“วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงเริ่มต้นจาก ตัวผู้ก่อตั้งหรือตัวผู้นำ ที่เอาจริง!”
เพราะแบบอย่างจากผู้นำ มีผลโดยตรงต่อทีมผู้บริหาร และถ่ายทอดมาสู่พนักงาน จึงสำคัญมากที่ทั้ง 3 ส่วนนี้ ต้องมีชุดความเชื่อเดียวกัน มีใจรักในสิ่งเดียวกัน มีความสอดประสานกัน ยามใดที่องค์กรเกิดปัญหาขึ้น เสาหลักที่ชื่อว่า “วัฒนธรรมองค์กร” ที่ถูกถ่ายทอดมาจากตัวผู้นำ จะเป็นหลักให้พนักงานมีทิศทางในการคิด การตัดสินใจ และสมมติตัวเองออกว่า “หากผู้นำอยู่ในสถานการณ์นี้…ท่านจะตัดสินใจอย่างไร?”
องค์กรทุกองค์กรจะสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ส่วน คือ ส่วนร่างกาย และส่วนจิตใจ แน่นอนทั้งสองส่วนนี้ควรได้รับการพัฒนาในอัตราเท่ากัน ในส่วนร่างกาย คือ เรื่องของ Structure, Policy, Process แน่นอนทุกองค์กรย่อมมีโครงสร้างเช่นนี้ แต่ส่วนที่มีไม่เหมือนกันและเป็นตัวแยกองค์กรที่ประสบความสำเร็จกับองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จออกจากกันอย่างชัดเจน คือ ส่วนของจิตใจ ซึ่งเป็นเรื่องของ Attitude, Belief, Value
บริษัท บ้านปู จำกัด มหาชน ก่อตั้งในปี 1983 โดยคุณชนินท์ ว่องกุศลกิจ ผู้ก่อตั้ง ได้ถอดชุดความเชื่อออกมาจากตัวตนของท่าน จนเกิด หลักปฏิบัติ 5 ประการคือ Integrity, Dedication, Team spirit, Discipline, Open to the Criticism ให้เป็นแนวทางในการคิด การทำงานและตัดสินใจ ที่คุณชนินท์ค่อยๆ ส่งต่อมายังผู้บริหารและพนักงานทุกคนจนหล่อหลอมเป็นวัฒนธรรมแบบบ้านปูฯ มากว่า 37 ปี ตั้งแต่คำว่าวัฒนธรรมองค์กรยังไม่ได้ถูกใช้กันอย่างแพร่หลาย
.
ในช่วงปี 2004 บ้านปูฯ เริ่มลงทุนในต่างประเทศมากขึ้น จึงจำเป็นต้องปรับ Core Values ให้สอดคล้องกับบริบทใหม่ โดยครั้งนี้เป็นการขอข้อมูลความคิดเห็นจากพนักงานในทุกสาขาทุกประเทศ ผ่านชุดคำถามง่าย ๆ ว่า “หากบ้านปูฯ ต้องการมุ่งไปข้างหน้าด้วยทิศทางแบบนี้… พนักงานควรจะต้องมีพฤติกรรมแบบไหน?” จากผลในครั้งนั้น ทำให้เกิดคำว่า Banpu Spirit ขึ้นมา ประกอบด้วย ค่านิยม (Core Values) สำคัญ 4 ประการ คือ Innovation, Integrity, Care, Synergy ซึ่งพอมองย้อนกลับไปในช่วงปี 2004 ถือว่าบ้านปูฯ เป็นองค์กรแรก ๆ ที่หยิบคำว่า Innovation เข้ามาอยู่ใน Core Values ขององค์กร และคำว่า Innovation ถือเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้องค์กรยืนหยัดมาได้จนถึงวันนี้
มาถึงปี 2017 ที่กระแสของ Technology and Digital Innovation เข้ามาเปลี่ยนรูปแบบการใช้ชีวิตและธุรกิจมากขึ้น ประกอบกับบ้านปูฯ ได้กำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่ โดยยังคงมีพนักงานเป็นแหล่งพลังงานที่สำคัญที่สุด บ้านปูฯ จึงทบทวนเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นหัวใจหลักของทุกความสำเร็จที่เกิดขึ้นจากคนของบ้านปูฯ เองอย่างจริงจัง เพื่อให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ทางธุรกิจมากที่สุด
บ้านปูฯ จึง Revitalize หรืออัพเกรดตัว Core Values ของตัวเองใหม่ ซึ่งในครั้งนี้เป็นการชวนทั้งผู้บริหารและพนักงานจากทุกประเทศ มาช่วยกันกำหนดชุดพฤติกรรม ผ่านคำถามที่ว่า “ในปี 2030 พนักงานมองว่าบริษัท บ้านปู จำกัด มหาชน จะเป็นอย่างไร? และชุดพฤติกรรมไหนจะพาองค์กรไปถึงจุดนั้นได้?” จนได้ Banpu Heart ที่มี 3 Core Values หลัก คือ 1) ส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีใจรักในสิ่งที่ทำ (Passionate), 2) มีความคิดสร้างสรรค์เชิงนวัตกรรม (Innovative) และ 3) มีความมุ่งมั่นและยืนหยัดเพื่อผลลัพธ์ของงาน (Committed) รวมทั้งกำหนด10 พฤติกรรมมุ่งหวัง (Key Behaviors) เพื่อกำหนดแนวทางการปฏิบัติที่ชัดเจนของ Core Values ใหม่ ให้พนักงานเข้าใจ เข้าถึง และนำมาใช้ได้จริงมากที่สุด
คำถามที่น่าสนใจคือ ตัวตนของผู้ก่อตั้งมีผลต่อวัฒนธรรมองค์กรมากน้อยแค่ไหน? คุณเวโรจน์ ลิ้มจรูญ Head of Human Resources –ย้ำอย่างหนักแน่นว่า “มีผลมาก บริษัท บ้านปูฯ ก่อตั้งโดย คุณชนินท์ ว่องกุศลกิจ ซึ่งท่านให้ความสำคัญเรื่อง Integrity มาก ความเป็นตัวตนของท่านในเรื่องนี้ ยังคงถูกส่งไม้ต่อมาที่คุณสมฤดี ชัยมงคล ซึ่งเป็น CEO คนปัจจุบัน รวมทั้งปลูกฝังลงไปถึงผู้บริหาร และพนักงานในทุกประเทศ” ซึ่งหากสังเกตผ่าน Core Values ที่เปลี่ยนไป คำหนึ่งที่ไม่หายไปเลยคือ Integrity-ความชื่อสัตย์ แม้แต่ในปี 2017 ก็ไม่ได้หายไป แต่ถูกจับไปรวมไว้ในหมวด Committed จนถือว่าเป็น DNA ของคนบ้านปูฯ เลยทีเดียว
ฉะนั้น ปฏิเสธไม่ได้เลยว่า ผู้นำหรือผู้ก่อตั้ง มีส่วนสำคัญมากในการกำหนดวิธีคิด วิธีปฏิบัติ ร่วมถึงวิธีที่คนในองค์กรจะแสดงต่อกันและแสดงต่อคนภายนอกองค์กรด้วย แต่หากผู้นำในองค์กรนั้น ๆ ไม่ได้ให้ความสำคัญหรือให้น้ำหนักในเรื่องนี้นัก ท้ายสุดแล้ว…ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี เพียงแต่คุณไม่มีทางรู้เลยว่ามันจะออกมาหัวหรือก้อย จะเป็นอย่างที่อยากเห็นหรือไม่?
:: ทำไม Banpu Heart ถึงสำคัญกับทุกคน?
“บ้านปูฯ เชื่อว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ —การเชื่อว่าสิ่งนี้สำคัญ ทำให้ไม่ว่าจะเกิดเหตุอะไรขึ้น เราจะไม่หยุด ละเล หรือมองข้ามมัน”
Banpu Heart เป็นสิ่งที่ทุกคนให้ความสำคัญ เปรียบเสมือนเป็น “หัวใจของคนบ้านปูฯ” ผู้บริหารทุกคนของบ้านปูฯ ให้ความสำคัญกับ Banpu Heart มาก ทุกการพูดคุยในเชิงธุรกิจจะต้องหยิบ Banpu Heart มาใช้เป็นแนวทาง หรือไม่ว่าจะตัดสินใจเรื่องใหญ่หรือยากเพียงใด ก็จะหยิบ Banpu Heart มาเป็นหลักให้ยึดในการตัดสินใจเสมอ
โดยเฉพาะในช่วงที่เผชิญกับความไม่แน่นอน พนักงานบ้านปูฯ ยิ่งเห็นทุกคนแสดงความเป็น Banpu Heart ได้อย่างเด่นชัดมากกว่าในสถานการณ์ปกติ ตัวอย่างเช่น ในช่วงสถานการณ์ COVID-19 ที่ผ่านมา ทางทีมผู้บริหารเป็นห่วงเรื่องจิตใจของพนักงานมาก จึงลงไปพูดคุยกับพนักงานในแต่ละแผนก ให้คลายความกังวล และสร้างความมั่นใจทั้งเรื่องที่จะไม่ทอดทิ้งใครไว้กลางทาง และองค์กรจะช่วยดูแลเรื่องความเป็นอยู่ หน้ากาก สเปรย์ รวมไปถึงได้ทำประกัน COVID-19 ให้พนักงานทุกคนเรียบร้อยแล้ว เป็นต้น ท่ามกลางสถานการณ์ทั่วโลกที่เปลี่ยนแปลงเป็นวินาที ความปลอดภัยของพนักงานถือเป็นความท้าทายของผู้บริหารที่ต้องตัดสินใจอย่างรอบคอบและรวดเร็ว บ้านปูฯ ตัดสินใจเรียกพนักงานคนไทยทั้งหมดที่ประจำอยู่ที่ต่างประเทศกลับทันทีเมื่อเริ่มมีกระแสโควิค เพราะผู้บริหารระหนักถึงความปลอดภัยของพนักงานและความห่วงใยจากครอบครัวพนักงานเป็นอย่างดี ซึ่งพนักงานทุกคนได้กลับมาก่อนที่สนามบินจะปิดทำการชั่วคราว จะเห็นได้ว่าความเป็น Banpu Heart ฝังแน่นในตัวตนคนบ้านปูฯ เป็นหัวใจหลักในทุกการขับเคลื่อนทั้งทางธุรกิจและทุกการตัดสินใจอย่างแท้จริง
คำถามที่น่าสนใจคือ Banpu Heart กลายเป็นหัวใจของคนบ้านปูฯ และเข้าไปอยู่ในชีวิตประจำวันอย่างเป็นธรรมชาติได้อย่างไร เคล็ดลับที่ไม่ลับก็คือ การใส่ Banpu Heart เข้าไปทั้งในส่วนร่างกาย และจิตใจ นั่นก็คือทั้งในกระบวนการทำงานและกิจกรรมพัฒนาคน ในส่วนกระบวนการทำงาน จะเห็นได้ชัดผ่านการใช้ Banpu Heart ในการประเมิน การคัดสรรพนักงาน รวมไปถึงการสัมภาษณ์ เช่น
1) Culture Fit Assessment Tests
เมื่อผู้สมัครถูกเชิญเข้ามาสัมภาษณ์ เขาจะได้รับอีเมลล์ในการทำข้อสอบ 1 ชุด ชื่อ “Culture Fit Assessment Tests” เพื่อดูผลว่า ผู้สมัครคนนี้มีพฤติกรรมความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของบ้านปูฯเพียงใด ซึ่งชุดของคำถามมาจากการทำเวิร์คช็อบของพนักงานว่าจาก 10 Key Behaviors ทั้งหมด บ้านปูฯ ต้องการคนแบบไหน มีพฤติกรรมอย่างไร แล้วมากำหนดชุดคำถามที่สะท้อนพฤติกรรมเหล่านั้น หากผลทดสอบออกมามีพฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่งอยู่ในโซนสีแดงก็จะไม่พิจารณาผู้สมัครท่านนั้นเลย และหากพฤติกรรม Integrity ซึ่งเป็นเรื่องที่บ้านปูฯ ให้ความสำคัญสูงสุดหลุดไปจากโซนสีเขียว บริษัทก็จะไม่พิจารณาผู้สมัครท่านนั้นเช่นกัน แม้ผลของข้ออื่น ๆ จะดีเพียงใดก็ตาม
2) Performance Management
หลังจากการคัดเลือกเสร็จสิ้นแล้วได้เข้ามาทำงาน พนักงานท่านนั้นก็ยังคงอยู่ในกระบวนการของ Banpu Heart ต่อเนื่อง โดยในการประเมิน KPIs 100% ของพนักงานคนหนึ่งๆจะถูกแบ่ง 70% เป็นผลงานของการทำงาน (Working Performance) และ 30% เป็นผลงานเชิงพฤติกรรม (Behavior Performance) ซึ่งก็คือ 10 Key Behaviors ของBanpu Heart นั่นเอง โดยตัวแบบประเมิน จะมีความหมายของพฤติกรรมแต่ละตัว รวมทั้งวิธีทำให้ได้คะแนนเต็ม 10 กำกับไว้ /พนักงานประเมินตนเอง /หัวหน้ามาประเมินต่อว่าเขามองพฤติกรรมของพนักงานอย่างไร /ประเมินความถี่ในการแสดงออกพฤติกรรม นี่คือปัจจัยสำคัญที่จะทำให้คะแนนมากหรือน้อย นอกจากประโยชน์ด้านการวัดความเป็น Banpu Heart แล้ว ยังช่วยให้หัวหน้ากับลูกน้องมีโอกาสพูดคุยกันบ่อยขึ้น
ฉะนั้น หากบริษัทเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ว่าบริษัทจะคิดการวัดประเมิน การติดตามพฤติกรรม หรือการพัฒนา “วัฒนธรรมองค์กร” จะถูกหยิบเข้ามาเป็นหัวใจในการลงมือทำเสมอ
:: จะทำอย่างไรให้ Banpu Heart เข้าไปอยู่ในหัวใจของทุกคน?
“สิ่งสำคัญคือ ทุกคนในองค์กรต้องตระหนักว่า การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่งานของทีม HR หรือทีมผู้บริหารเพียงเท่านั้น แต่คืองานของทุกคนในองค์กร”
1) BCL- Banpu Heart Change Leader
.
เป็นกิจกรรมที่เปิดให้พนักงานอาสาตัวเองเข้ามาช่วยพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร มีจุดประสงค์เพื่อสร้างและขยายวงกว้างของ Banpu Heart Role Model และเพื่อให้ได้มาเข้าใจความหมายที่แท้จริงของ Banpu Heart ผ่านการปฏิบัติจริง ทั้งนี้ทีม BCL ทุกคน จะได้เข้าร่วมพัฒนา Soft Skills ที่จำเป็นหลายๆ อย่าง เช่น ความคิดเชิงนวัตกรรม ผ่านการสอน Design Thinking ความคิดสร้างสรรค์ผ่านกิจกรรมการจัดดอกไม้ การวาดรูป ทักษะการสื่อสารและเล่าเรื่องแบบ Story Telling เป็นต้น นอกจากทีม BCL จะได้บ่มเพาะ Banpu Heart ของตนเองให้แข็งแกร่ง ด้วยการนำเอาทักษะต่างๆ ที่ได้เรียนรู้มาปรับใช้ในการคิดสร้างสรรค์กิจกรรมส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรแล้ว ทีม BCL ยังได้รับโอกาสให้ไปสื่อสารการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจาก Banpu Spirit มาเป็น Banpu Heart ในทุกประเทศร่วมกับทีม HR และได้สานพลังสร้างเครือข่ายกับ BCL ของแต่ละประเทศ เพื่อร่วมกันพัฒนา Banpu Heart ให้เป็นหัวใจที่มีชีวิตของคนบ้านปูฯ อย่างแท้จริง
หน้าที่ของ BCL
- เป็นต้นแบบในการแสดงออกถึงพฤติกรรมทั้งสิบ
- เป็นตัวแทนขององค์กรในการสื่อสารต่อ กระตุ้น แสดงความคิดเห็น และเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร
- ร่วมคิดกิจกรรมที่จะส่งเสริม Banpu Heart ให้มุ่งไปข้างหน้าตามกลยุทธ์ทางธุรกิจ ให้เกิดประโยชน์ในภาพใหญ่ขององค์กรมากขึ้น โดยมี HR เป็นผู้ดำเนินงาน ทำกิจกรรมให้เกิดขึ้นจริง
- ร่วมคิดเชิงสร้างสรรค์ เพื่อส่งเสริม Innovation Culture
นอกจากเป้าหมายด้านการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรแล้ว อีกหัวใจสำคัญคือ “อยากให้อาสาสมัครรู้สึกว่า เมื่อเข้ามาจะได้ประโยชน์กลับไป ไม่ใช่รู้สึกว่าต้องเข้ามาทำ มาเพิ่มภาระตนเอง”
2) กิจกรรม Value U
.
เป็นกิจกรรมที่ช่วยส่งเสริม Banpu Heart ผ่านตัวพนักงาน คือ หากพนักงานคนไหนเห็นคนในองค์กร แสดงพฤติกรรมที่สะท้อน Banpu Heart แล้วอยากที่จะขอบคุณ ก็จะส่งเป็นข้อความสั้น ๆ อธิบายถึงสิ่งที่ทำให้ประทับใจ เช่น “ขอบคุณน้องนิ้งที่ใจกว้าง ช่วยงานจนเสร็จก่อนเวลา” ซึ่งนอกจากผลที่ได้จากการชื่นชมแล้ว ยังได้ผลในเรื่องของการยอมรับตัวตน ให้คุณค่าบุคคล และยังเป็นการตอกย้ำ Banpu Heart ให้ชัดเจนยิ่งขึ้น ผ่านตัวอย่างคำชมที่สะท้อนพฤติกรรมต่างๆ ให้พนักงานเข้าใจ จับต้องได้ในชีวิตประจำวัน
3) กิจกรรม Banpu Heart Board Game
.
ชุดเครื่องมือที่คิดขึ้นมาเพื่อสื่อสาร Banpu Heart ให้กับทุกคนในองค์กร ซึ่งเกิดจากโจทย์ว่าจะสร้างความเข้าใจ ทำให้ทุกคนเห็นภาพเดียวกันและนำไปใช้ในชีวิตจริงได้ง่ายๆ อย่างไร? ที่ไม่ใช่เพียงการส่งเอกสารหรือโปสเตอร์ จึงเกิดไอเดียการออกแบบ Banpu Heart Board Game เพื่อช่วยปูพื้นฐานให้พนักงานทุกคนเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและเห็นภาพเดียวกัน รวมทั้งสามารถเชื่อมโยงว่าความเป็น Banpu Heart ของทุกคน จะช่วยตอบโจทย์เป้าหมายทางธุรกิจให้สำเร็จได้อย่างไร ผ่านการทำงานเล็กๆ ของแต่ละคน จนมารวมเป็นภาพใหญ่ของครอบครัวบ้านปูฯ
ด้วยความเชื่อที่ว่า หากคนเข้าใจพื้นฐานเดียวกันตรงกันแล้ว การจะไปทำอะไรกันต่อในขั้นถัดไปก็จะง่ายขึ้น โดยพนักงานทุกคนและพนักงานที่เข้าใหม่จะร่วมเล่นเกมนี้กันถ้วนหน้า
4) แอพพลิเคชั่น Banpu Heart: Hato
.
Banpu Heart Game ใช้หลักการ Gamification มาผสมผสานเข้ากับเทคโนโลยีสมัยใหม่ เป็น blended leaning tools ให้เหมาะกับคนในทุก Generations โดยจะมีแอพพลิเคชั่น Banpu Heart Game Center บนระบบ Android และ iOS ที่รวบรวมเกมสนุกๆ หลายหลากรูปแบบสำหรับให้พนักงานในทุกประเทศ ได้เล่นเพื่อทำความเข้าใจใน Banpu Heart ผ่านตัวอย่างสถานการณ์ในเกมแต่ละด่าน รวมทั้งมีไลน์สติกเกอร์ Hato ซึ่งเป็นตัวการ์ตูนในเกม ให้พนักงานใช้สติกเกอร์สื่อสาร 10 Key Behaviors แสดงความเป็น Banpu Heart ในทุกวันแบบไม่รู้ตัวกันเลยทีเดียว
จะเห็นได้ว่าการสร้างวัฒนธรรมผ่านบทบาทหน้าที่ของทุกคนในองค์กร ช่วยให้ Banpu Heart แทรกซึมเข้าไปอยู่กลางหัวใจของพนักงานทุกคนได้อย่างแนบเนียน สิ่งนี้ได้ช่วยสร้าง Sense of Ownership ให้กับพนักงานบ้านปูฯ ไปโดยความตั้งใจ
:: ทำไมบ้านปูฯ ถึงเชื่อในเรื่อง “คุณค่าของคน”?
“บ้านปูฯ เชื่อในเรื่อง คุณค่าของคน จึงให้ความสำคัญกับคนมาก “บ้านปูฯ เชื่อว่าคนคือแหล่งพลังงาน ที่สำคัญที่สุด” ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบ้านปูฯ ไม่ใช่เหมืองถ่านหิน ไม่ใช่โรงไฟฟ้า ไม่ใช่แหล่ง shale gas รถ EV ไม่ใช่ธุรกิจหรือเทคโนโลยีทางด้านพลังงานที่บริษัทมี แต่คือ “คน” คนคือแหล่งพลังงานที่ไร้ขีดจำกัดและยั่งยืนที่สุด”
การให้ความสำคัญกับ คน ทำให้บ้านปูฯ เปิดกว้างในทุกๆ จังหวะของการใช้ชีวิตที่นี่ บ้านปูฯ สนับสนุนให้พนักงานทุกคนได้ปลดปล่อยพลังงานและศักยภาพของตัวเองได้อย่างสูงสุด ด้วยการจัดสรรงบประมาณ 5% ของเงินเดือนทั้งหมดต่อปี ในการพัฒนาพนักงานในทุกประเทศ โดยไม่มีการตัดออกไม่ว่าบริษัทจะอยู่ในสถานการณ์ใด และเปิดกว้างมอบอิสระในการทำงาน ให้ทุกคนมีพลังสร้างสรรค์อย่างเต็มที่ผ่านการทำงานที่ยืดหยุ่น จากระบบสวัสดิการ Flexi Benefit ที่ให้พนักงานมีสิทธิ์เลือก จัดสรรเวลาเข้าออกการทำงานได้เอง, นโยบาย Work Anywhere ที่มีมาตั้งแต่ปี 2008 โดยพนักงานจะทำงานจากที่ไหนก็ได้มากถึง 3 ครั้งต่อเดือน หรือจะใช้สวัสดิการความสุขเพิ่มเติม ในการซื้อตั๋วเครื่องบินท่องเที่ยว ซื้อประกันสุขภาพให้พ่อแม่ ซื้อ gadget ต่างๆ ตามไลฟ์สไตล์ความชอบของแต่ละคน นอกจากนี้บ้านปูฯ ยังเปิดกว้างมอบอิสระในการทำงาน ด้วยการบริหารงานแบบ flat organization ที่ลดลำดับขั้นตอนต่างๆ เน้นการทำงานที่รวดเร็ว โดยบ้านปูฯ ได้บ่มเพาะให้พนักงานทุกคนมีทักษะความเป็นผู้นำ กระจายอำนาจให้ทุกคนสามารถตัดสินใจในงานของตนเองได้อย่างว่องไว ทำให้การทำงานระหว่างหน่วยงานต่างๆ ในทุกประเทศเชื่อมประสานกันแบบไร้รอยต่อ การสื่อสารและบริหารงานต่างๆ จึงมีประสิทธิภาพ หัวหน้างานเข้าถึงและดูทีมงานได้ทันท่วงที ก่อเกิดเป็นรูปแบบการทำงานแบบใหม่ เรียกว่า Agile working ที่พร้อมปรับเปลี่ยน และมี speed of change ที่ไวกว่าเดิม การเปิดกว้างทั้งหมดนี้ก็เพื่อมุ่งหวังให้พนักงานทุกคนที่เข้ามาทำงานที่บ้านปูฯ มีความสุข ดึงศักยภาพ ดึงพลังงานของตนเองออกมา เพราะถ้าพนักงานทุกคนมีพลังใจ ของ Banpu Heart ที่เต็มเปี่ยม พลังในตัวเราจะเต็มตลอดเวลา แล้วจะสามารถส่งต่อพลังที่ดีออกไปสู่คนรอบข้างและสังคมได้อย่างมี่ที่สิ้นสุด
.
และการให้ความสำคัญกับคน จะช่วยสร้าง Employer Branding ให้เกิดขึ้นได้ง่าย และการจะเกิด Employer Branding ได้นั้น ก็ต้องวกกลับมาถามว่า องค์ดูแลคนของตนเองได้ดีเพียงใด พนักงานเปรียบเหมือนแกนกลางของทุกอย่าง เราจะนึกถึงเสมอว่า หากทำสิ่งนั้นสิ่งนี้ พนักงานจะรู้สึกอย่างไร คิดอย่างไร จะชอบไหม จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง
และเพื่อที่จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีความยั่งยืน เหมือนคนที่ต้องตรวจสุขภาพ องค์กรก็เช่นกัน ดังนั้น ในทุกสิ้นปีจะมีการตรวจเช็ค Core Values ขององค์กร นั่นก็คือ “ Banpu Heart Health Check” เพื่อดูว่า Core Values ทั้ง 3 ด้าน Passionate Innovative และ Committed แต่ละตัวมีความแข็งแรงดีไหม ตัวไหนควรที่จะต้องปรับปรุง หัวใจสำคัญคือ แบบสำรวจนี้จะช่วยสะท้อนว่า “คุณเห็นสิ่งเหล่านี้ในองค์กรหรือไม่” “Core Values เหล่านี้ สะท้อนผ่านการทำงาน การสื่อสาร หรือวิถีปฏิบัติของเราหรือไม่”
ผลรายงานที่ได้จากการทำแบบประเมิน จะถูกส่งกลับไปยังแต่ละหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อให้แต่ละหน่วยงานสร้าง Improvement Plan กันภายในทีม ถึงสิ่งที่จะต้องทำเพิ่มพร้อม Action Plan นอกจากนั้นทีม Organizational Development (OD) Committee รวมกับทีม HR และทีม BCL ( Banpu Heart Change Leader) ก็จะนำผลคะแนนที่ได้มาเปรียบเทียบกัน ตัวที่คะแนนมากสุด -น้อยสุด คือเรื่องอะไร จากนั้นจะหยิบไปพัฒนาต่อ โดยร่วมกันวางแผน ออกแบบกิจกรรมสำหรับปีถัดไป เพื่อยกระดับคะแนนส่วนที่ยังไม่แข็งแรง
และนี่คือ Banpu Heart วัฒนธรรมองค์กรของคนบ้านปูฯ ที่ถูกพัฒนามาตั้งแต่ยุคก่อตั้งองค์กรและปรับเปลี่ยนไปตามบริบททางธุรกิจที่เปลี่ยนไป โดยยังรักษาตัวตนของตัวเองได้อย่างสง่างามท้ากาลเวลา ด้วยการแฝงค่านิยมของ Banpu Heart ไปในกิจกรรมการทำงานและในการพัฒนาคนอย่างตั้งใจเพื่อให้ก่อเกิดเป็นพฤติกรรมที่มีลมหายใจจริงๆ และที่สำคัญคือความเอาจริงเอาจังของผู้บริหารที่นำ Banpu Heart มาเป็นแนวทางการทำงานและการตัดสินใจอย่างไม่ประนีประนอม
—Brightside People
