ปัจจุบันนี้หลายองค์กรต่างให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ แน่นอนเมื่อเราเห็นวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญ “การมีพนักงานที่มี Cultural Fit ก็น่าจะเป็นเรื่องที่จำเป็นด้วยเช่นกัน” แต่น่าแปลกใจที่งานวิจัยของ Society for Human Resource Management (SHRM) และ Harvard Business Review (HBR) กลับเสนอแนวทางใหม่ว่า คนที่ “ใช่” อาจไม่จำเป็นต้องเป็นคนที่ “ตรง” กับวัฒนธรรมแบบ 100% ก็ได้
SHRM และ HBR ได้ใช้ Big Data เพื่อวิจัยภาษาที่ใช้ในการปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กร ผ่าน Slack อีเมล และรีวิวขององค์กรจาก Glassdoor โดยงานวิจัยนี้ค้นพบว่า บุคลากรที่มี Cultural Fit สูง จะโตภายในองค์กรได้ง่ายขึ้น แต่ทว่าการที่คนหนึ่งคนจะ “อยู่” กับวัฒนธรรมขององค์กรหนึ่งๆ ไปได้ตลอด มันไม่ได้จบแค่เพียงการได้คนที่ใช่ แต่คือคนที่สามารถปรับตัวตามวัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลงได้ต่างหาก ดังนั้น แทนที่จะหาเพียงคนที่ “ตรง” และเข้ากับวัฒนธรรมของเรา 100% งานวิจัยนี้แนะนำให้องค์กรให้ความสำคัญกับปัจจัยดังต่อไปนี้:
Cultural Adaptability: ความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรม
บุคลากรที่มีความสามารถสูงในการปรับตัวกับวัฒนธรรมใหม่ๆ จะเป็นบุคลากรที่มีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้นในอนาคต โดยเฉพาะภายในองค์กรยุคใหม่ที่มีแนวโน้มในการปรับตัวและขับเคลื่อนสิ่งใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา นอกจากนั้น องค์กรที่มีแนวโน้มจะรับเพียงคนที่ “ตรง” กับวัฒนธรรมอย่างเดียว อาจรับเพียงคนที่มีจากพื้นเพหรือภูมิหลังคล้ายๆ กัน จนทำให้ขาด Diversity and Inclusion (ความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของพนักงานในองค์กร) อย่างไม่ได้ตั้งใจ
ดังนั้น ในกระบวนการคัดเลือก นอกจากการดูแนวโน้มว่าผู้สมัครจะสามารถเข้ากับวัฒนธรรมปัจจุบันได้ขนาดไหน องค์กรควรสำรวจดูด้วยว่า:
- ผู้สมัคร เคยผ่านสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมมากน้อยเพียงใด?
- ผู้สมัครสามารถปรับตัวเข้าหาสภาพแวดล้อมใหม่นี้ได้รวดเร็วแค่ไหน?
- ผู้สมัคร สามารถปรับตัวหาสภาพแวดล้อมใหม่ ในขณะที่คงความเป็นตัวของตัวเองได้มากน้อยเพียงใด?
Cognitive Diversity: การรับรู้และเข้าใจความหลากหลาย
ความแตกต่างในความคิด การรับรู้ และความเข้าใจนั้น สามารถกลายเป็นขุมสมบัติที่สำคัญของทีม โดยเฉพาะในช่วงที่ต้องใช้การ Brainstorm การสรรหาไอเดีย สร้างนวัตกรรม หรือวิธีการทำงานใหม่ๆ ที่หลากหลาย นอกจากนั้น องค์กรที่มีความหลากหลาย แต่ยังคงสอดคล้องกับค่านิยมและคุณค่าภายในองค์กรอย่างชัดเจน มักเป็นองค์กรที่ได้รับการประเมินมูลค่าสูงอีกด้วย
การปลดล็อคพลังของ Cognitive Diversity นั้น สามารถทำได้ ด้วยวิธีดังต่อไปนี้:
- สร้าง Psychological Safety ภายในองค์กร เพื่อช่วยให้คนภายในทีมกล้าที่จะแสดงความเห็นที่แตกต่าง และมั่นใจได้ว่าความแตกต่างนั้นจะไม่ถูกตัดสิน
- ส่งเสริมให้คนภายในองค์กรเชื่อมโยงและสร้างสัมพันธ์ข้ามทีมเพื่อเปิดมุมมองและเรียนรู้วิธีการแก้ปัญหาใหม่ๆ แบบ Cross-Function
งานวิจัยได้แนะเพิ่มเติมว่า ในการบริหารองค์กรที่มีความหลากหลายสูง ผู้นำควรสังเกตและสลับไปมาระหว่างการใช้ “ความหลากหลาย” และ “ความเป็นหนึ่งเดียว” ในช่วงเวลาที่เหมาะสม เช่น หากต้องระบุปัญหา หรือเข้าช่วงใกล้ Deadline บางครั้งผู้นำอาจจำเป็นต้องใช้ “ความเป็นหนึ่งเดียว” นำพาทีมไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างชัดเจน
ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรที่ดีและแข็งแรง ไม่ใช่วัฒนธรรมที่มีเพียงคนที่คิด เชื่อ และทำทุกอย่างเหมือนกัน แต่เป็นวัฒนธรรมที่สามารถแก้ไขปัญหาและสรรหาไอเดียแปลกใหม่ ด้วยพลังของ “ความแตกต่างหลากหลาย” ที่มีอยู่ในตัวเราทุกคน
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
.
>>>>
แหล่งที่มาของข้อมูล
https://rework.withgoogle.com/blog/hire-for-culture-fit-or-adaptability/
https://hbr.org/2017/03/teams-solve-problems-faster-when-theyre-more-cognitively-diverse
.
.
