เรื่องราววันนี้อยากเริ่มต้นที่ผลสำรวจจาก “Global Digital 2019” ที่ได้สำรวจสถานการณ์การใช้งานอินเทอร์เน็ตจากทั่วโลก มีสถิติหนึ่งที่น่าสนใจคือ ผลสำรวจพบว่าปัจจุบันมีผู้ใช้อินเทอร์เน็ตราว ๆ 4,388 ล้านคน เป็นการเชื่อมต่อผ่าน “โทรศัพท์มือถือ” จำนวน 3,986 ล้านคนและพบว่าในการเชื่อมต่อผ่านมือถือนั้น 92% ของผู้ใช้งานรับชม Video Streaming โดยส่วนแบ่งการตลาดอันดับ 1 คือ “Netflix” (ซึ่งมากกว่า YouTube กว่าเท่าตัว) และปัจจุบันฐานสมาชิกทั่วโลกของ Netflix เพิ่มขึ้นมากกว่า 160 ล้านบัญชีแล้ว
.
ไม่น่าเชื่อว่าธุรกิจให้เช่า “DVD” ผ่านระบบออนไลน์ และจัดส่งทางไปรษณีย์ ที่เริ่มต้นเมื่อ 20 ปีที่แล้ว จะมาเป็นธุรกิจ “Video Streaming” อันดับต้น ๆ ของโลก แถม Netflix ยังได้ทำการปฏิวัติธุรกิจ ‘Disruption’ ในหลายวงการ ไม่ว่าจะเป็นอุตสาหกรรมสื่อความบันเทิงรูปแบบแผ่น DVD ร้านขายหรือเช่า DVD หรือแม้กระทั่งอุตสาหกรรมภาพยนตร์ทั่วโลก ที่ปัจจุบันนี้ Netflix ก้าวเข้ามาเป็นผู้ผลิตเนื้อหา (contents) ด้วยตนเอง
.
.
…..
หนังสือ Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility ชื่อภาษาไทย “ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโคตรเก่ง” ซึ่งผู้เขียน Patty McCord เคยเป็นอดีต Chief Talent Officer ในทีมผู้บริหารระดับสูงของ Netflix หนังสือเล่มนี้บอกเล่าถึงแนวปฏิบัติสำคัญของ “วัฒนธรรมการทำงานแบบ Netflix” ที่อาจเรียกได้ว่า “สุดโต่ง” และ “ฉีกกฎ”
.
และหนังสือ Extreme Teams: Why Pixar, Netflix, AirBnB, and Other Cutting-Edge Companies Succeed Where Most Fail ผู้เขียน Robert Bruce Shaw หนังสือเล่มนี้พูดถึงบริษัทเจ๋ง ๆ ว่าเขาสร้างทีม สร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ซึ่งส่วนหนึ่งได้พูดถึง Netflix .ซึ่งวันนี้ A Cup of Culture จะนำเรื่องราวจากหนังสือทั้ง 2 เล่มนี้ มากะเทาะเปลือก Netflix เพื่อค้นหาว่าเขาใช้อะไรขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร
.
.
…..
จากการอ่านหนังสือทั้ง 2 เล่ม สิ่งหนึ่งที่พบคือ Netflix ให้ความสำคัญกับการเลือกคนเข้าองค์กรเป็นอย่างมาก และเขามีวิธีคิดอย่างหนึ่งว่า พนักงานทุกคนใน Netflix จะต้องเป็นคนระดับท็อปเท่านั้น Netflix เรียกคนกลุ่มนี้ว่า “Talent density” และความเชื่อเรื่องนี้มาจากตัว CEO ของ Netflix
.
ย้อนไปเมื่อครั้งที่รีด แฮสติงส์ (Reed Hastings) เริ่มทำงานใหม่ๆ รีดค่อนข้างเป็นคนทุ่มเทให้กับการทำงานเป็นอย่างมาก และเขาก็เป็น Talent คนสำคัญคนหนึ่งขององค์กร เรียกได้ว่าในช่วงเวลานั้นเขาดำเนินชีวิตในรูปแบบ กิน-ทำงาน-กิน และแทบจะไม่ลุกจากโต๊ะทำงานของเขาเลย ซึ่งบางครั้งเขาก็วางจานชามต่าง ๆ ที่ใช้แล้วไว้รอบบริเวณนั้น ทำแบบนั้นเป็นปีๆ
.
จนกระทั่งวันหนึ่งเขามาทำงานเช้ากว่าปกติ ภาพที่เขาเห็นคือ CEO ของบริษัทที่กำลังล้างจานชามต่าง ๆ ที่วางทิ้งไว้อยู่โดยที่เขาเข้าใจผิดมาโดยตลอดว่าแม่บ้านเป็นคนจัดการ ภาพเหตุการณ์นั้นทำให้เขาตกใจและรู้สึกผิดมาก แต่คำพูดที่เขาได้รับจาก CEO คือ ความเต็มใจที่อยากจะตอบแทนผลของการทำงานหนักของเขา จากเหตุการณ์ครั้งนั้นทำให้รีดรู้สึกชื่นชมในตัว CEO ของเขาเป็นอย่างมาก และก่อตัวเป็นความเชื่อว่า ผู้นำต้องพร้อมที่จะสนับสนุนให้คนที่เป็น Talent ได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่
.
.
…..
อีกเหตุการณ์หนึ่งที่ช่วยตอกย้ำความเชื่อนี้คือ ในช่วงต้นปี 2000 ที่รีดได้ออกมาทำธุรกิจให้เช่า DVD เป็นช่วงเวลาเดียวกับที่โลกเกิดวิกฤต หุ้นเทคโนโลยี หรือ วิกฤต “Dot-Com” ขึ้น ซึ่ง Netflix ก็ได้รับผลกระทบในครั้งนั้นด้วยถึงขั้นต้องมีการปลดพนักงานออก เพื่อที่จะประคองธุรกิจของตัวเองให้อยู่รอด
.
ด้วยความโชคดีในความโชคร้าย ในปีเดียวกันนั้นเองก็ปรากฏว่าสินค้าไอทีต่าง ๆ มีราคาลดต่ำลงมาก ส่งผลให้เครื่องเล่น DVD มีราคาถูกลงไปด้วย ทำให้ผู้คนแห่ไปซื้อเครื่องเล่น DVD เพื่อมอบเป็นของขวัญวันคริสมาสต์กันอย่างมากมาย และผลพลอยได้ที่เกิดขึ้นคือ ธุรกิจเช่า DVD ของเขาพลิกกลับมาเป็นกระแสอีกครั้ง แต่เรื่องมันก็ไม่ง่ายอย่างนั้น จากผลที่เขาได้ปลดพนักงานออกไปมากถึงหนึ่งในสาม ทำให้เขาไม่มีพนักงานเพียงพอในการทำงานที่เข้ามาอย่างมากมาย ทำให้เขาต้องรีดศักยภาพของพนักงานทั้งหมดที่เหลืออยู่ออกมาให้มากที่สุด ซึ่งทำให้เขาได้แนวคิดสำคัญว่า “แท้จริงคนเรามีศักยภาพมากมายอยู่ในตัวเอง แทนที่เราจะเอาใครก็ได้มาทำงาน ทำไมเราไม่คัดเฉพาะคนที่เป็น Talent เขามาทำงานล่ะ”
.
.
…..
สิ่งที่ Netflix ทำในการคัดเลือก Talent คือ เขาสื่อสารอย่างชัดเจนเลยว่า วัฒนธรรมองค์กรของเขาเป็นอย่างไร และเขาคาดหวังอะไรตั้งแต่วินาทีที่เข้าทำการสัมภาษณ์งานเลย และเมื่อพบคนที่ต้องการ เขาจะเสนอเงินเดือนที่สูงที่สุดในตลาดเวลานั้น
.
“จ่ายแพงที่สุด เพื่อคนที่ดีที่สุดเท่านั้น”
.
นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้น และเมื่อทำงานร่วมกันแล้วพบว่าคนนั้นไม่ใช่สำหรับองค์กร เขาก็พร้อมจะจ่ายเงินเพื่อให้ออกและเหลือไว้เฉพาะคนที่ใช่ Netflix มีระบบประเมินคนที่เข้มข้นมากชื่อว่า “Keeper test” ซึ่งเป็นแบบวัดให้ผู้จัดการลงไปทำกับลูกน้องของตนเองอยู่เป็นระยะ ๆ โดยผู้จัดการต้องตอบตัวเองให้ได้ด้วยว่า หากลูกน้องที่มีอยู่มาขอลาออกมีคนไหนบ้างที่คุณคิดว่าจะไม่รั้งเขาเลย
.
เรื่องราวยังไม่จบ ครั้งหน้าเราจะมาหาคำตอบกันว่า อะไรที่ทำให้ Netflix ดึงดูดคนให้อยากมาร่วมงานด้วย “ท้ายสุดนี้… “ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่เราอย่างเห็นกันละ”
.
…..
A Cup of Culture
