ในขณะที่บางองค์กรของโลกได้ประกาศให้ work from home เป็นรูปแบบการทำงานหลักตลอดไป แต่มีสองบทความ The Wall Street Journal กลับบอกว่ากระแสหลักกลับไม่ได้เห็นภาพที่สวยงามอย่างนั้น
เมื่อหลายเดือนก่อนขณะที่ work from home ได้เริ่มขึ้นพร้อมๆกันในหลายๆประเทศทั่วโลกอย่างไม่ทันได้เตรียมตัว ซึ่งในช่วงแรก ผลตอบรับดีมาก หลายองค์กรออกมาเคลมว่า productivity ไม่ได้ดรอปลง แม้เครื่องไม้เครื่องมือไม่พร้อม บางคนต้องดูแลลูกไปด้วยเพราะโรงเรียนก็ต้องมี social distancing การสื่อสารไม่ได้สร้างปัญหาให้มากอย่างที่คิด ที่ยิ่งไปกว่านั้นผล employee engagement ของหลายสำนักรายงานไปในทางบวกมากกว่าสภาวะปกติ ที่เป็นอย่างนี้ อาจเป็นเพราะหลายคนเคยทำงานด้วยกันมานานก่อนหน้านี้ ทำให้สามารถต่อชิ้นจิ๊กซอว์ที่หายไปในการสื่อสารได้ด้วยตัวเอง ในมุมของ Laszlo Bock อดีต HR head ของ Google ให้ความเห็นว่าอาจเป็นเพราะพนักงานกลัวว่าอาจจะตกงานถ้าไม่แสดงความกระตือรือร้นออกมาเพราะองค์กรเริ่มจะ hair cut คนตามการคาดการเศรษฐกิจที่อาจจะย่ำแย่ที่สุดตั้งแต่หลังสงครามโลกครั้งที่สอง แต่สิ่งนี้ยากจะอยู่ต่อไปอย่างยั่งยืนเพราะเมื่อเศรษฐกิจไม่ดี องค์กรก็ต้องเร่งรีดผลงานจากพนักงานและสร้างความตึงเครียดในการทำงานมากขึ้น ผนวกกับความล้า (fatigue effect) ที่สะสมก็เริ่มส่งผลต่อผลงานที่มีคุณภาพลดลง
พวกเราชาว ACOC ได้มีโอกาสทำงานด้าน innovation culture ให้องค์กรพลังงานแห่งหนึ่งในภาคตะวันออก ซึ่งโครงการนี้ประกอบไปด้วยการออกแบบกระบวนการคัดสรรหัวหอก innovator ขององค์กรและติดเขี้ยวเล็บ mindset และ skillset ให้คนกลุ่มนี้ผ่านการอบรม workshop และ group coaching ซึ่งพอเราเริ่มโครงการก็ covid-19 มาเลยทันที ทำให้แผนที่วางทั้งหมด ต้องเปลี่ยนมาเป็น online ทั้งหมด รวมถึงการประชุมที่ต้องมีเป็นระยะกับผู้บริหาร ซึ่งในช่วงแรกๆเราก็ยังไม่มีแผนจัดการที่ดีนัก แต่หลังจากที่เราใช้เทคโนเข้าช่วยดีขึ้น แต่ข้อสังเกตุคือผลการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมเป็นไปอย่างเชื่องช้า แต่ละคนมีโปรเจ็คที่ต้องไปทำกันก็ไม่ค่อยคืบหน้าเท่าที่ควร จนเกือบๆโค้งสุดท้ายของโครงการเราขอเสนอให้เปลี่ยนเป็นการเจอหน้ากันแบบตัวเป็นๆก็พบว่ามันต่างกันมากในเชิงของ impact และความคืบหน้า การที่เราได้แลกเปลี่ยนมุมมองและเห็นภาษากายอย่างใกล้ชิด ได้กระตุ้นปลุกเร้าความคิดกันแบบส่วนบุคคลนั้นได้ผลกว่ามาก พอมีการเปรียบกันในการทำงานสองช่องทาง ความแตกต่างมันเห็นอย่างชัดเจน
Work from home เวิร์คจริงหรือจึงเป็นคำถามของผู้บริหารทั่วโลกเมื่อได้ทดลองมันอย่างต่อเนื่องมาถึงจุดหนึ่ง บทความของ The Wall Street Journal ยังกล่าวต่ออีกว่าโครงการต่างๆที่แต่ละบริษัททำค่อนข้างจะยืดเยื้อไปกว่าที่ตั้งใจกันเป็นเดือนๆ ปัญหาที่เคยแก้ได้ภายใน 1 ชั่วโมงกลายเป็น 1 วัน เพราะการสื่อสารแบบไม่เจอกันตัวเป็นเห็นๆมันทำให้ความแตกอย่างมีนัยสำคัญโดยเฉพาะ spontaneous interaction ที่ไม่เกิดขึ้นเหมือนกับการนั่งทำงานด้วยกันจริงๆเช่น บางครั้งหัวหน้าอยากจะเดินไปบอกลูกน้องในบางเรื่องที่นึกได้แต่ไม่ถึงขนาดต้อง video call กัน หรือเพียงกระซิบเรื่องที่น่าสนใจบางเรื่อง ซึ่งหลายบริษัทพบว่า เมื่อกลับมาเจอกันแบบตัวเป็นๆแล้วมีหลายเรื่องที่ไม่ได้ถูกพูดคุยในช่วง work from home และบางเรื่องสายเกินไปแล้ว หลายบริษัทพบปัญหาในการเรียนรู้งานจากกันและกัน ในสถานการณ์ปกติ พนักงานใหม่สามารถเรียนรู้และสังเกตการณ์การทำงานจากคนที่มีประสบการณ์ได้เท่านั้น และผู้มีประสบการณ์มาสะกิดน้องใหม่เพื่อแนะนำอะไรบางอย่างก็จะไม่เกิดขึ้นได้ง่ายในโลก remote work
การสำรวจภายในของ Discovery Finance Service ที่ทำกับพนักงานของตนเองหลังจากที่ work from home ผ่านมาระยะหนึ่งกลับแสดงออกมาให้เห็นว่า พนักงานเพียงหนึ่งในสามที่อยากให้คงการทำงานรูปแบบนี้แบบถาวร และผลจากการสำรวจภายในของ Prudential Finance ระบุว่า พวกเขารู้สึกผูกพันกับองค์กรและเพื่อนๆชาว remote work ด้วยกันน้อยลงในช่วงที่ผ่านมา
หลายๆองค์กรที่กำลังวางแผนเรื่อง workplace ในอนาคตของตัวเองอาจต้องนำปัจจัยและข้อมูลเหล่านี้จากซีกโลกที่ได้อยู่กับมันมายาวนานกว่าและหนักกว่าเราไปพิจารณาดู แน่นอนเราคงหลีกเลี่ยงที่จะมีงานบางงานหรือพนักงานบางส่วนที่ต้องเป็น remote work แม้สถานการณ์ covid-19 จะคลี่คลายแล้วก็ตาม แต่จะเป็นงานชิ้นไหน ความถี่และรูปแบบจะเป็นอย่างไรคงต้องเป็นอีกเรื่องใหญ่ที่ต้องมาถกกันในหมู่ผู้บริหาร
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>
ที่มาของบทความ
https://www.wsj.com/articles/the-office-is-far-away-can-its-culture-survive-11591369572
