มีข้อถกเถียงกันมากมายถึงข้อจำกัดของการจ้างคนโดยเลือกจาก Culture Fit ทั้งข้อจำกัดในด้านของการจำกัดความหลากหลายของคนในองค์กร และยับยั้งการพัฒนาผ่านความแตกต่าง เพราะหลายๆ ทักษะ หลายๆ ความสามารถนั้นอาศัยประสบการณ์ที่มักจะไม่ได้มีอยู่ในองค์กรเราในปัจจุบัน และคนที่สามารถทำสิ่งเหล่านี้ได้เขาก็เติบโตได้ดีมาจากองค์กรที่มีวัฒนธรรมแตกต่างจากเราโดยสิ้นเชิง แต่ในขณะเดียวกันองค์กรที่ให้ความสำคัญ และทุ่มเทมาก ๆ ไปกับการพยายามสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงขึ้นมาก็คงไม่อยากเสี่ยงที่จะรับคนเข้ามาโดยไม่ได้พิจารณาถึงความเข้ากันของวัฒนธรรมองค์กร เพราะความเสียหายที่อาจจะเกิดขึ้นกับวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมก็อาจะเป็นสิ่งที่ไม่อาจยอมรับได้เช่นกัน
แต่ทั้งนี้ด้วยทั้งข้อดี และข้อเสียของมันแล้ว แม้แต่ทีมงาน A Cup of Culture เองก็ยังคงศึกษาถึงสมดุลตรงนี้อยู่ ว่าทำอย่างไรเราจึงจะสามารถช่วยให้องค์กรสามารถรับคนเข้ามาโดยที่ไม่ส่งผลเสียต่อวัฒนธรรมองค์กร และยังเอื้อให้เกิดความหลากหลายในทักษะ และประสบการณ์อีกด้วย จนเมื่อเร็ว ๆ นี้เราได้รู้จักกับคำว่า “Culture Add” ที่เราอยากจะแชร์กับทุกท่านในวันนี้
ก่อนที่จะพูดถึงคำว่า Culture Add เราก็ต้องเริ่มจากคำที่หลายท่านคุ้นกันดีอยู่แล้วก็คือ Culture Fit ซึ่งคือการที่เราใช้วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวตั้งในการคัดคนเข้าทำงาน ประกอบกับปัจจัยด้านความสามารถ เช่นบางที่อาจจะ 50:50 หรือ 70:30 ก็แล้วแต่สไตล์ของแต่ละที่
แต่ในช่วง 2-3 ปีมานี้ หลาย ๆ องค์กรที่ทดลองการรับคนด้วย Culture Fit เริ่มกลับลำ ด้วยปัญหาในลักษณะเดียวกันคือ ด้วยความที่ Culture Fit เป็นคำที่ค่อนข้างกว้าง ทำให้หากไม่ได้รับการอบรมอย่างดี Hiring Manager มักจะใช้มันเป็นคำอธิบายอคติที่มีต่อความแตกต่างบางอย่างในใจไปโดยไม่รู้ตัว ด้วยคำที่ว่า “คิดว่าคนนี้ Culture ไม่ Fit” ทำให้ผลสุดท้ายแล้วคือองค์กรจะกลายเป็น Cult หรือลัทธิบางอย่างในที่สุด คือมีแต่คนที่คิดเหมือนกันไปเสียทุกอย่าง
แต่ประเด็นสำคัญที่ต้องพูดถึงคือมันไม่ได้แปลว่าการคัดคนด้วยวัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นเรื่องไม่ดี แต่ปัญหาจริง ๆ คือคำว่า Culture Fit นั้นมักถูกตีความกันอย่างกว้างเกินไป และมักถูกใช้เป็นเครื่องมือในการสนับสนุนอคติบางอย่างไปโดยไม่ได้ตั้งใจ
และนี่คือที่มาของคำว่า Culture Add ที่จะเป็นตัวแบ่งระหว่างองค์กรที่มีวัฒนธรรมแข็งแรง กับองค์กรที่กลายเป็นลัทธิไปแล้ว เพราะในหลาย ๆ ครั้งเราอาจจะไม่ได้ต้องการคนที่คิดแบบเดียวกัน ชอบแบบเดียวกันมาอยู่ร่วมกันในทั้งองค์กรจริง ๆ แต่การเป็น Culture Add คือการเป็นองค์กรที่เอื้อให้คนที่มีเป้าหมายเดียวกัน เชื่อในสิ่งเดียวกัน และให้คุณค่ากับสิ่งเดียวกันมาทำงานร่วมกันโดยให้พื้นที่กับเขาในการคิดในรูปแบบของคนเอง และ Contribute มันให้กับองค์กร
มันช่วยกลบข้อจำกัดของคำว่า Culture Fit ที่มีพื้นฐานจากงานวิจัยที่ค่อนข้างล้าสมัย คือตั้งแต่ช่วงปี 1970 ที่บอกว่าคนจะมีความสุขกว่า และสบายใจกว่าที่จะทำงานกับกลุ่มคนที่มีความสนใจคล้าย ๆ กันและเป็นคนแบบเดียวกัน จนมีนักเขียนบางท่านก็ได้เอาไปเชื่อมโยงเองต่อเอาเอง แล้วพูดต่อว่า “มันทำให้งานมีประสิทธิภาพขึ้น” ซึ่งในยุคปัจจุบันหลาย ๆ องค์กรก็พบแล้วว่ามันไม่จริง เพราะสิ่งที่เอื้อให้ทีมมีไอเดียที่หลุดกรอบ และพบวิธีการแก้ปัญหาใหม่ ๆ ที่คนคนเดียวไม่สามารถทำได้คือการที่สมาชิกแต่ละคนมีวิธีคิดที่แตกต่างกัน และแบ่งปันวิธีคิดเหล่านั้นระหว่างกันและกัน ซึ่งจะนำมาซึ่งความไม่สะดวกใจ หรือความ Discomfort แต่นี่เป็นเรื่องดี เพราะหากทีมมีความ Discomfort พ่วงไปกับความรู้สึกปลอดภัยว่าความเห็นที่แตกต่างของพวกเขานั้นมีคุณค่าหรือ Psychological Safety มันจะนำมาซึ่งการเติบโตของทั้งพนักงาน และองค์กรอย่างก้าวกระโดด
และสุดท้ายนี้ถ้าจะถามว่าในการทำการคัดคนด้วย Culture Add นั้นจะเริ่มอย่างไร เรามีคำแนะนำเล็ก ๆ น้อย ๆ มาให้ 3 อย่างเพื่อเป็นแนวทางในการปรับใช้ และต่อยอด โดยเริ่มจาก
- ระบุ Core Value ให้ชัด แน่นอนว่าสำคัญ เพราะองค์กรต้องมีความชัดเจนในตรงนี้เพื่อให้ทั้งองค์กรสามารถเข้าใจมันตรงกันจนสามารถสื่อสารกับคนภายนอก โดยเฉพาะสำหรับ Hiring Manager ที่จะสื่อสารกับ Candidate
- ส่งเสริมระบบ Employee referrals เพราะถ้าวัฒนธรรมองค์กรเราชัดพนักงานปัจจุบันจะรู้ดีอยู่แล้วว่าคนแบบไหนเหมาะที่จะเข้ามาแล้วมีคุณค่าเพิ่มให้กับวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบัน และเน้นย้ำความสำคัญของการมี Culture Add กับพนักงานว่าเรามองหาคนที่สามารถที่จะเติบโตได้ในวัฒนธรรมองค์กรปัจจุบัน และช่วยให้มันพัฒนาได้ไกลยิ่งขึ้น
- สัมภาษณ์โดยให้ Culture เป็นตัวช่วย เช่น
- ให้เล่าถึงความผิดพลาดใหญ่ ๆ ที่เคยทำ แล้วแก้มันอย่างไร
- เพื่อนร่วมงานคุณได้ประโยชน์อะไรจากการทำงานกับคุณบ้าง
- คุณชอบใช้วิธีไหนในการทำความรู้จักกับเพื่อนร่วมงาน
- เคยใช้วิธีการแบบไหนบ้างในการ Motivate คนให้ทำงานออกมา
สุดท้ายที่สำคัญที่สุดคือการเลือกใช้คำในการเรียกระบบนี้ เพราะด้วยข้อเสียของความกว้าง และกำกวมของคำว่า Culture Fit เราจึงแนะนำให้เปลี่ยนมันเป็นคำว่า Culture Add เพื่อให้ทุกคนในกระบวนการรับคนเข้าทำงานใช้มันได้อย่างตรงจุดมากขึ้น และสามารถจะใช้ประโยชน์ที่แท้จริงของการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงได้
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>
References:
https://www.shanesnow.com/teamwork/cognitive-diversity
.
.
>>>
