กระแสหนึ่งที่มาแรงในการคัดคนเข้าองค์กรคือ การใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ ไม่ว่าจะเป็น MBTI, DISC หรืออื่นๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถประยุกต์เข้ามาในกระบวนการคัดสรรคนได้ เพราะช่วยให้องค์กรเห็นถึงภาพรวมบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ชัดเจนขึ้น ซึ่งนอกจากวิธีนี้การเสริมด้วยการคัดคนผ่านการดูจากสไตล์การทำงาน ความเข้ากันได้เมื่อต้องทำงานร่วมกัน หรือดูจากค่านิยมที่ผู้สมัครยึดถือ ก็เป็นสิ่งที่แนะนำด้วย
งานวิจัยของ Society for Human Resource Management (SHRM) บอกว่าความเสียหายการที่พนักงานลาออกด้วยเหตุผลที่รู้สึกว่าตัวเองไม่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรที่นี่ มีมูลค่าประมาณครึ่งหนึ่งของเงินเดือนคนผู้นั้นทั้งปี ดังนั้น แน่นอนว่าสิ่งหนึ่งที่องค์กรควรมองหาคือความ Culture Fit แต่ก่อนที่จะเริ่มคัดคนและมองหาคนที่เราเรียกว่า Culture Fit ได้นั้น สิ่งที่องค์กรต้องเตรียมพร้อมก่อนเลยคือ
• องค์กรต้องมี Core Values ที่ชัดเจน
• องค์กรต้องกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่อย่างเห็น
• และองค์กรต้องมีแบบอย่างพฤติกรรม (ในเชิงปฎิบัติที่ชัดเจน)
จึงจะนำทั้งหมดนี้มาใช้เพื่อพิจารณาการรับคนเข้าทำงาน
==================
โดยกระบวนการในการทำให้วัฒนธรรมองค์กรให้ชัดนี้มีได้หลายวิธี ตั้งแต่การเริ่มออกแบบจากภายในผ่านการพูดคุยกับพนักงาน และผู้บริหารจนได้ออกมา การทำงานร่วมกับที่ปรึกษาองค์กร หรือผู้อ่านหลายท่านอาจจะสามารถเริ่มจากการดาวน์โหลด Org Culture Canvas ไปใช้ได้ฟรี [link] เพื่อช่วยกำหนด Core Values ได้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องอาศัยที่ปรึกษาจากภายนอก
ไม่ว่าด้วยวิธีการไหนก็ตาม หลังจากที่องค์กรได้มีการระบุวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างชัดเจน โดยมีผลลัพท์ออกมาเป็นการสื่อสารถึง Core Values และพฤติกรรมที่คาดหวังให้เกิดขึ้นจริง สิ่งต่อไปที่จะต้องทำในการออกแบบการคัดคนด้วย Culture Fit คือการที่ช่วยให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทำงานตั้งแต่ ผู้จัดการ ผู้สัมภาษณ์ recruiter รวมไปถึงทุก ๆ คนในองค์กรสามารถที่จะระบุได้อย่างชัดเจนว่าอะไรคือคุณลักษณ์ของคนที่จะเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กรเรา
ยกตัวอย่างเช่น หากความเป็นผู้ประกอบการเป็นจุดเด่นสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรเราแล้ว เราก็ต้องมั่นใจว่าผู้สมัครที่ดีต้องมีทักษะการเป็นผู้ประกอบการ และมีประวัติการทำงานที่ดีในสภาพแวดล้อมแบบนี้ สิ่งเหล่านี้จะเป็นสัญญาณที่ดีว่าคนนี้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเรา
==================
ในช่วงระยะเวลาที่ผ่านมามีการพูดถึงกระแสตีกลับในด้านของการคัดคนด้วยวัฒนธรรมองค์กร ว่ามันอาจจะเป็นการก่อให้เกิดการเหยียดกัน และปิดกันความแตกต่างในองค์กร ซึ่งกระแสนี้มักจะเกิดจากความเข้าใจผิดที่ว่าการคัดด้วย Culture Fit นั้นจะหมายถึงคัดคนแบบเดียวกันทั้งหมด แต่องค์ประกอบที่แตกต่างกัน ของวัฒนธรรมองค์ที่ดีนั้นจะช่วยให้เกิดความหลากหลาย และเอื้อให้เกิดความมแตกต่างที่น่าสนใจภายในองค์กรได้
ตัวอย่างเช่น หากการทำงานเป็นทีมคือหนึ่งใน Core values องค์กร คนที่มีความเชื่อในด้านของความร่วมมือในการทำงานจะมีความเข้ากับองค์กรได้ดีกว่าคนที่ชอบทำงานคนเดียว แต่นั่นก็ไม่ได้หมายความว่าจะมีคนเพียงแบบเดียวที่จะเชื่อในการทำงานแบบร่วมมือกัน เพราะแน่นอนว่าคนเชื่อในการทำงานเป็นทีมนั้นสามารถพบได้ในภูมิหลังหลายรูปแบบ หลายเชื้อชาติ พื้นที่ และหลากหลายอุตสาหกรรม
ซึ่งเราสามารถประยุกต์วิธีการคัดประเมินคนออกมาได้ 2 รูปแบบดังนี้
1) คัดจากการตอบคำถาม (ที่ไว้ใช้คัดคนที่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเราโดยเฉพาะ)
- คิดว่าตัวเองเติบโตได้ดีในวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน (คำตอบเขาตรงกับวัฒนธรรมองค์กรเราหรือป่าว)
- Value แบบไหนที่ดึงดูดคุณบ้าง และที่ทำงานในอุดมคติคุณเป็นแบบไหน
- ทำไมถึงอยากจะทำงานที่นี่
- เท่าที่คุณรู้จักองค์กรเรา คุณคิดว่าเรามีวัฒธรรมองค์กรเป็นแบบไหน? คิดว่ามันเข้ากับคุณแค่ไหน?
- Best practice อะไรบ้างที่ติดตัวคุณมาจากที่อื่น? และคุณสามารถเห็นตัวเองนำ Best practice เหล่านี้มาใช้กับเราได้อย่างไรบ้าง?
- เล่าให้ฟังถึงประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา ที่คุณรู้สึกว่าคุณไม่เหมาะกับที่แห่งนั้นเพราะอะไรถึงรู้สึกแบบนั้น?
2) คัดประเมินจากสไตล์การทำงานของผู้สมัคร - พวกเขาทำงานได้ดีในที่แบบ Virtual หรือที่ที่ทุกคนอยู่ด้วยกัน
- พวกเขาถนัดจะอยู่ในองค์กรที่มีลำดับขั้นชัดเจน หรือโครงสร้างแนวราบ
- พวกเขาถนัดการทำงานแบบข้ามทีม หรือถนัดการทำงานแบบเอกเทศ
สุดท้าย ในการคัดคนคือการแสดงให้พวกเขาเห็นถึงภาพรวมขององค์กรว่าโดยรวมแล้วการทำงานที่นี่มันเป็นอย่างไร พาเขาเดินทัวร์ออฟฟิศ และให้โอกาสได้เห็นถึงปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่นี่ในที่ประชุม หรือระหว่างเวลาอาหาร โดยระหว่างนี้คอยสังเหตุความอึดอัด หรือความโล่งใจของผู้สมัคร หากเราคัดคนโดยใช้ culture-fit เข้าช่วย เราจะได้คนที่สามารถเติบโตได้ดีในบทบาทที่เราตามหา และช่วยให้องค์กรเติบโตได้ในระยะยาว รวมถึงประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายขององค์กร
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
.
.
>>>>
.
.
>>>
