี้ทำให้พวกเขาไม่สามารถที่จะวินิจฉัยปัญหาได้ด้วยตัวเอง และเรียนรู้จากประสบการณ์ บรรยากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้ควรที่จะมีเวลาให้พวกเขาได้พักจากการลงมือทำ และกลับมารีวิวสิ่งที่ได้ทำผ่านมมาแล้ว รวมไปถึง process ต่าง ๆ ที่ผ่านมาขององค์กร
=================
🔰 Building Block 2: Concrete learning processes and practices (กระบวนการเรียนรู้ และการปฏิบัติที่ชัดเจน)
Process ของ Learning Organization ไม่ได้ทำได้เป็นขั้นตอนชัดเจนเหมือนระบบงานในส่วนอื่น ๆ เช่น Logistic บัญชี หรือสายผลิต เพราะ Learning process ต้องอาศัย
- การสร้าง การรวบรวม ตีความ และแยกส่วนข้อมูล ซึ่งมักจะต้องมีการทดลองเพื่อพัฒนา และทดสอบสินค้า หรือบริการใหม่ ๆ
1.1 การรวบรวมข้อมูลเชิงลึกจากลูกค้า คู่แข่ง และเทรนด์ด้านเทคโนโลยีต่าง ๆ
1.2 การวิเคราะห์ และตีความเพื่อระบุ และแก้ปัญหา
1.3 การอบรม และพัฒนาพนักงานทั้งเก่าและใหม่
ดังนั้นเพื่อให้ได้ผลลัพท์ที่ดี ความรู้ต้องได้รับการกระจายอย่างเป็นระบบ และชัดเจน ตั้งแต่การแชร์ข้อมูลระหว่างพนักงาน ระหว่างแผนก หรือแชร์ไปทั้งองค์กร องค์ความรู้ควรที่จะสามารถเคลื่อนที่ได้ทั้งในแนวดิ่ง แต่แนวระนาบ
โดยกระบวนการสามารถโฟกัสได้ทั้งภายในเพื่อที่จะมองหาแนวทางการทำงานที่ดีขึ้น ตัวอย่างเช่นเมื่อหลังจากที่จบโปรเจ็คใด ๆ กระบวนการทำ After Action Review หรือ Post-audits อาจจะสามารถทำได้เพื่อแบ่งปันการเรียนรู้ไปยังทีมที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกัน
หรือโฟกัสไปที่ภายนอก เช่น การมีนัดหมายอย่างสม่ำเสมอกับลูกค้า หรือผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการรีวิวเพื่อที่จะอัพเดทมุมมองที่พวกเขามีต่อการทำงานที่ผ่าน ๆ มา รวมถึงความท้าทายใหม่ ๆ ที่กำลังเกิดขึ้น
กระบวนการการส่งต่อความรู้ที่ชัดเจนเหล่านี้จะช่วยให้ข้อมูลที่สำคัญ ๆ สามารถที่จะถูกกระจายไปถึงมือของผู้ที่ต้องการมันได้อย่างรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ
=====================
🔰 Building Block 3: Leadership that reinforces learning (ผู้นำที่ส่งเสริมการเรียนรู้)
ปัจจัยสำคัญประการสุดท้ายคือผู้นำ เพราะ Learning Organization นั้นได้รับอิทธิพลอย่างมากจากพฤติกรรมของตัวผู้นำ เมื่อผู้นำตั้งใจถามคำถาม และตั้งใจฟังพนักงานเพื่อให้เกิดการพูดคุย และโต้เถียงอย่างสร้างสรรค์ คนในองค์กรจะรู้ได้รับการกระตุ้นให้เรียนรู้ และเมื่อผู้นำส่งสัญญาณว่าเขาให้ความสำคัญกับการระบุปัญหา ส่งต่อความรู้ และถอดบทเรียน กิจกรรมเหล่านี้ก็จะเติบโตได้ดี เมื่อกลุ่มคนที่มีอิทธิพลขององค์กรแสดงให้เห็นว่าพวกเขาเต็มใจที่จะฟังมุมมองที่แตกต่าง พนักงานก็จะรู้สึกดีที่จะได้นำเสนอไอเดียใหม่ ๆ
ผู้นำควรที่จะเลิกใส่ใจกับการให้พนักงานมีคำตอบที่ถูกต้อง และโฟกัสกับวิธีการคิดเกี่ยวกับปัญหาที่ถูกทาง เช่น ใช้เกณฑ์อะไรมาวัด ? ทำไมถึงคิดไปในทิศทางนั้น ? ได้ลองพิจารณาวิธีอื่น ๆ ไปบางหรือยัง ? ทั้งหมดนี้คือเพื่อเป็นการกระตุ้นให้เกิดการหารือกันอย่างเปิดใจ
=====================
พื้นฐานสำคัญทั้ง 3 อย่างนี้คือรากฐานสำคัญของการสร้าง Learning Organization และทั้ง 3 ปัจจัยนี้คือสิ่งที่ส่งเสริมกันและกันเอง ตั้งแต่การที่พฤติกรรมของผู้นำจะช่วยสร้างและส่งเสริมสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ และสภาพแวดล้อมนี้จะทำให้เหล่า managers และพนักงานสามารถใช้ learning process ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ จนเป็นวงจรแห่งการพัฒนาการเรียนรู้ในองค์กร และสุดท้ายนี้มีสิ่งที่อยากฝากสำหรับใครที่กำลังพยายามสร้าง Learning Organization อยู่คือ: - ผู้นำอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ ไม่ว่าผู้นำจะเปิดรับ และเป็นแบบอย่างที่ดีแค่ไหน แต่องค์กรต้องคำนึงถึงอีก 2 ปัจจัยด้วยตั้งแต่ทั้งระบบ และบรรยากาศ
- งานนี้ไม่มี One-size-fit-all เพราะแต่ละส่วนในองค์กรมีบริบทที่แตกต่างกัน ดังนั้น Managers จึงมีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนเพราะเป็นคนที่รู้จักบริบทของฝ่ายงานตัวเองดีที่สุด
- เราสามารถเริ่มได้จากหลายจุด บางองค์กรอาจเริ่มได้จากการสร้าง Learning Process ของแผนกหนึ่ง แล้วขยายผลต่อไป ขึ้นอยู่กับว่าในแต่และมิติเราต้องการที่จะพัฒนาด้านไหนก่อนตาม priorty ขององค์กร และ effort ที่ต้องใช้ในการทำ
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
.
.
>>>
แหล่งข้อมูลอ้างอิง
https://hbr.org/2008/03/is-yours-a-learning-organization
.
.
>>>>
