ถ้าพูดถึงองค์กร Digital หลาย ๆ ท่านอาจนึกถึงองค์กรระดับแนวหน้าในเชิงธุรกิจ เช่น Amazon หรือ Google แล้วจะเป็นไปได้ไหม ถ้าองค์กรของเราอยากจะประสบความสำเร็จด้วย Digital Culture?
?
.
การประสบความสำเร็จอย่างองค์กรต้นแบบก็น่าจะเป็นสิ่งที่หลายองค์กรใฝ่ฝัน แต่ลองนึกภาพว่าถ้าเรายกกระบวนการทำงานแบบ Amazon หรือ Google มาใส่ในองค์กรของเรา ใช้กับพนักงานของเรา ผสานเข้ากับกระบวนการทำงาน “#แบบเรา” ที่สืบทอดมาเป็นสิบ ๆ ปี ก็น่าจะเป็นเรื่องที่ท้าทายอยู่ไม่ใช่น้อย .แต่ผลการศึกษาจาก MIT- Sloan ซึ่งทำการสำรวจจากองค์กรมากกว่า 500 องค์กร พบว่ามีข้อสรุปที่น่าสนใจที่จะทำให้องค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบดั้งเดิมสามารถเพิ่มความคล่องตัว ความสามารถในการสร้างนวัตกรรม และเติบโตได้อย่างรวดเร็ว เช่นเดียวกับองค์กรที่มี Digital Culture ได้ด้วยการ ทำความเข้าใจ ค่านิยมร่วมของ Digital Culture ปรับ แนวทางการปฏิบัติเพื่อส่งเสริม Digital Culture และคงไว้ ซึ่งค่านิยมที่เป็นตัวตนและส่งเสริม Digital Culture..,
.
.
??ค่านิยมร่วมของ Digital Culture??
ผลการสำรวจพบว่าค่านิยมขององค์กรที่มี Digital Culture มี 4 ประการ ได้แก่
1. Impact การสร้างผลกระทบเชิงบวกในวงกว้างด้วยนวัตกรรมที่ไม่หยุดยั้ง
2. Speed ความรวดเร็ว เพื่อก้าวทันการแข่งขันและตอบสนองความต้องการของลูกค้า
3. Openness การเปิดรับต่อความท้าทายเพื่อการพัฒนาอย่างไม่หยุดนิ่ง
4. Autonomy การมีอิสระในการทำสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กรและลูกค้าโดยไม่ต้องรอคำสั่ง
.
.
การปฏิบัติสู่ Digital Culture ขององค์กรแบบ Digital และองค์กรแบบดั้งเดิม ผลการสำรวจยังแสดงให้เห็นว่า แนวทางปฏิบัติที่สอดคล้องกันระหว่างองค์กรแบบ Digital และองค์กรแบบดั้งเดิม ได้แก่
#การมุ่งเน้นลูกค้า (Obsessing over Customers) ซึ่งหมายถึงการตอบสนองความต้องการลูกค้าปัจจุบัน และมองถึงลูกค้าในอนาคต และ
#การมุ่งเน้นผลลัพธ์ (Focusing on Results) ซึ่งหมายถึงการพยายามทำงานแบบวัดผลได้นอกเหนือจากการทำงานตามกระบวนการเท่านั้น
.
.
?ส่วนแนวทางปฏิบัติที่แตกต่างอย่างชัดเจนในองค์กรที่มี Digital Culture ได้แก่
1. Rapid Experimentation การทดลองอย่างเป็นระบบ เรียนรู้จากผลลัพธ์ที่ได้และปรับใช้อย่างรวดเร็ว
2. Self- Organization การจัดการตนเอง และทำงานร่วมกันกับสายงานใดก็ได้ ระดับใดก็ได้ เพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
3. Data-Driven Decision Making การเก็บข้อมูล และนำข้อมูลที่ถูกต้องมาใช้ เพื่อการตัดสินใจและการแก้ปัญหา
.
.
?ในขณะที่แนวทางปฏิบัติขององค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบดั้งเดิม ได้แก่
1. Acting with Integrity ดำเนินงานด้วยความซื่อสัตย์ คำนึงถึงจริยธรรม และผลลัพธ์ต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย
2. Seeking Stability สร้างความไว้วางใจในการดำเนินงานกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย รวมถึงการสร้างความสมดุลในการทำงานของพนักงาน
3. Strictly Conforming to Rules ดำเนินงานตามกฎระเบียบที่วางไว้อย่างชัดเจน เพื่อคงไว้ซึ่งความน่าเชื่อถือและป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้น..แนวทางปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งอาจยังไม่ใช่กุญแจสู่ความสำเร็จที่แท้จริง แนวทางปฏิบัติขององค์กรแบบดั้งเดิมอาจทำให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปอย่างล่าช้า ไม่ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมายที่วางไว้ และฉุดรั้งการเติบโตขององค์กร ในขณะที่เราก็เคยเห็นตัวอย่างช่องว่างของ Digital Culture ที่เคยเกิดขึ้นเช่น Amazon.com ซึ่งสามารถสร้างธุรกิจใหม่ ๆ ได้อย่างรวดเร็ว ด้วยการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ และสร้างผลกำไรอย่างต่อเนื่อง แต่ความไม่ประนีประนอมของ Amazon ก็ทำให้ไม่ได้เป็นที่โปรดปรานของสื่อ หรือผู้ร่วมทุนเท่าที่ควร อีกกรณีที่เราเคยพูดถึงกันเช่น Uber ที่สามารถปรับตัว และสร้างนวัตกรรมด้านการบริการได้อย่างรวดเร็ว แต่ท้ายที่สุดกลับสะดุดด้วยความบกพร่องในการปกป้องพนักงานและลูกค้าจากการถูกคุกคาม แล้ว
#จะทำอย่างไรเพื่อให้สามารถปรับตัวสู่การเป็นDigitalCultureที่มีความคล่องตัวและสร้างนวัตกรรมได้อย่างสมดุล?
…ตัวอย่างการปรับเปลี่ยนเพื่อสร้าง Digital Culture
? 1. สร้างแนวทางปฏิบัติแบบ Digital Culture
• ส่งเสริมให้พนักงานทดลองสิ่งใหม่อย่างรวดเร็ว และเป็นประจำ แทนการใช้สัญชาตญาน • ออกแบบการทดลองอย่างเป็นขั้นตอน เก็บข้อมูล รวมถึงวัดผลก่อนและหลัง
• สร้างแนวคิดแบบ Fail Fast กล้าที่จะผิดพลาด และเน้นการเรียนรู้ร่วมกัน
• ให้อิสระในการสร้างทีมทำงาน ไม่ว่าจะเป็นทีมจากภายในและภายนอก
.
.
? 2. คงไว้ซึ่งแนวทางปฏิบัติแบบดั้งเดิมโดยคำนึงถึงค่านิยมร่วมของ Digital Culture
• สร้างกฎระเบียบ หรือ Guideline ที่จะช่วยเพิ่มความรวดเร็ว และอิสระในการทำงานภายใต้ความซื่อสัตย์
• สร้างกระบวนการในการติดตาม เพื่อส่งเสริมการนำไปปฏิบัติจริง
• ปรับเปลี่ยน Guideline ให้สอดคล้องกับการทำงาน
• ส่งเสริมการเรียนรู้ของพนักงานทั้งจากการฝึกอบรมและจากการทำงานจริง
.
.
?3. ปรับเปลี่ยนให้เท่าทันอยู่เสมอ
• ปรับจากการตอบสนองความต้องการของลูกค้า เป็นการสร้างนวัตกรรมที่เกินความคาดหวัง
• มุ่งเน้นลูกค้าปัจจุบัน และมองถึงกลุ่มที่เป็นไปได้ที่จะเป็นลูกค้าในอนาคตอยู่เสมอ
• มุ่งเน้นผลลัพธ์แบบต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่ผลลัพธ์รายไตรมาส หรือรายปีเท่านั้น
• สื่อสารให้พนักงานเข้าใจเป้าหมายผลการปฏิบัติงานร่วมกัน
• แบ่งปันข้อมูลผลการปฏิบัติงานในทุกระดับเพื่อเชื่อมโยงสู่การพัฒนาร่วมกัน
• ลดการติดตามจุกจิกในทุกกระบวนการ เพิ่มอิสระในการทำงานแบบมี Guideline ที่ชัดเจน
• ปรับกระบวนการและทรัพยากร เพื่อส่งเสริมการทำงานที่นะบุใน Guideline
• สร้างจิตสำนึกในการเป็นเจ้าของในงานในทุก ๆ ระดับ
.
.
ข้อคิดที่สำคัญของการศึกษานี้ยังชี้ให้เห็นว่า Digital Culture อาจไม่ได้เหมาะกับทุกองค์กร หรืออาจไม่มีความจำเป็นสำหรับทุกแผนกในองค์กร ดังนั้นคุณผู้อ่านสามารถนำวิธีการเหล่านี้ไปปรับใช้โดยการเลือก และเริ่มปรับใช้กับแผนกที่เหมาะสมก่อน
.
.
.
Digital Culture อาจไม่ได้ตอบโจทย์ทุกอย่าง เป้าหมายที่สำคัญที่สุดคือการสื่อสารค่านิยมที่ต้องการ (Desired Values) ที่จะสามารถปิดช่องว่าง และส่งเสริมให้องค์กรเติบโตได้ในอนาคต ให้พนักงานได้รับรู้รวมถึงสนับสนุนระบบหรือกระบวนการเพื่อการปรับใช้ ร่วมกับค่านิยมอื่น ๆ (Espouse Values) ที่เป็นตัวตนขององค์กร
.
.
ผู้อ่านที่ต้องการ Review วัฒนธรรมองค์กร สามารถดาวน์โหลด Org Culture Canvas พร้อมคู่มืออย่างละเอียดจาก Pin Post เพื่อนำไปใช้ได้เลย
.
.
A Cup of Culture
———-
#สนใจการหาค่านิยมและออกแบบวัฒนธรรมองค์กร ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/services/#crack
.
>
>
>>>
>
>
ที่มาของบทความ
https://sloanreview.mit.edu/article/building-digital-ready-culture-in-traditional-organizations/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=sm-direct
