วัฒนธรรมองค์กรที่ผิดเพี้ยน ด้วยความไม่ตั้งใจออกแบบก็ดี ด้วยความที่คำนึงแต่แผนกลยุทธ์โดยปล่อยปละละเลยสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ “คน” ก็ดี ล้วนสามารถนำพาไปองค์กรไปสู่หายนะได้หลายระดับ พบมากที่สุด เกิดขึ้นเร็วที่สุด คือการไหลออกของพนักงานเก่ง ๆ
งานวิจัยล่าสุดเผยตัวเลขที่น่าสนใจว่า เกือบสองในสามของพนักงานบริษัทให้เหตุผลการเลือกลาออกหรืออยู่ต่อกับองค์กรว่าขึ้นอยู่กับ “วัฒนธรรมองค์กร” ทั้งยังเผยว่า “วัฒนธรรม” เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่ส่งผลกระทบต่อ employee satisfaction เหนืออัตราค่าตอบแทน และ work-life balance
แต่ความท้าทายสำหรับองค์กรอยู่ตรงที่ หายนะที่ว่านี้จะไม่เกิดขึ้นในชั่วข้ามคืน แต่เปรียบดั่งน้ำที่หยดลงหินวันละเล็กละน้อย จนนานวันเข้าก็กร่อนและอาจแตกหักได้ในที่สุด
จึงอาจเป็นการยากสำหรับองค์กรที่ไม่เคยวางแผนและออกแบบวัฒนธรรมองค์กรมาก่อน ที่จะประเมินว่าสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันนั้นดีหรือร้าย หรือปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน มีส่วนมาจากวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ อย่างไร
::::::::::::::::::::::::
CultureX บริษัทให้คำปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กรในประเทศสหรัฐอเมริกา ก่อตั้งโดย Donald Sull อาจารย์ประจำ Massachusetts Institute of Technology หรือ MIT ก็เห็นปัญหาลักษณะเดียวกันกับที่หลาย ๆ องค์กรโดยเฉพาะ Fortune 500 Companies กำลังเผชิญเกี่ยวกับเรื่องคน โดยมองว่าคำว่าวัฒนธรรมองค์กรนี้เป็นคำที่กว้างมาก หากถามพนักงานแต่ละคนว่า อะไรทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ดี? คำตอบที่ได้คงแทบจะไม่ซ้ำกัน
และผลการวิจัยก็เป็นเช่นนั้นจริง ๆ เมื่อ CultureX ได้นำเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ระดับโลกที่ถูกพัฒนาขึ้นโดย MIT มาใช้ในการวิเคราะห์ความคิดเห็นกว่าหนึ่งล้านสี่แสนข้อความของพนักงานที่เข้าไปเขียนรีวิวนายจ้างตนเองบนแพลตฟอร์มชื่อดังอย่าง Glassdoor และเมื่อวิเคราะห์ออกมา พบว่าเหตุผลของพนักงานเมื่อเขียนอธิบายว่าบริษัทของตนเองดีหรือไม่ดีอย่่างไรนั้น ล้วนเชื่อมโยงกลับไปที่คำว่า “วัฒนธรรม” แทบทั้งสิ้น และแม้ผู้จัดทำแบบสำรวจจะพยายามจัดกลุ่มชุดคำพูดที่ซ้ำหรือมีความหมายคล้ายกันให้เหลือน้อยที่สุด ก็ยังมีความหลากหลายมากกว่า 150 คำ
เพื่อฉายภาพให้ชัดเจนยิ่งขึ้น CultureX จึงได้ทำการจัดอันดับสิ่งที่พนักงานเห็นตรงกันมากที่สุดสิบอันดับแรก ผลสำรวจนี้อาจทำให้คุณตกใจเล็กน้อย โดยอาจพบคำตอบที่คิดไม่ถึงมาก่อน
ถ้าพร้อมแล้วมาดูผลลัพธ์กันเลย —>
- การถูกให้เกียรติและได้รับความเคารพ (Employees feel respected)
- ผู้นำที่คอยสนับสนุน (Supportive leaders)
- ผู้นำองค์กรที่เป็นแบบอย่างที่ดี (Leaders live core values)
- หัวหน้างานแย่ ๆ (Toxic managers)
- การกระทำอันขัดต่อหลักศีลธรรม (Unethical behaviour)
- ผลตอบแทน (Benefits)
- สภาพแวดล้อมในที่ทำงานและสวัสดิการอื่น ๆ (Perks)
- โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง (Learning and development)
- ความมั่นคง (Job security)
- การปรับเปลี่ยนองค์กร (Reorganizations)
และเมื่อนำทั้งสิบข้อนี้มาจำแนกตามประเภท ก็จะแบ่งออกได้เป็น 4 กลุ่มหลัก ได้แก่
1) Respect
– Employees feel respected
2) Leadership
– Supportive leaders
– Leaders live core values
– Toxic managers
– Unethical behaviour
3) Compensation and Benefits
– Benefits
– Perks
– Learning and development
4) Job security
– Job security
– Reorganizations
จะเห็นได้ว่า จากผลลัพธ์ข้างต้น โดยเฉพาะห้าข้อแรกที่พนักงานเห็นตรงกันมากที่สุด ล้วนสะท้อนถึงค่านิยมองค์กร และชุดพฤติกรรมของผู้นำ โดยไม่มีการกล่าวถึงค่าจ้างหรือผลตอบแทนเลย ซึ่งล้วนเป็นสิ่งที่ต้องได้รับการออกแบบอย่างเอาจริงเอาจัง เห็นชอบร่วมกัน และทำไปพร้อม ๆ กัน จากกลุ่มผู้บริหารลงมา การเข้าใจบทบาทหน้าที่ และตระหนักถึงความสำคัญนี้ จึงถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสู่การเปลี่ยนแปลงองค์กรของท่าน
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
.
.
