The Power of Values

Core Values

ในโลกธุรกิจ Value statement ของบริษัทมักถูกมองว่าเป็นภาพสะท้อนของ character และความจริงใจของบริษัท อย่างไรก็ตาม Value statement ที่สร้างมาไม่ดีหรือไม่จริงใจอาจสร้างผลเสียมากกว่าผลดี ซึ่งนำไปสู่พนักงานที่เสียกำลังใจ ในขณะเดียวกันก็บั่นทอนความน่าเชื่อถือของผู้บริหาร

วันนี้เรามีเนื้อหาที่น่าสนใจจาก Patrick M. Lencioni ในบทความของเขาเรื่อง “Make Your Values Mean Something” ที่จะพาเราไปสำรวจการหลีกเลี่ยงหลุมพรางของ Core Value ที่ไม่มีความหมาย และวิธีแก้ไข

1. การทำความเข้าใจประเภทของค่านิยมองค์กร

Lencioni เริ่มต้นด้วยการเน้นย้ำถึงความสำคัญของการทำความเข้าใจค่านิยมประเภทต่างๆ ที่มีอยู่ในองค์กร ได้แก่คุณค่าหลัก ค่านิยมที่อยากมุ่งไป ค่านิยมอนุญาต และคุณค่าโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่ง Lencioni (2002) กล่าวว่าค่านิยมมี 4 ประเภท:

Core values (ค่านิยมหลัก): คือ ค่านิยมที่ชี้นำการกระทำทั้งหมดของคุณ เป็นหลักการหรือข้อปฏิบัติที่ฝังรากลึกในองค์กร
Aspirational values (ค่านิยมที่สร้างแรงบันดาลใจ): คือ ค่านิยมที่องค์กรอยากมุ่งไป หรือที่องค์กรคกำลังดำเนินการอยู่แต่ยังไม่มี ซึ่งสะท้อนความทะเยอทะยานในอนาคตของธุรกิจ
Permission-to-play Values (ค่านิยมพื้นฐาน): คือ ค่านิยมที่เป็นตัวกำหนดมาตรฐานพฤติกรรมขั้นต่ำที่องค์กรคาดหวังจากพนักงาน เป็นตัวบอกว่าอะไรที่ยอมรับได้ หรือไม่ได้ ตัวอย่างเช่น ความซื่อสัตย์ (Integrity)
Accidental Values (ค่านิยมที่ไม่ได้ตั้งใจให้เกิดขึ้น) : คือ ค่านิยมที่เกิดขึ้นเอง โดยไม่ได้ตั้งใจจะให้เกิดขึ้น ค่านิยมประเภทนี้จะสะท้อนความสนใจและลักษณะนิสัยที่มีร่วมกันของพนักงาน

องค์กรควรที่จะแยกแยะความแตกต่างระหว่างหมวดหมู่เหล่านี้ได้ เพื่อให้มั่นใจว่าแต่ละหมวดหมู่นั้นได้รับการยอมรับและกล่าวถึงอย่างเหมาะสม เช่น ทุกคนในองค์กรควรรู้ว่าองค์กรเรามี value ที่อยากมุ่งไป ที่หมายถึงปัจจุบันยังไม่เป็นอย่างนั้น แต่กำลังพยายามถ้าพนักงานสับสนเรื่องนี้และเข้าใจว่านี่คือ value พื้นฐานที่มีอยู่แล้ว เขาจะมอง value นี้เป็นความไม่จริงใจ หรือการพูดอย่างทำอย่างทันที

2. จริงใจให้ถึงที่สุด

หลักการที่สองคือการแสดงความจริงใจอย่างถึงที่สุด คือการที่องค์กรควรระวังไม่ให้ทำกับ value เหมือนเป็นสิ่งที่ทำครั้งเดียวแล้วเสร็จไป เหมือนการเปิดตัวสินค้า นอกจากนั้นแล้วองค์กรยังต้องทำมากกว่าแค่การพูดถึง หรือเน้นย้ำความสำคัญ แต่รวมไปถึงการใช้ชีวิตกับมันในทุก ๆ วันให้เหมือนกับที่พูดไป value คสรเป็นมากกว่าแค่ตัวหนังสือบนกระดาษ หรือผนัง แต่ต้องเป็นเครื่องมือช่วยตัดสินใจ สื่อสาร และมีพฤติกรรมของพนักงานเป็นตัวช่วยยืนยัน

3. สร้างความเป็นเจ้าของ

หลักการที่สามของ Lencioni คือการเป็นเจ้าของตัว value นั่นหมายถึงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลง value นั้น วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการขับเคลื่อนด้วยทีมเล็กก่อน นั่นเป็นเพราะโอกาสความสำเร็จจะขึ้นอยู่กับระดับความเป็นเจ้าของที่ผู้รับผิดชอบมีต่อมัน คนกลุ่มนั้นควรที่จะพร้อมยึดมั่นกับ value นี้ และเข้าใจมันอย่างแท้จริง เพื่อให้สามารถที่จะสื่อสารไปยังคนอื่นในองค์กรได้ ดังนั้นการเริ่มต้นอย่างเข้มข้น กับคนหนึ่งกลุ่มจึงทำได้ง่ายกว่าพยายามให้ทุกคนในองค์กรเป็นแบบนี้ในครั้งเดียว

4. ฝังลงไปในทุก ๆ กระบวนการ

สิ่งสุดท้ายที่สำคัญคือการนำ core value ไปให้มันอยู่ในทุก ๆ องค์ประกอบของธุรกิจให้ได้ นั่นหมายถึงองค์กรควรพิจารณาทุก ๆ กระบวนการในองค์กร โดยเฉพาะในฝั่งของบุคลากรให้ทุก ๆ กระบวนการนั้นมีการใช้งาน core value ให้มากที่สุดที่เป็นไปได้ เช่น กระบวนการสรรหาคนเข้าทำงาน กระบวนการวัดประเมิน จนไปถึงกระบวนการหยุดจ้าง

นั่นหมายความว่าในกรณีเช่นการจ้างงาน องค์กรควรที่จะพิจารณาถึงความเข้ากันกับวัฒนธรรมองค์กรร่วมไปด้วย ไม่ใช่เพียงแค่การพิจารณาถึงทักษะ และประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง หรือการประเมินผลการทำงานองค์กรควรพิจารณาถึงวิธีการทำงานที่สอดคล้องกับ core value เพิ่มเติมไปจากการประเมินตามผลลัพท์ด้วย

บทสรุป — เรื่องยากของการทำงานกับ value องค์กรคือผู้นำส่วนใหญ่ต่างพยายามที่จะหาทางลัดเพื่อให้ไม่ต้องทำในสิ่งเดียวที่สำคัญที่สุด ซึ่งก็คือการตามมันอย่างจริงจัง นั่นเป็นเพราะการจะทำตามมันให้ได้จริงๆ มากกว่าแค่พูดนั้นต้องอาศัยความตั้งใจ ความสม่ำเสมอ และ commitment ระดับสูงที่ทำให้หลาย ๆ คนยอมแพ้ไป อย่างไรก็ตาม core value ที่เกิดขึ้นจริงก็ยังคงเป็นสิ่งที่สร้างข้อได้เปรียบกับองค์กรได้อย่างมหาศาล และในทางตรงกันข้ามการพูดแล้วไม่ทำเองก็สามารถให้โทษกับองค์กรได้รุนแรงเช่นกัน เมื่อพนักงานมองเห็นความพูดอย่างทำอย่างของตัวผู้นำ ความเชื่อมัน และควาสัมพันธ์ก็จะเริ่มพังลง

สนใจเนื้อหาเกี่ยวข้องเพิ่มเติม คลิ๊ก

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.

Post Views: 899