สาระ และเรื่องราวดี ๆ สำหรับคนในทุกแวดวงที่สนใจด้าน People ในแง่มุมต่าง ๆ เช่น People Development, Corporate Culture, Employee Experience, Organization Structure, Corporate Innovation หรือ Employee Engagement
มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เครื่องมือ trend และแนวทางในการพัฒนาองค์กร ให้ตอบโจทย์ธุรกิจและความอยู่ดีมีสุขของคนในองค์กรไปด้วยกันกับ A Cup of Culture
การที่หลายองค์กรเริ่มการ Lay-off ยกใหญ่ ประกอบกับปรากฏการณ์ Great Resignation และ quiet quitting ตอนนี้ทำให้หลาย ๆ องค์กรอยู่ในช่วงขาดคน และก็แน่นอนว่านั่นทำให้คนที่อยู่ในองค์กรต้องมีงานเพิ่มขึ้นไปอีก โดยเฉพาะคนที่ทำงานได้ดีก็จะถูกร้องขอให้ช่วยงานอื่นเพิ่มมากขึ้นจนเกินความพอดีแต่ก็ยากจะปฏิเสธ และก่อนที่ภาระงานที่มากเกินไปจะพาเรา
Data-driven เรียกได้ว่าเป็นหนึ่งในคำที่ได้ยินบ่อยที่สุดในยุคนี้ และองค์กรทุก ๆ ขนาด ในทุก ๆ อุตสาหกรรมต่างพากันมุ่งหน้าไปในทิศทางของ Data เหล่าองค์กรต่างพากันลงทุนไปกับการสร้างฐานข้อมูล และพัฒนาเทคโนโลยีองค์กร แต่ท้ายที่สุดอาจจะต้องพบกับความจริงที่ว่าความท้าทายที่สุดในการทำให้องค์กร Data-driven กลับกลายเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร แม้เราจะทราบกันดีอยู่แล้วว่านี่คือยุคที่ทุกอย่างต้องถูกขับเคลื่อนด้วย
เข้าซื้อทวิตเตอร์ได้ไม่ทันไร Elon Musk ก็สร้างช่วงเวลาที่น่าจดจำ (ในแง่ลบ) กับพนักงานใหม่ของเขาทันที เพียงสัปดาห์เศษในฐานะซีอีโอคนใหม่ เขาปลดพนักงานไปแล้วทีเดียวกว่า 3,700 คน และเมื่อเร็ว ๆ นี้อีลอนก็ส่งอีเมลเวียนหาพนักงานในเวลาตีสองสามสิบเก้านาที ชนิดที่บรรดา leadership
ทุกองค์กรต่างมุ่งหน้าที่จะเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม แต่ในการสร้างนวัตกรรมใด ๆ นั้นต้องอาศัยส่วนผสมที่ลงตัวในการเป็นทีม แต่เราจะอธิบายได้อย่างไรว่าตอนนี้ทีมของเรากำลังขาดคนแบบไหนอยู่ เพราะจริง ๆ แล้วคนที่จะเป็นผู้สร้างสรรค์นวัตกรรม หรือ Innovator ได้นั้นไม่ได้มีแค่คนแบบเดียว วันนี้เราจะมาดูกันว่า Innovator นั้นมีคนแบบไหนได้บ้าง ในการที่จะหาคำตอบนี้
ในงานวิจัยชิ้นหนึ่งที่เข้าไปสำรวจกลุ่มคนทำงานกว่า 700 คน ที่ถูกขนานนามว่าเป็นกลุ่มที่ยุ่งเป็นพิเศษ (busy professionals) ในหลากหลายตำแหน่งหน้าที่และระดับด้วยคำถามว่าอะไรคือปัจจัยที่นำไปสู่อาการหมดไฟ ผลสำรวจพบว่าการไม่มีเวลาโฟกัสกับงานของตัวเอง (lack of time for focused work) คือ
คนเราเปรียบเทียบตนเองกับผู้อื่นได้ทุกเรื่องตั้งแต่สถานะทางสังคม ของใช้ส่วนตัว หน้าที่การงาน เรื่อยมาจนเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ อย่างเงินเดือนที่พอรู้เมื่อไหร่ว่าคนนี้ได้เท่านั้น คนนั้นได้เท่านี้ ก็ยิ่งอดที่จะตั้งคำถามไม่ได้ว่ารายรับปัจจุบันของเราสมเหตุสมผลหรือไม่? ดังนั้น ในช่วงปลายปีแบบนี้ ไม่ว่าเรากำลังคิดจะเปลี่ยนงานหรือวางแผนนัดคุยกับหัวหน้าเพื่อบรรลุผลลัพธ์ข้างต้น นี่คือแปดข้อควรพิจารณาที่จะช่วยให้เราทำการบ้านและเตรียมตัวก่อนการคุยเรื่องเงินเดือนครั้งถัดไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1.
เราทราบกันดีกว่าการแสดงออกให้พนักงานเห็นว่าเรารับรู้คุณค่าที่เขาสร้างให้กับองค์กรนั้นคือพื้นฐานของการดึงให้คนเก่ง ๆ อยู่ในองค์กร และเพิ่มโอกาสการเติบโตทางธุรกิจของเรา แต่แม้ว่าผู้จัดการหลาย ๆ คนล้วนมีความตั้งใจที่จะแสดงออกซึ่งการเห็นคุณค่านี้ ความยากของมันคือการที่บางครั้งสิ่งที่เราเห็นและชื่นชม กับสิ่งที่พนักงานพยามทำนั้นเป็นคนละอย่างกัน และนั่นอาจนำมาซึ่งผลลัพท์ในทางตรงกันข้ามกับที่คาดหวังได้ เพราะทุกคนล้วนมีความต้องการที่จะให้ความพยายามในทุก ๆ ด้านถูกเห็นค่า โดยเฉพาะในด้านที่มองเห็นได้ยาก เช่น
เชื่อว่า HR หลายท่านล้วนเคยประสบปัญหาด้านความร่วมมือจากพนักงานกันมาบ้างไม่มากก็น้อยเมื่อต้องส่งแบบสำรวจใด ๆ ให้กับเหล่าพนักงาน ทั้งความหวั่นใจว่าจะตอบกลับมากันพอหรือเปล่า หรือจะมีใครบ่นอีกไหมว่าเบื่อ survey และก็เป็นหนึ่งในสิ่งที่เหล่าองค์กรก็เข้าใจตรงกันไปแล้วว่า “พนักงานไม่ชอบแบบสำรวจเอาเสียเลย” และในส่วนของสาเหตุที่ว่าทำไมนั้นวันนี้เราจะมาดูกัน 1) ต้องตอบคำถามเดิมซ้ำ ๆ หนึ่งในสาเหตุหลักคือความน่าเบื่อหน่ายที่เหล่าพนักงานต้องทำแบบสำรวจที่ถามคำถามคล้าย
ไม่ว่าเราจะเป็นคนทำงานที่กำลังชายตามองหาโอกาสใหม่ ๆ หรือเด็กจบใหม่ที่กำลังเข้าสู่โลกการทำงานเป็นครั้งแรก สิ่งหนึ่งที่พอเป็นที่รู้กันคือบริษัทยักษ์ใหญ่ต่าง ๆ ทั้งสัญชาติไทยและเทศมักจะมีแม่เหล็กขนาดใหญ่กว่าในการดึงดูดความสนใจของเรา โดยเฉพาะ “ความมั่นคง” และ “สวัสดิการ” ตลอดจนชื่อเสียงของแบรนด์เหล่านั้นที่จะแปะอยู่บนหน้าผากทำให้เรารู้สึกภูมิใจ มีเกียรติ และเชื่อมั่นว่าเมื่อได้รับการประทับตราด้วย branding นั้นแล้ว
เมื่อเร็ว ๆ นี้หลาย ๆ ท่านคงจะได้ยินหรือได้เห็นข่าวที่โด่งดังไปทั่วโลกของ Patagonia เมื่อผู้ก่อตั้งอย่างคุณอีวอง ชูนาร์ด ประกาศบริจาคบริษัทตัวเองมูลค่าสูงกว่า 1.1 แสนล้านบาทเพื่อต่อสู่ปัญหาภาวะโลกร้อน โดยเขากล่าวด้วยประโยคกินใจว่า “โลกเป็นผู้ถือหุ้นเพียงรายเดียวของเรา” ในฐานะเพจที่คอยสรรหาสาระดี ๆ
นอกจากโควิดแล้วก็ความเหงานี่แหละที่ระบาดใหญ่ไม่แพ้กัน เพราะรายงานล่าสุดจาก Gallup พบว่าคนกว่า 300 ล้านคนทั่วโลกไม่มีเพื่อนแม้แต่คนเดียว วันนี้เราจะมาดูกันว่าทำไมการมีเพื่อนในที่ทำงานถึงเป็นเรื่องสำคัญ และองค์กรจะช่วยสร้างมันได้อย่างไร แม้ว่าหลาย ๆ องค์กรจะหันมาพยายามดูแลสุขภายกายและใจของพนักงานแล้วก็ตาม แต่องค์ประกอบในด้านสังคมยังคงเป็นหนึ่งในด้านที่ถูกเหลียวแลน้อยที่สุดจากผู้บริหาร โดยอ้างอิงจาก Gallup ที่พบว่าพนักงานเพียง
เมื่อสมัครงาน เรามักจะเชื่อว่าด้วยประวัติการศึกษาและประสบการณ์สายตรงเท่านั้นที่จะทำให้เราได้งาน ซึ่งก็ถือเป็นข้อเท็จจริงแต่ก็เพียงบางส่วนเท่านั้น เพราะแม้คุณสมบัติข้างต้นอาจทำให้ประวัติของเราสะดุดตาฝ่ายทรัพยากรบุคคลและถูก shortlisted เข้ามาสัมภาษณ์ก็จริง แต่ก็ไม่ได้การันตีว่าเราจะเป็นผู้ถูกเลือกในท้ายที่สุด ยิ่งหากลองจินตนาการดูว่าหากมีแคนดิเดตคนอื่น ๆ ที่มีเส้นทางอาชีพพร้อมคุณสมบัติคล้ายเราแทบทุกประการแล้วล่ะก็ เราจะเริ่มตระหนักขึ้นมาทันทีว่าจุดตัดสินแพ้ชนะไม่ได้อยู่ที่ประวัติสวยหรูบนเรซูเม่อีกต่อไป หากแต่เป็นคุณลักษณะเฉพาะตัว (personality traits) บางอย่างที่เราต้องแสดงออกมาระหว่างการสัมภาษณ์เพื่อให้
ในยุคใหม่ของการประชุม แทนที่เราจะมาโฟกัสว่าเราจะเจอกันที่ไหนอย่างไร เราสามารถที่จะโฟกัสได้มากขึ้นกับวัตถุประสงค์ของการประชุมในแต่ละครั้ง และเพื่อให้การประชุมในแต่ละครั้งมีความหมายมากขึ้นวันนี้เราจะมาพบกับ 3 รูปแบบของการประชุมในยุคใหม่ และวิธีทำให้มันออกมาดีที่สุด เราควรที่จะเปลี่ยนจากคำว่าการประชุมเป็นคำว่าการพบปะ เพราะเมื่อใช้คำว่าประชุมมันทำให้การนัดหมายต่าง ๆ ดูเคร่งเครียด และเร่งรีบ แต่การพบปะนั้นสามารถมีได้หลายจุดประสงค์ และเปิดโอกาสให้เราโฟกัสไปที่จุดประสงค์ของแต่ละครั้งได้มากกว่าแค่เรียกมันว่านัดประชุม โดยหลัก
งานวิจัยเรื่อง Employee Recognition หรือการทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองเป็นคนสำคัญ ชี้ชัดว่าเมื่อทำอย่างถูกต้องจะสร้างประโยชน์ต่อทั้งตัวพนักงาน หัวหน้างาน ตลอดจนองค์กรเองอย่างมหาศาล ซึ่งข้อเท็จจริงนี้ถูกรองรับด้วยฐานข้อมูลมจำนวนมากที่ได้จากการเข้าไปสำรวจผู้นำในองค์กรครอบคลุมทุกอุตสาหกรรม ว่าขวัญกำลังใจที่ดีอันส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานสู่ปลายทางคือความพึงพอใจของลูกค้า จะสูงขึ้นอย่างพร้อมเพรียงและสัมพันธ์กัน เมื่อหัวหน้างานเริ่มคอยกล่าวชื่นชมพนักงานอยู่เป็นระยะ ๆ บทวิเคราะห์หนึ่งที่นำชุดข้อมูลเป็นหมื่น ๆ ชิ้นจากแบบประเมิน
เรามักคิดว่า “ความงานยุ่ง” คือ ตัวปัญหา… แต่แท้จริงแล้ว “การยุ่งอยู่กับงานที่ไม่จำเป็น” ต่างหากที่มักนำปัญหามาให้เราภายหลัง และ “ความไม่ว่าง” มักเป็นเหตุผลที่ถูกหยิบขึ้นมาใช้บ่อยครั้งเมื่อใดที่เราต้องการปฏิเสธ โดยนอกจากที่ผู้ฟังอาจจะรับรู้ได้ถึงเหตุและผลแล้ว ในอีกแง่มุมข้อความเหล่านี้ยังกลายมาเป็นส่วนประกอบเล็ก ๆ ของความภาคภูมิใจของผู้พูดอีกด้วย… เพราะมันกำลังแสดงให้เห็นว่า
ชั่วขณะแรกที่ผมเห็นจั่วหัวบทความใหม่จาก FastCompany หนึ่งในเว็บไซต์สาระดี ๆ ด้านวัฒนธรรมองค์กรที่พวกเราชาว A Cup Of Culture ใช้ในการคัดสรรอาหารสมองมาฝากผู้ติดตามของเราเป็นประจำ ก็อดอมยิ้มมุมปากไม่ได้ เพราะชื่อบทความภาษาอังกฤษคือ We all know
การทำงานแบบ Hybrid ไม่ได้มีรูปแบบตายตัว แต่ละที่มีความหลากหลาย ดังนั้นความ Hybrid จึงสามารถแบ่งออกเป็นระดับ ๆ ได้ และก่อนหน้านี้เราพาทุกท่านรู้จักกับ Hybrid ทั้ง 5 ประเภทกันไปแล้ว วันนี้เราจะมาดูกันว่าแต่ละแบบเหมาะกับเราหรือไม่
ใครที่เล่นเกมออนไลน์อยู่บ้างน่าจะพอจำกันได้ว่าเมื่อประมาณปีเศษ ๆ ที่ผ่านมามีเกมหนึ่งที่ฮิตกันทั่วบ้านทั่วเมืองถูกใจทั้งขาผู้ชมสตรีมและขาผู้เล่น เกมนี้มีชื่อว่า Among Us ซึ่งรูปแบบนั้นเรียบง่าย หนึ่งตาประกอบไปด้วยผู้เล่น 6-8 คนกำลังดี โดยมีหน้าที่ทำภารกิจที่ได้รับมอบหมายบนยานอวกาศให้สำเร็จ แต่ความเป็นจริงไม่ง่ายขนาดนั้น เพราะจะมี 1-2 คนในทีมถูกมอบหมายให้เป็น
