ผู้นำแค่พูดและเป็นแบบอย่างพอหรือไม่

ความท้าทายใหญ่สุดของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร คือ “การนำสิ่งต่าง ๆ ที่ถูกออกแบบในกระดาษ มาสู่การปฏิบัติจริง” ซึ่งถือเป็นหน้าที่สำคัญของผู้นำองค์กรที่ต้องผลักดันให้เกิดขึ้นจริง วันนี้เราจะมาพูดคุยกันถึง “Role Model ขององค์กร” นั่นก็คือ “ผู้นำองค์กร”
.

บริษัท Gartner, Inc. ได้ทำการวิจัยที่ชื่อว่า “Three Culture Conversations Every CEO Must Have With Their Head of HR” จากงานวิจัยนี้มีจุดไฮไลท์ที่น่าสนใจตรงที่ว่า “สิ่งที่ผู้นำองค์กรควรจะต้องพูดกับทีม HR ของตนเอง” โดยส่วนแรกกับส่วนที่สองเป็นเรื่องเกี่ยวกับการค้นหาและกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทีม A Cup of Culture ได้เคยนำเสนอบทความที่เกี่ยวกับเรื่องราวเหล่านี้ไปหลายตอน เช่น  เทคนิคง่าย ๆ สร้างวัฒนธรรมองค์กรได้จากห้องประชุม หรือจะเป็น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เหมาะสมกับแบรนด์ของคุณ และอีกหลาย ๆ บทความที่คุณผู้อ่านสามารถติดตามอ่านย้อนหลังกันได้เลย
.

สำหรับวันนี้เราจะชวนพูดคุยในส่วนที่สาม คือ “Embed culture leadership into business leadership” เมื่อองค์กรมีวัฒนธรรมที่ต้องการขับเคลื่อนแล้ว ลำดับถัดไปที่ต้องทำคือ การขอความร่วมมือจาก executive team หรือ top leader และกลุ่มคนอีกกลุ่มที่สำคัญ “senior leader” (กลุ่มคนที่ใกล้ชิดพนักงานองค์กรมากที่สุด เช่น หัวหน้า) โดยกลุ่มผู้นำเหล่านี้ ต้องทำสามองค์ประกอบด้วยกัน จึงจะถือว่าเป็น role model ที่ดี คือ “ SAY BEHAVE OPERATE”
.

  1. SAY คือ การพูดถึง ย้ำถึง ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร
  2. BEHAVE คือ การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม ปฏิบัติตัวให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
  3. OPERATE คือ การสร้างกลไก การจัดการบริหาร เช่น กระบวนการทำงาน การจัดสรรงบประมาณ การออกแบบโครงสร้าง และนโยบายต่าง ๆ ที่สอดรับกับวัฒนธรรมองค์กร
    .

ซึ่งงานวิจัยชิ้นนี้ก็ตั้งคำถามต่อว่า “ผู้นำองค์กรส่วนใหญ่ทำครบทั้งสามองค์ประกอบนี้หรือไม่” จึงไปทำการสำรวจการรับรู้ของพนักงานว่า “รู้สึกอย่างไรกับสิ่งที่ผู้บริหารทำเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร” พบข้อสรุปที่น่าสนใจว่า…

  • ผู้นำ SAY-พูดถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรมากถึง 83%  
  • BEHAVE-การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม ถึง 29%
  • และสุดท้ายในด้าน OPERATE-การสร้างกลไก การจัดการบริหาร เหลือเพียง 19% เท่านั้นเอง
    .

งานวิจัยนี้ยังเจาะลึกลงไปอีกว่าในทั้ง 3 ตัวนี้ (SAY BEHAVE OPERATE) ส่งผลกระทบต่อ “Workforce culture alignment” (การเห็นพ้อง การสมัครใจที่จะทำตามด้วยของพนักงาน) แตกต่างกันไหม ได้ข้อสรุปว่า

  • ตัวที่ส่งผลน้อยที่สุดต่อความสมัครใจให้ความร่วมมือต่อวัฒนธรรมองค์กร คือ “SAY-การพูดถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร” เพียง 1% แค่เพียงการพูดไม่ได้มีผลต่อการอยากเปลี่ยนแปลง
  • ถัดมาเป็น ” BEHAVE-การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม” ส่งผล 5% หมายความว่า แค่ผู้บริหารทำเป็นแบบอย่างไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะทำตาม

ซึ่งเหตุผลที่ทั้ง 2 ตัวนี้ได้สัดส่วนน้อย อาจเป็นเพราะ พนักงานคาดหวังไว้อยู่แล้วว่ามันควรเป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องทำ การไม่ทำตามสิ่งเหล่านี้ต่างหากที่อาจจะส่งผลเสียในแง่ลบ และถึงแม้ผู้บริหารระดับสูงจะพยายามพูดหรือพยายามแสดงพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่าง พนักงานระดับปฏิบัติการอาจจะมีโอกาสเข้าถึงและพบเห็นได้น้อย เลยทำให้ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นไม่ชัดเจนนัก โดยเฉพาะในองค์กรระดับใหญ่  

  • และสุดท้าย มีสัดส่วนเฉลี่ยมากที่สุด คือ “OPERATE-การสร้างกลไก การจัดการบริหาร” 18% กล่าวคือ พนักงานจะยินยอมพร้อมใจอยากทำตาม เพราะมันเป็นเรื่องของนโยบาย กระบวนการ การจัดการสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงาน ซึ่งล้วนเป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพต่อตัวเขาโดยตรง
    .

จากข้อสรุปนี้จะพบเห็นได้ว่า สัดส่วนรวมกันแล้วยังไม่ถึง 30% แสดงว่าอาจยังมีปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอีก ให้ต้องทำเพิ่มขึ้นกับพนักงาน เช่น การให้ความรู้ การปรับความคิด หรือการให้รางวัล เป็นต้น  
.

ฉะนั้น การเป็น “Role Model”  ในความหมายนี้ไม่ใช่เพียงแค่เป็นตัวอย่าง แต่หมายถึง การทำทุกอย่างที่ซัพพอร์ต วัฒนธรรมองค์กรด้วย จะต้องเก่งในการสื่อสารคำพูด-SAY การเป็นแบบอย่างในเชิงพฤติกรรม-BEHAVE และการเข้าไปออกแบบกลไกที่จะซัพพอร์ตสนับสนุนให้วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์-OPERATE จึงจะถือว่าเป็น Role Model สำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
..
.
A Cup of Culture

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search