เชื่อหรือไม่ว่าความรู้และทักษะส่วนใหญ่ที่เราต้องใช้เพื่อทำงานให้ดี หากไม่ใช่อาชีพเฉพาะทาง เช่น แพทย์ วิศวกร หรือนักกฎหมาย ล้วนไม่ใช่สิ่งที่เราได้ร่ำเรียนมาจากโรงเรียน หรือมหาวิทยาลัย กล่าวคือ การเป็นคนเก่งงานในวันนี้ของเรานั้น ล้วนมาจากการเรียนรู้ผ่านการลงมือทำจริงแทบทั้งสิ้น
ยิ่งหากเราพูดถึงฉากทัศน์ของโลกธุรกิจในปัจจุบันที่เปลี่ยนแปลงไปด้วยอัตราเร่งสูงสุด ประกอบกับสิ่งเร้าภายนอกที่พร้อมจะปรากฏขึ้นอย่างไม่คาดฝัน เช่น การแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่บีบบังคับให้หลายต่อหลายคนต้องเปลี่ยนสายงานไปเริ่มทำอะไรใหม่ ๆ คงจะไม่เกินจริงแต่อย่างใดหากบอกว่าเราแทบต้องทิ้งสิ่งที่เราคิดว่าเรารู้ไปให้หมดสิ้น
ผลต่อเนื่องจากบริบทที่กล่าวมาข้างต้นนี้เอง ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนสายงานเพื่อสร้างโอกาสในการเสริมทักษะและประสบการณ์ใหม่ ๆ ให้ตนเองก็ดี หรือเปลี่ยนเพื่อเอาตัวรอดนำตนเองออกจากอุตสาหกรรมที่ดูร่อแร่ไปไม่รอดก็ดี ทำให้ช่วงหลัง ๆ มานี้ หลาย ๆ องค์กรตัดสินใจให้โอกาสรับคนที่อาจไม่มีประวัติการศึกษาและประสบการณ์ตรงสักเท่าไหร่เข้าทำงาน และส่วนมากก็มีกรอบเวลา 3 เดือนไว้ประเมินกันอีกทีว่าไปต่อด้วยกันได้หรือไม่
ระยะเวลาสามเดือนกับการพิสูจน์ตนเอง พูดกันตรง ๆ หากไม่มีประสบการณ์ด้านนั้น ๆ มาก่อนอาจเป็นเวลาที่กระชั้นชิดไปสักนิด อย่างไรก็ดี การที่คน ๆ หนึ่งยังไม่เก่งงานหรือมีผลงานเป็นที่ประจักษ์ภายในระยะเวลาอันรวดเร็วเช่นนี้ หมายความว่าเขาคนนั้นเป็นผู้ไม่มีศักยภาพที่จะเติบโตหรือไม่? คำตอบ คือ อาจจะไม่ใช่
::::::::::::::::::::
แล้วจะมีปัจจัยอะไรบ้างที่ผู้ประเมินจะหยิบยกมาพิจารณาประกอบการตัดสินใจว่าพนักงานควรไปต่อหรือพอแค่นี้ บ้างก็ว่าเป็นชื่อเสียงของมหาวิทยาลัยและเกรดตอนจบมา เพราะอาจพออนุมานได้ว่าหากในอดีตเคยทำได้ดี ประวัติศาสตร์ดี ๆ ก็อาจซ้ำรอยใหม่ในอนาคต หากแต่นี่อาจยังไม่ใช่มาตรชี้วัดที่แม่นยำมากพอ แล้วยังมีปัจจัยอื่น ๆ ใดอีกที่จะช่วยให้สามารถประเมินพนักงานได้อย่างแม่นยำ เรามาดูไปพร้อมกันเลยครับ
🔰 Ownership of mistake(s) and resilience
การประเมินอนาคตของพนักงานด้วยประวัติด้านการศึกษาอาจเป็นวิธีที่ผิด เหตุเพราะ การทำคะแนนสอบดี ๆ ขึ้นอยู่กับการจำกัดความผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุด โดยสามารถเก็งคำตอบที่ถูกต้องได้ล่วงหน้า แต่การประสบความสำเร็จในที่ทำงานนั้นตรงกันข้าม เพราะมักต้องตอบคำถามในสิ่งที่ยังไม่มีคำตอบมาก่อน แนวโน้มที่ต้องกล้าเสี่ยงกล้าทำผิดพลาดเพื่อค้นหาคำตอบจึงมีมาก
ทักษะสำคัญที่แยกคนประสบความสำเร็จในที่ทำงานออกจากคนทั่วไป คือ ทักษะการลุกกลับขึ้นมาใหม่ (recover from mistakes) หรือที่เรียกว่า resilience ดังนั้น ในช่วงแรกที่พนักงานใหม่เริ่มทำงาน เราจึงควรมองหาความกล้าคิดกล้าลงมือทำ ตลอดจนกล้ารับผิดชอบในหน้าที่ของตนเอง เมื่อเกิดความผิดพลาดก็ไม่อายที่จะเข้ามาแจ้ง และตั้งคำถามถึงวิธีพัฒนาเพื่อทำให้ดียิ่งขึ้นจนเกิดเป็นความเข้าใจในบทบาทของตนเอง
🔰 Humility
โดยทั่วไป สิ่งที่คนประสบความสำเร็จในระยะยาวมีเหมือน ๆ กัน คือ ความอ่อนน้อมถ่อมตน ซึ่งทักษะนี้ไม่ได้หมายถึงความโอนอ่อนผ่อนปรนกับทุกเรื่องจนขาดซึ่งความมั่นใจ หากแต่หมายถึงความตระหนักรู้ว่าทุกความสำเร็จ ประกอบไปด้วยหลายปัจจัยที่มากกว่าตนเองเป็นศูนย์กลางเสมอ โดยเฉพาะ teamwork หรือการทำงานร่วมกับผู้อื่น
เมื่อตระหนักแล้วว่าการทำงานหนักอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอต่อการสร้างความสำเร็จ คนที่มีทักษะเช่นนี้จึงมักจะให้เครดิตผู้อื่นอยู่เสมอ และปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานด้วยความเคารพ ทักษะที่สองนี้ก็ไม่ยากจนเกินไปที่ผู้ประเมินจะสังเกตเห็นได้ แม้จะมีเวลาสั้น ๆ เพียงไม่กี่เดือนก็ตาม
🔰 A willingness to listen
จะมีคนอยู่บางประเภทที่คิดว่าตนเองรู้มากพอแล้ว และปฏิเสธที่จะรับฟังผู้อื่น หรือทำเหมือนฟังพอเป็นพิธี เมื่อไหร่ก็ตามที่คนเหล่านี้ไม่อยากรับรู้ความเคลื่อนไหวของสภาพแวดล้อมโดยรอบ ท่ามกลางโลกธุรกิจที่ปรับตัวอยู่ทุกเมื่อเชื่อวัน เมื่อนั้นปลายดาบที่คมในวันนี้ก็อาจจะทื่อเอาได้ในวันหน้า
::::::::::::::::::::
ในโลกปัจจุบัน ที่หลาย ๆ องค์กร ด้วยความใจกว้างและอยากให้โอกาสคน จึงรับคนเข้าทำงานแม้จะไม่มีประสบการณ์ตรงและให้โอกาสในการพิสูจน์ตัวเอง สิ่งสำคัญที่ควรเฝ้าสังเกตเพื่อมองหาศักยภาพในการเติบโตของพนักงานใหม่เหล่านี้ คือ การเป็นคนตื่นรู้ต่อสิ่งรอบตัวอยู่เสมอ สนใจและตั้งคำถามกับเพื่อนร่วมงาน พร้อมปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยความเคารพและให้เกียรติ นี่จึงจะพอการันตีได้ว่าคน ๆ นั้นมีโอกาสประสบความสำเร็จกับองค์กรในระยะยาว
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
https://www.fastcompany.com/90762085/how-to-tell-if-an-inexperienced-job-candidate-has-growth-potential
