จาก Global Human Capital Trends 2020 ของ Deloitte แสดงให้เห็นว่าองค์กรชั้นนำต่างให้ความสำคัญกับ Superjobs และ Superteams เพื่อก้าวให้ทันแนวคิดเหล่านี้ L&D จึงต้องปรับตัวในการสนับสนุนการเรียนรู้แบบ Superlearning เพื่อให้มีความสามารถเพียงพอในการเพิ่มศักยภาพการเรียนรู้ในบริบทที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทมากขึ้นแบบก้าวกระโดด.Superjobs และ Superteams เป็นการพัฒนาประสิทธิภาพงานโดยเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างเทคโนโลยีกับคน เช่นการพัฒนาระบบการทำงานอัตโนมัติเพื่อทดแทนแรงงานคน การเพิ่มกำลังคนด้วยเทคโนโลยีเพื่อสร้าง Superjobs ไปจนถึงการส่งเสริมการทำงานร่วมกันด้วยเทคโนโลยีเพื่อสร้าง Superteams.
นับว่าเป็นบทบาทที่ท้าทายของ L&D ในการออกแบบการเรียนรู้ แบบ Superlearning ที่ไม่เพียงแต่ส่งผลในด้าน Cost และ Value ซึ่งหมายถึงการเพิ่มความสามารถในระดับบุคคล ทีม และองค์กรที่จะนำไปสู่คุณภาพและผลผลิตที่เพิ่มขึ้นเท่านั้น แต่จะต้องเป็นการเรียนรู้ที่มี Meaning ที่มาจากความเข้าใจความต้องการและสิ่งที่พนักงานให้คุณค่า ซึ่งจะนำไปสู่ผลลัพธ์ด้านอื่น ๆ รวมถึงการดึงดูด Talent และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างแท้จริง.เพื่อส่งเสริมแนวคิดดังกล่าว Deloitte ค้นพบ 5 องค์ประกอบสำคัญ ที่ L&D สามารถพิจารณาเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการพัฒนาไปสู่ Superlearning ได้แก่
✅ 1. Data: ใช้ข้อมูลวิเคราะห์วางแผนการเรียนรู้
การพัฒนาความรู้และทักษะใหม่อย่างมีประสิทธิภาพจะเป็นไปไม่ได้เลยหากไม่มีการใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์หาความต้องการและความจำเป็นในการเรียนรู้ที่ตรงจุดและทันสมัยอยู่เสมอ ประโยชน์หลัก ๆ ที่จะได้จากการใช้ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์ออกแบบการเรียนรู้ ได้แก่
• ได้ข้อมูลรายบุคคลที่ตอบสนองความต้องการการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับบริบทในการทำงาน เช่น ลักษณะการทำงาน โครงการ กิจกรรม ชิ้นงานที่ได้รับมอบหมาย ผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา รวมถึงความสนใจของพนักงานแต่ละคน
• การวิเคราะห์ข้อมูลการเรียนรู้ร่วมกับข้อมูล Talent เพื่อวางกลยุทธ์ในการรักษาและพัฒนาคนเก่ง
• เชื่อมโยงข้อมูลกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ที่สอดคล้องกับทิศทางและกลยุทธ์องค์กรในเชิงรุก
• การเปรียบเทียบกับองค์กรภายนอกเพื่อวางแผนการพัฒนาอย่างเท่าทัน..
✅ 2. Process: ออกแบบกระบวนการเรียนรู้ใหม่
เพื่อมุ่งเน้นการเรียนรู้แบบ Digital การออกแบบกระบวนการเรียนรู้สามารถพิจารณาปรับเปลี่ยนใน 2 มิติได้แก่
• ปรับจากการขับเคลื่อนด้วยกระบวนการ (Process-driven) เป็นการเริ่มต้นด้วยประสบการณ์ของผู้เรียน (Learner’s experience) โดยการกำหนดกลุ่มผู้เรียนเช่น ฝ่ายผลิต admin ฝ่ายขาย ฝ่ายพัฒนาธุรกิจ จากนั้นวิเคราะห์ประสบการณ์ที่แตกต่างไปตามกลุ่มผู้เรียน เช่น โปรแกรม onboarding การพัฒนาภาวะผู้นำ หรือขั้นตอนและวิธีการทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการจัดการการเรียนรู้ที่มีผู้เรียนเป็นศูนย์กลางอย่างแท้จริง
• ปรับจากการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นความรู้ภายใน (Internal) สู่การเรียนรู้ภายนอก (External) โดยการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ที่เพิ่มมูลค่านอกเหนือจากสิ่งเดิม ๆ ที่เคยมีในองค์กร ด้วยการศึกษาจากองค์กรตัวอย่าง (Best practice) การเปรียบเทียบกับองค์กรที่มีรูปแบบธุรกิจใกล้เคียง (Benchmarking) หรือการร่วมมือกับองค์กรอื่น ๆ เพื่อขยายเครือข่ายการเรียนรู้ (Networking) วิธีการเหล่านี้จะช่วยสร้างความท้าทาย และกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้มากยิ่งขึ้น ..
✅ 3. Content: กำหนดเนื้อหาและแหล่งความรู้ให้เข้าถึงได้ในเวลาที่ต้องการ
แม้ว่าในปัจจุบันองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับ Microlearning แต่ด้วยความจำกัดของบริบทที่แตกต่างจึงยังคงใช้ Macrolearning ควบคู่กันไป ความท้าทายก็คือแนวโน้มความต้องการในการเปลี่ยนแปลงจากการจัดการเรียนรู้ตามระดับตำแหน่ง เป็นการจัดตามระดับของงานกำลังเกิดขึ้น และการเปลี่ยนแปลงนี้ต้องการเนื้อหาแบบ Microlearning ซึ่งต้องสั้น กระชับ และเพียงพอที่จะหยิบไปใช้เพื่อตอบโจทย์งานอย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงสามารถค้นหาเนื้อหาที่เหมาะสมหรือจำเป็นต่องานที่ทำอยู่ได้ทันทีในเวลาที่ต้องการ (Just in time learning)..
✅ 4. Technology: ใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือส่งเสริมการเรียนรู้
ตัวช่วยที่สำคัญในการวางระบบการเรียนรู้แบบ Superlearning ก็คือเทคโนโลยี ตั้งแต่กระบวนการการเก็บข้อมูล วิเคราะห์ วางแผน ออกแบบ จัดเก็บ จนถึงรูปแบบและช่องทางที่เอื้อต่อการเข้าถึงของผู้เรียน ในช่วงที่นวัตกรรมกำลังเติบโต มีเทคโนโลยีใหม่ ๆ เกิดขึ้นมากมาย สิ่งที่ L&D สามารถทำได้คือการสำรวจหาทางเลือกที่หลากหลาย และทำการทดลองโดยเริ่มจาก Pilot Project เพื่อค้นหาเทคโนโลยีที่ตอบโจทย์กับบริบทในองค์กรและการพัฒนาต่อยอดในอนาคตได้อย่างดีที่สุด ..
✅ 5. People: เสริมความรู้ใหม่เพื่อสนับสนุนบทบาทสำคัญของทีม L&D
บทบาทของทีม L&D ทุกวันนี้ไม่ได้เป็นเพียงการจัดการโปรแกรมการเรียนรู้หรือหลักสูตรการฝึกอบรมอีกต่อไป แต่ทีม L&D จะเข้ามามีส่วนสำคัญในการสร้างบุคลากรคุณภาพ โดยการออกแบบและส่งมอบประสบการณ์การเรียนรู้ ตลอดจนการนำการเรียนรู้เข้าสู่กระบวนการทำงาน ทักษะใหม่ ๆ ของ L&D จึงมีความจำเป็นเพื่อความเป็น Business Partner อย่างแท้จริง โดยการริเริ่มและผลักดันการเรียนรู้ที่สนับสนุนเป้าหมายองค์กร เก็บและใช้ประโยชน์จากข้อมูลเชิงลึก มุ่งเน้นผู้เรียนเป็นศูนย์กลางเพื่อตอบโจทย์ความต้องการการเรียนรู้ได้อย่างตรงจุด สรรหาความรู้ทางเทคโนโลยีที่เชื่อมโยงกับระบบการเรียนรู้ รวมถึงการค้นหาผู้เชี่ยวชาญ สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาการเรียนรู้ของบุคลากรอย่างไม่หยุดนิ่ง .
การผลักดันให้เกิดการเรียนรู้แบบ Superlearning โดยการบูรณาการการเรียนรู้เข้ากับขั้นตอนการทำงานเหล่านี้ จะช่วยสร้าง Impact ให้กับองค์กรทั้งในเชิงโอกาสในการแข่งขันและการพัฒนา รวมไปถึงความอยู่รอดขององค์กรในอนาคต การปรับเปลี่ยนนี้จะเกิดขึ้นได้จากการผสมผสานของหลากหลายองค์ประกอบ และใช้ระยะเวลาในการบ่มเพาะจนกว่าจะเห็นผลเป็นรูปธรรม และแน่นอนว่าองค์กรที่ได้เปรียบคือองค์กรที่คิดและลงมือทำได้ก่อน
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/reskilling-the-workforce.html
