ความท้าทายใหญ่สุดของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร คือ “การนำสิ่งต่าง ๆ ที่ถูกออกแบบในกระดาษ มาสู่การปฏิบัติจริง” ซึ่งถือเป็นหน้าที่สำคัญของผู้นำองค์กรที่ต้องผลักดันให้เกิดขึ้นจริง วันนี้เราจะมาพูดคุยกันถึง “Role Model ขององค์กร” นั่นก็คือ “ผู้นำองค์กร”
.
บริษัท Gartner, Inc. ได้ทำการวิจัยที่ชื่อว่า “Three Culture Conversations Every CEO Must Have With Their Head of HR” จากงานวิจัยนี้มีจุดไฮไลท์ที่น่าสนใจตรงที่ว่า “สิ่งที่ผู้นำองค์กรควรจะต้องพูดกับทีม HR ของตนเอง” โดยส่วนแรกกับส่วนที่สองเป็นเรื่องเกี่ยวกับการค้นหาและกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทีม A Cup of Culture ได้เคยนำเสนอบทความที่เกี่ยวกับเรื่องราวเหล่านี้ไปหลายตอน เช่น เทคนิคง่าย ๆ สร้างวัฒนธรรมองค์กรได้จากห้องประชุม หรือจะเป็น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เหมาะสมกับแบรนด์ของคุณ และอีกหลาย ๆ บทความที่คุณผู้อ่านสามารถติดตามอ่านย้อนหลังกันได้เลย
.
สำหรับวันนี้เราจะชวนพูดคุยในส่วนที่สาม คือ “Embed culture leadership into business leadership” เมื่อองค์กรมีวัฒนธรรมที่ต้องการขับเคลื่อนแล้ว ลำดับถัดไปที่ต้องทำคือ การขอความร่วมมือจาก executive team หรือ top leader และกลุ่มคนอีกกลุ่มที่สำคัญ “senior leader” (กลุ่มคนที่ใกล้ชิดพนักงานองค์กรมากที่สุด เช่น หัวหน้า) โดยกลุ่มผู้นำเหล่านี้ ต้องทำสามองค์ประกอบด้วยกัน จึงจะถือว่าเป็น role model ที่ดี คือ “ SAY BEHAVE OPERATE”
.
- SAY คือ การพูดถึง ย้ำถึง ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร
- BEHAVE คือ การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม ปฏิบัติตัวให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
- OPERATE คือ การสร้างกลไก การจัดการบริหาร เช่น กระบวนการทำงาน การจัดสรรงบประมาณ การออกแบบโครงสร้าง และนโยบายต่าง ๆ ที่สอดรับกับวัฒนธรรมองค์กร
.
ซึ่งงานวิจัยชิ้นนี้ก็ตั้งคำถามต่อว่า “ผู้นำองค์กรส่วนใหญ่ทำครบทั้งสามองค์ประกอบนี้หรือไม่” จึงไปทำการสำรวจการรับรู้ของพนักงานว่า “รู้สึกอย่างไรกับสิ่งที่ผู้บริหารทำเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร” พบข้อสรุปที่น่าสนใจว่า…
- ผู้นำ SAY-พูดถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรมากถึง 83%
- BEHAVE-การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม ถึง 29%
- และสุดท้ายในด้าน OPERATE-การสร้างกลไก การจัดการบริหาร เหลือเพียง 19% เท่านั้นเอง
.
งานวิจัยนี้ยังเจาะลึกลงไปอีกว่าในทั้ง 3 ตัวนี้ (SAY BEHAVE OPERATE) ส่งผลกระทบต่อ “Workforce culture alignment” (การเห็นพ้อง การสมัครใจที่จะทำตามด้วยของพนักงาน) แตกต่างกันไหม ได้ข้อสรุปว่า
- ตัวที่ส่งผลน้อยที่สุดต่อความสมัครใจให้ความร่วมมือต่อวัฒนธรรมองค์กร คือ “SAY-การพูดถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร” เพียง 1% แค่เพียงการพูดไม่ได้มีผลต่อการอยากเปลี่ยนแปลง
- ถัดมาเป็น ” BEHAVE-การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม” ส่งผล 5% หมายความว่า แค่ผู้บริหารทำเป็นแบบอย่างไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะทำตาม
ซึ่งเหตุผลที่ทั้ง 2 ตัวนี้ได้สัดส่วนน้อย อาจเป็นเพราะ พนักงานคาดหวังไว้อยู่แล้วว่ามันควรเป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องทำ การไม่ทำตามสิ่งเหล่านี้ต่างหากที่อาจจะส่งผลเสียในแง่ลบ และถึงแม้ผู้บริหารระดับสูงจะพยายามพูดหรือพยายามแสดงพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่าง พนักงานระดับปฏิบัติการอาจจะมีโอกาสเข้าถึงและพบเห็นได้น้อย เลยทำให้ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นไม่ชัดเจนนัก โดยเฉพาะในองค์กรระดับใหญ่
- และสุดท้าย มีสัดส่วนเฉลี่ยมากที่สุด คือ “OPERATE-การสร้างกลไก การจัดการบริหาร” 18% กล่าวคือ พนักงานจะยินยอมพร้อมใจอยากทำตาม เพราะมันเป็นเรื่องของนโยบาย กระบวนการ การจัดการสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงาน ซึ่งล้วนเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพต่อตัวเขาโดยตรง
.
จากข้อสรุปนี้จะพบเห็นได้ว่า สัดส่วนรวมกันแล้วยังไม่ถึง 30% แสดงว่าอาจยังมีปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอีก ให้ต้องทำเพิ่มขึ้นกับพนักงาน เช่น การให้ความรู้ การปรับความคิด หรือการให้รางวัล เป็นต้น
.
ฉะนั้น การเป็น “Role Model” ในความหมายนี้ไม่ใช่เพียงแค่เป็นตัวอย่าง แต่หมายถึง การทำทุกอย่างที่ซัพพอร์ต วัฒนธรรมองค์กรด้วย จะต้องเก่งในการสื่อสารคำพูด-SAY การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม-BEHAVE และการเข้าไปออกแบบกลไกที่จะซัพพอร์ตสนับสนุนให้วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์-OPERATE จึงจะถือว่าเป็น Role Model สำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
..
.
A Cup of Culture
