หลาย ๆ องค์กรเริ่มเรียกตัวเองได้ว่าเป็น Hybrid Workplace ซึ่งแน่นอนว่าเป็นความเปลี่ยนแปลงที่น่าจับตามอง และเราเคยพูดถึงกันมาบ้างแล้ว แต่พอพูดว่า Hybrid อย่างเดียวแล้วแต่ละที่ก็มีนิยามไม่เคยเหมือนกันเลย ซึ่งการอธิบายก็เป็นเรื่องยาก วันนี้เราจะมาดูกันว่าถ้าเราจะแบ่งประเภทความ Hybrid ออกจากกัน เราจะแบ่งได้อย่างไรบ้าง?
ความท้าทายของการระบุว่าตัวเองเป็น Hybrid Workplace ที่เป็นการทำงานแบบกึ่ง ๆ ออนไลน์ กึ่ง ๆ ออนไลน์ คือการที่การเป็นกึ่ง ๆ มันแปลว่าอยู่ระหว่างทั้งออนไลน์ และออฟไลน์ ซึ่งแน่นอนว่าแต่ละแห่งก็จะเข้าใกล้ขั้วใดขั้วหนึ่งมากกว่ากัน เช่น องค์กร A ให้ทุกคนทำงานที่บ้านเป็นหลัก แต่นัดประชุมสำคัญ ๆ ที่ออฟฟิศ หรือองค์กร B ที่ทุกคนเข้าออฟฟิศเป็นหลัก แต่อนุญาตให้ทำงานที่บ้านได้ กรณีแบบนี้ทั้งองค์กร A และ B ต่างก็เป็น Hybrid ทั้งคู่ แต่ A อาจจะค่อนไปทางออนไลน์ และ B ค่อนไปทางออฟไลน์ และแน่นอนว่าเรามีองค์กรแบบ C D E F G ที่นโยบายแตกต่างกันไปกว่านี้อีก
ดังนั้น การพูดว่าองค์กรทำงานแบบ Hybrid อย่างเดียวนั้นอาจจะไม่เพียงพอให้คนทั่วไปเข้าใจถึงรูปแบบการทำงานอีกต่อไป วันนี้เราเลยจะมาดูกันว่าถ้าเราจะลองจัดความยุ่งเหยิงนี้ออกเป็นหมวด ๆ จะออกมาได้อย่างไรบ้าง พร้อมมาระบุกันถึงข้อ-ดีข้อเสียของแต่ละแบบ
:::::::::::::::::
🔰 รูปแบบที่ 1: Remote-Friendly หรือ Office First
เป็นรูปแบบการทำงานที่อยู่ในขั้วของออฟไลน์ และยืดหยุ่นน้อยที่สุด คือการที่องค์กรคาดหวังให้พนักงานเข้าออฟฟิศกันเป็นส่วนใหญ่ในเวลางาน หรือมีข้อกำหนดไว้ถึงเงื่อนไขที่พนักงานจะสามารถทำงานข้างนอกได้ เช่น ต้องอายุงาน 1 ปีขึ้นไป ถึงจะสามารถทำงานข้างนอกได้สัปดาห์ละ 1 ครั้งโดยต้องขออนุญาตหัวหน้างานก่อน ซึ่งมักจะเป็นรูปแบบที่มีโครงสร้างชัดเจนในลักษณะของกฏระเบียบที่ปรับใช้กับพนักงานที่คน โดยตัวอย่างองค์กรที่ทำแบบนี้คือ Apple ที่ให้พนักงานทำงานที่ออฟฟิศ 3 วันต่อสัปดาห์ และที่บ้าน 2 วันต่อสัปดาห์
โดยรูปแบบที่เราเรียกว่า Remote-friendly นี้เรียกได้ว่าเป็นขั้นต่ำที่สุดที่จะสามารถเรียกตัวเองว่าเป็น Hybrid ได้ หรือมักจะเกิดจากการต้องยอมประณีประนอมกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป โดยที่หลัก ๆ ยังต้องการการทำงานในรูปแบบเดิมอยู่ โดยมีข้อดีคืออาศัยการปรับตัวน้อยที่สุดจากการทำงานรูปแบบเดิม ๆ แต่ข้อเสียคือมักจะเป็นรูปแบบที่อาจจะทำให้พนักงานไม่พอใจมากกว่าเดิม เพราะความไม่ได้ตอบโจทย์จริง ๆ ของยุคที่พนักงานต้องการความยืดหยุ่น และคล่องตัว รวมถึงยังสื่อถึงช่องว่างระหว่างสิ่งที่ผู้นำองค์กรต้องการกับสิ่งที่พนักงานคาดหวังอีกด้วย
🔰 รูปแบบที่ 2: Hybrid แบบเฉพาะกลุ่ม หรือ Fixed Hybrid
คือการ Hybrid แบบแบ่งกลุ่มพนักงานตามแต่ละบทบาทหน้าที่ โดยมักจะเป็นการแบ่งโดยหัวหน้างานที่ทีมงานไม่ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ จะออกมาในลักษณะของการที่มีบางทีมที่ทำงานแบบเข้าออฟฟิศเป็นปกติ และบางทีมทำงานนอกสถานที่ เช่น ทีม HR ประจำอยู่ออฟฟิศ ทีม Sales ทำงานออนไลน์ โดยองค์กรที่เป็น Hybrid ในรูปแบบนี้ตัวอย่างเช่น Citigroup ที่แบ่งพนักงานออกเป็น 3 กลุ่มได้แก่ resident remote และ hybrid
ข้อเสียขอโมเดลนี้คือความไม่เท่าเทียมที่เห็นได้ชัดในที่ทำงาน เพราะแม้องค์กรจะขึ้นชื่อว่าตัวเองเป็น Hybrid แต่สำหรับพนักงานที่จัดอยู่ในกลุ่มที่ต้องเข้าออฟฟิศเป็นหลักคำว่า Hybrid นี้ไม่มีจริง และทำให้อิสระ และความยืดหยุ่นของพนักงานระหว่างกลุ่มแตกต่างกันมาก กลุ่มนึงอาจจะมีได้เต็มที่ ในขณะที่อีกกลุ่มเรียกได้ว่าไม่มีเลย และนอกเหนือปัจจัยนี้แล้วการแบ่งในลักษณะนี้มักจะมาจากการกำหนดของผู้นำ และหัวหน้างานซึ่งใช้หลักการคิดโดยอิงจากวิถีการทำงานในอดีต และปิดโอกาสในการสำรวจวิถีการทำงานใหม่ ๆ แต่นั่นก็ไม่ได้แปลว่า Hybrid แบบนี้จะไม่เวิร์คกับพนักงานเสมอไป เพราะที่ HubSpot ก็ปิดข้อเสียนี้ด้วยการที่แม้เขาจะแบ่งพนักงานออกเป็น 3 กลุ่มในลักษณะเดียวกับ Citigroup แต่ที่ HubSpot เขาให้พนักงานแต่ละคนเลือกได้ด้วยตัวเองว่ารูปแบบไหนเหมาะกับตัวเองมากที่สุด
🔰 รูปแบบที่ 3: Collaboration Days
คล้ายกับรูปแบบ Remote-Friendly รูปแบบนี้จะเน้นให้พนักงานทำงานที่ออฟฟิศเป็นส่วนใหญ่ แต่ให้ความยืดหยุ่นกับพนักงานในการเลือกที่จะทำงานข้างนอกได้ แต่จะแตกต่างจาก Remote-Friendly ตรงที่ปล่อยให้ทีมได้มีอิสระที่จะกำหนดวันได้ด้วยตัวเองว่าอยากจะ Remote เมื่อไหร่บ้าง
อย่างเช่นที่ Google ได้ระบุว่าอยากให้พนักงานใช้เวลา 3 วันที่ออฟฟิศ โดยเรียกวันเหล่านี้ว่า collaboration days หรือวันที่อยากให้เกิดการทำงานร่วมกัน และ 2 วันทำงานที่บ้าน โดยปัญหาของโมเดลนี้คือการที่มันยังค่อนข้างเน้นการทำงานในออฟฟิศเป็นหลัก แม้จะมีการให้ความยืดหยุ่นกับทีมมากขึ้น และยังคงเป็นนโยบายที่มีพื้นฐานจากความคิดที่ว่าคนเราต้องอยู่ร่วมกันเท่านั้นถึงจะทำงานได้ดี และข้อเสียสำคัญที่สุดคือการทำงานร่วมกันในรูปแบบนี้ถูกกำหนดโดยตารางเวลา มากกว่าความจำเป็นจริง ๆ ของโปรเจค หรือลักษณะงานในแต่ละช่วง
🔰 รูปแบบที่ 4: Flexible Hybrid หรือ Flexible Schedule
ในโมเดลนี้พนักงานสามารถเลือกได้ตั้งแต่เวลาทำงาน จนไปถึงสถานที่ทำงาน และให้อิสระกับทีมในการกำหนดรูปแบบงานให้เหมาะกับสิ่งที่ต้องทำในขณะนั้น ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดของโมเดลนี้คือการที่มันเป็นอะไรที่คาดเดาได้ยาก เช่น ผู้นำอาจจะต้องปวดหัวกับการประมาณงบประมาณด้านพื้นที่ใช้สอย และ การเตรียม facility ต่าง ๆ และข้อเสียอื่น ๆ อาจได้แก่รูปแบบนี้ทำให้เกิด proximity bias คือพนักงานที่บ้านใกล้กันมักจะทำงานด้วยกันบ่อยกว่า มากกว่าอิงจากความจำเป็นในการทำงาน ตัวอย่างขององค์กรที่ทำงานในรูปแบบนี้คือ Twitter ที่ให้พนักงานเลือกได้ตามสบายว่าจะเข้าออฟฟิศ หรือทำที่ไหนก็ได้ตามความจำเป็น
🔰 รูปแบบที่ 5: Remote-First ออนไลน์ไว้ก่อน
ในรูปแบบนี้คือพนักงานทุกคนเข้าใจตรงกันว่าพวกเขาถูกคาดหวังให้ทำงานทางไกลเป็นหลัก โดยที่องค์กรอาจจะยังมีออฟฟิศไว้เพื่อตามวาระโอกาสพิเศษ ๆ เช่น townhall หรือ Sprint แต่นอกจากนั้นพนักงานรวมถึงผู้นำองค์กรควรจะทำงานจากที่อื่นเป็นหลัก
แม้รูปแบบนี้จะค่อนข้างยืดหยุ่น แต่ก็ยังยืดหยุ่นไม่เท่ากับแบบ Flexible Hybrid เพราะการทำงานที่ออฟฟิศเป็นส่วนใหญ่นั้นไม่ใช่ตัวเลือกทำให้อาจจะไม่เข้ากับพนักงานที่ต้องการจะเข้าออฟฟิศบ่อย ๆ และจริง ๆ แล้วเป็นข้อเสียที่ค่อนข้างหนักสำหรับหลาย ๆ องค์กรโดยเฉพาะที่ไม่ใช่ tech companies เมื่อไม่ใช่พนักงานที่คนที่จะมีพื้นที่ในบ้านพร้อมจะทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ องค์กรที่ใช้วิธีแบบนี้คือ Dropbox คือให้ทำงานที่บ้านเป็นหลัก และมีพื้นที่ที่พวกเขาเรียกมันว่า Studio ไว้เป็น team-building ให้พนักงานเข้ามาใช้สอยได้
:::::::::::::::::
และถ้าทั้งหมดนี้คือทั้ง 5 รูปแบบใหญ่ ๆ ของทำงานแบบ Hybrid ออกมาเป็นประเภท ๆ แล้วแบบไหนดีที่สุด ? คำตอบคือมันขึ้นอยู่กับองค์กรของเรา เพราะเราจะสังเกตได้ว่าทั้ง 5 รูปแบบต่างมีข้อดี และข้อเสียแตกต่างกัน และข้อเสียของบางรูปแบบอาจจะเป็นสิ่งที่ไม่สามารถยอมรับได้ได้สำหรับองค์กรเรา และข้อเสียของอีกรูปแบบอาจจะไม่เสียหายเลย ซึ่งสุดท้ายแล้วแต่ละองค์กรก็จะสามารถที่จะพิจารณาข้อดี – ข้อเสียของแต่ละรูปแบบ และออกแบบของตัวเองที่ตอบโจทย์ที่สุดขึ้นมาได้
ตัวอย่างเช่น รูปแบบ Flexible-Hybrid อาจจะเป็นตัวเลือกที่ดีถ้าองค์กรต้องการที่จะตอบโจทย์ความคาดหวังของพนักงานที่อยากจะออกแบบชีวิตการทำงานให้ลงตัวกับชีวิตส่วนตัวได้ด้วยตัวเอง หรือแบบ Remote-First ที่อาจจะเหมาะกับองค์กรที่ต้องการความ Lean หรือองค์กรที่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศเนื่องด้วยเหตุผลเช่น ความปลอดภัย หรือเครื่องมือ เครื่องจักรอาจจะเหมาะกับรูปแบบที่ 1 และ 2 แต่ก็ต้องหาทางให้ความยืดหยุ่นกับพนักงานด้วยวิธีอื่นเป็นต้น
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
https://www.hubspot.com/careers-blog/future-of-work-hybrid
https://www.washingtonpost.com/technology/2020/10/01/twitter-work-from-home/
https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/dropbox-ceo-3-insights-leading-a-virtual-first-workforce
https://www.fearlessculture.design/blog-posts/which-hybrid-work-model-is-best-for-your-organization
.
.
