ในอนาคตงานบางอย่างจะหายไปเนื่องจากการใช้เทคโนโลยีและระบบอัตโนมัติที่เพิ่มมากขึ้น ฉะนั้น ตำแหน่งงานที่มนุษย์ยังทำได้ ต้องใช้ทั้งความคิดสร้างสรรค์ ความฉลาดทางสังคมและความฉลาดทางอารมณ์ที่สูงมากกว่าเดิม #จึงทำให้ทักษะในการเรียนรู้และทักษะในการปรับตัวเป็นเรื่องสำคัญสำหรับองค์กรมาก
.
.
ดังนั้น บริษัทที่พนักงานสามารถเรียนรู้ได้เร็วและปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงได้ที่ดีสุด จะสามารถเกิดการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ ดังนั้น แรงผลักดันในการขับเคลื่อนธุรกิจที่ใหญ่ที่สุดคือ “ความแข็งแรงของวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร” นั่นเอง
.
.
แต่ก็มีหลายครั้งที่ผู้นำองค์กรจ่ายเงินเกี่ยวกับการเรียนรู้ของพนักงานในองค์กรโดยไม่ได้ใส่ใจว่า การเรียนรู้นั้นส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไรและมองข้ามการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยหรือกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ จึงทำให้ธุรกิจขาดความสามารถในการแข่งขัน แต่บริษัทเหล่านี้ SAP, Apple, American Express and Bridgewater Associates ทำสิ่งที่แตกต่างไปจึงทำให้เป็นองค์กรที่โดดเด่นในกลุ่มธุรกิจของตนเอง ด้วยการบ่มเพาะวัฒนธรรมการเรียนรู้จากบนลงล่าง
.
.
หากคุณหรือผู้นำสูงสุดขององค์กรมีความมุ่งมั่นในการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรให้เกิดขึ้นละก็ นี่คือกระบวนการต่อมาที่ผู้นำทุกคนในองค์กรต้องดำเนินการ
.
.
.
? 1. เป็นแนวร่วมที่แข็งแรง (Secure CEO buy-in)
ผู้นำระดับสูง และผู้นำทุกคนในองค์กร จะต้องมีความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ ซึ่งไม่เพียงแต่จะเป็นตัวอย่างที่ดีแล้วยังต้องทำการสื่อสารความเชื่อที่ว่า “การเป็นคนเก่ง ไม่สำคัญเท่ากับการมีความรู้หรือมีความสามารถในการปรับตัว” ซึ่งเป็นความคิดที่สำคัญในการกระตุ้นให้พนักงานพยายามที่จะเรียนรู้และประสานความร่วมมือกัน
.
.
? 2. ปลูกฝังแนวคิดแบบ “Growth Mindset” (Cultivate a “growth mindset.”)
เพราะแรงจูงใจภายในเป็นกุญแจสำคัญ จะเป็นการดีมากหากพนักงานทุกคนมี DNA ในการผลักดันให้ตัวเองต้องการเพิ่มพูนความรู้ในงานของตนเอง เรียนรู้จากผู้อื่น เพื่อนำไปสู่ผลงานที่มีผลกระทบต่อธุรกิจขององค์กรในที่สุด
.
.
? 3. สรรหาพนักงานใหม่อย่างชาญฉลาด (Hire smart.)
การออกแบบโครงสร้างที่ใช้ในการสัมภาษณ์ ทั้งเครื่องมือทดสอบและข้อคำถาม มีส่วนสำคัญมากในการคัดกรองผู้สมัครใหม่ ตัวอย่างคำถาม เช่น คุณพร้อมหรือชอบที่จะทำงานที่มี ความคาดหวังสูงได้หรือไม่? หรือ คุณยินดีที่จะรับงานที่มีความเสี่ยงได้แค่ไหน? ให้มองหาผู้ที่มีแรงขับเคลื่อนที่จะหาวิธีการในการทำงานอย่างกระตือรือร้น
.
.
? 4. สอน “How” มากกว่า “What” ( Teach “how” not “what.)
ที่อเมริกันเอ็กซ์เพรส พนักงานจะได้รับการกระตุ้นความคิดซ้ำๆจากหัวหน้าทีม ว่าจะนำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในงานได้อย่างไร ซึ่งจะใช้เวลาอย่างมากในการผลักดันพนักงานให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการได้ หรือ อย่างบริษัท Bridgewater Associates LP เมื่อทำการจ้างพนักงานที่ได้ชื่อว่าเก่งและเจิดจรัสที่สุดในสถาบันการศึกษา ก็ยังต้องใช้เวลา ถึง 18 เดือน ในการให้พนักงานใหม่ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กร
.
.
? 5. ส่งเสริมการแสดงความเห็นอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา (Encourage candor and dissent.)
องค์กรที่มีโครงสร้างลำดับชั้นน้อย ไม่ซับซ้อน คล่องตัว
จะส่งเสริมการมีส่วนร่วม การเปิดรับฟัง การตั้งคำถามชวนคิด
การพูดคุยกับเจ้านายนอกเหนือจากเรื่องงาน การหาแนวคิดใหม่ๆ หรือการแก้ปัญหาโดยปราศจากความกลัว จะสามารถทำได้ดีกว่าองค์กรที่มีลำดับชั้นมาก
.
.
? 6. สนับสนุนให้กล้าเสี่ยงและผิดพลาดเพื่อการพัฒนา (Support risk-taking and “failing forward.”)
ตราบใดที่พนักงานรู้สึกว่าความเสี่ยงเป็นเรื่องที่ยอมรับได้
ก็จะทำให้เกิดวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ในองค์กร แต่หากพนักงานรู้สึกสะดวกสบายเกินไป ไม่มีความล้มเหลว หรือกลัวความล้มเหลว ก็จะกลายเป็นองค์กรที่ไม่กล้าเสี่ยง
.
.
? 7. ฝึกถ่อมตน (Practice humility.)
ผู้นำและผู้จัดการควรลดความจริงจังในงานเพื่อให้พนักงานสามารถเข้าถึงได้ง่าย และพยายามที่จะเป็นผู้ฟังที่ดี ในการเปิดรับความคิดจากพนักงานมากกว่าจะยืนยันแต่ความเห็นของตนเอง
.
.
? 8. สร้างสุดยอดทีม แทนการสร้างคนเก่ง (Build teams, not stars.)
สนับสนุนความเครียดที่สร้างสรรค์ให้แก่ทีม ด้วยการมอบหมายงานที่ดึงศักยภาพทีมงานให้ได้ใช้ความคิด และความสามารถใหม่ๆ รวมถึงให้รางวัลและคำชื่นชม ในภาพใหญ่ของทีมมากกว่าเจาะจงเป็นรายบุคคล
.
.
? 9. รักษาขนาดของทีมให้ไม่ใหญ่เกินไปและจัดการได้ง่าย (Keep units small and manageable.)
องค์กรยิ่งเติบโต ยิ่งมีขนาดและลำดับชั้นมากขึ้นไปด้วย พึงระวังในการรักษาขนาดของทีมงานไม่ให้ใหญ่จนเกินไป เพราะทีมขนาดเล็กจะเรียนรู้ได้ดีกว่า มีปฏิสัมพันธ์ และมีความใกล้ชิดมากกว่า ทำให้การเรียนรู้และแบ่งปันข้อมูลทำได้ง่าย
.
.
? 10. ออกแบบตัวช่วยให้พนักงานอยู่ในเส้นทางที่ควรจะเป็น (Create routines to stay on track.)
ความกลัว อีโก้ ความพอใจในผลงาน และความทะนงตน
เป็นตัวขัดขวางการเรียนรู้ จึงต้องพยายามสร้างเช็คลิส เพื่อช่วยให้พนักงานตรวจสอบความคิด ความรู้สึกของตนเอง
อยู่เสมอๆ และส่งเสริมการพัฒนาตนเอง
.
.
? 11 . ให้รางวัลที่เชื่อมโยงกับการเรียนรู้ ( Reward what you say you value.)
วัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร ควรให้คุณค่ากับ “สิ่งที่พนักงานสามารถทำได้” ไม่น้อยไปกว่า “ความสำเร็จของผลงาน” เช่น การใส่แนวคิดของ growth Mindset ในการประเมินผลงาน 50% แทนที่จะวัดผลงานทั้งหมด 100%
.
.
?12. รวบรวบข้อมูลการจัดการเรียนรู้ (Deliver metrics.)
สร้างแดชบอร์ดเกี่ยวกับการบริหารบุคลากร ที่รวบรวมข้อมูลจากการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานต่อคุณภาพของโปรแกรมการเรียนรู้ที่ส่งเสริมในงาน และทำการติดตามพนักงานแต่ละคนที่เข้าโปรแกรมฯเพื่อหาความเชื่อมโยงของ การจัดการเรียนรู้ที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจได้
สุดท้าย กำหนดรูปแบบพฤติกรรมที่ต้องการ ที่คิดว่าเป็นแบบอย่างของการเป็นผู้รักการเรียนรู้ เพื่อที่จะได้ตรวจสอบตนเองและประเมินการเรียนรู้ของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนจะมีส่วนร่วมและรู้สึกท้าทายตลอดเวลาในระหว่างการเรียนรู้ หรือ ในการรักษาวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้คงอยู่ก็เป็นประเด็นที่ต้องติดตามกันอย่างใกล้ชิด
และนี้คือสิ่งที่ผู้นำองค์กรยุคใหม่ต้องเรียนรู้ เพื่อพาองค์กรให้อยู่รอดท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงในอนาคตที่จะเกิดขึ้นนี้
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
?อ่านบทความอื่นๆ ต่อได้ที่… https://www.brightsidepeople.com/resources/
ข้อมูลอ้างอิง :
https://www.shrm.org/…/hr-…/pages/0515-learning-culture.aspx
