สร้างนวัตกรรมด้วยความรู้สึกปลอดภัยในที่ทำงาน

“ความรู้สึกปลอดภัย” เกี่ยวข้องกับการสร้างนวัตกรรมอย่างไร?
.
ถ้าพูดถึงเรื่องความรู้สึกปลอดภัยในที่ทำงาน หลายท่านคงนึกถึง ระบบรักษาความปลอดภัยต่าง ๆ ในด้านข้อมูล อาคารสถานที่ ระบบไฟฟ้า เครื่องจักร หรือถ้าเป็นในช่วง COVID-19 หลายท่านคงนึกถึงมาตรการส่งเสริมความปลอดภัยด้านสุขภาพ แต่ถ้าพูดถึงเรื่องการสร้างนวัตกรรมในองค์กรแล้วนั้น ยังมีอีกหลาย ๆ ปัจจัยเกี่ยวกับความรู้สึกปลอดภัยในที่ทำงานที่เราจะพูดถึงกันในวันนี้
.
คุณผู้อ่านเคยสังเกตไหมว่า ในหลาย ๆ สถานการณ์ในที่ทำงาน เราเองหรือเพื่อนร่วมงาน เลือกที่จะนิ่งเงียบทั้ง ๆ ที่อาจจะมีประสบการณ์ หรือข้อมูลที่จะช่วยแก้ปัญหาได้ ด้วยหลาย ๆ เหตุผลเช่น ไม่ใช่เรื่องของเรา เดี๋ยวงานเข้า กลัวว่าผู้รับผิดชอบโดยตรงจะเสียหน้า หรือแม้แต่กลัวหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานจะไม่ยอมรับว่าเป็นข้อเสนอแนะที่ดี สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เกิดจากความรู้สึกไม่ปลอดภัยอีกประเภทหนึ่งนั่นเอง
.
ความรู้สึกไม่ปลอดภัย เหล่านี้อาจเกิดจากประสบการณ์ในอดีต เช่น เคยนำเสนอแล้ว;
• ถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงมาก่อน
• ได้รับมอบหมายให้ทำงานเพิ่มโดยไม่ได้รับการสนับสนุน หรือแม้แต่การชื่นชมในผลงาน
• ไม่ได้รับการยอมรับเนื่องจากอายุงานยังน้อย หรือไม่ได้เป็นผู้เชี่ยวชาญโดยตรง
.
จะเห็นได้ว่า สาเหตุของความรู้สึกไม่ปลอดภัยนี้มาจากสิ่งแวดล้อมในที่ทำงานที่เป็นตัวบุคคลทั้งสิ้น
@ValueDriven กล่าวถึงความสำคัญของ ความรู้สึกปลอดภัย หรือ Psychology Safety ว่า ถ้าทีมไม่มีความรู้สึกปลอดภัย องค์กรก็จะมีแต่สูญเสีย ความเสี่ยงก็จะเพิ่มขึ้น และผลการปฏิบัติงานก็จะลดลง แนวคิดเรื่องความรู้สึกปลอดภัย หรือ Psychology Safety เป็น “ความเชื่อร่วมกัน” ว่าทีมจะมีความรู้สึกปลอดภัยในการทำงานร่วมกัน ซึ่งถ้าปราศจากความรู้สึกปลอดภัยในการทำงานนี้แล้ว ก็จะเป็นไปไม่ได้เลยที่ทีมจะสามารถคิด นำเสนอ หรือสร้างผลงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพสูงออกมาได้
.
สิ่งที่น่าสังเกต 2 ประการหลักได้แก่
.
1. ความรู้สึกปลอดภัย หรือ Psychology Safety เป็น “ความเชื่อร่วมกัน” ถ้าคุณเป็นหัวหน้า และคุณรู้สึกว่า ทีมของเราเป็นพิ้นที่ปลอดภัย ทุกคนรู้สึกปลอดภัยเมื่อทำงานร่วมกัน แต่สมาชิกในทีมไม่ได้รู้สึกเช่นเดียวกัน แม้ว่าจะมีสมาชิกหนึ่งหรือสองคนที่รู้สึกเช่นนั้น ก็ยังหมายความว่าทีมของเรายังไม่มีความรู้สึกปลอดภัยร่วมกัน
.
2. ความรู้สึกปลอดภัยที่กล่าวถึงนี้ มุ่งเน้นไปที่การรับความเสี่ยงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งมีที่มาจาก 2 ประการ ประการแรก คือความรู้สึกปลอดภัยที่มาจากความเป็นตัวเอง เช่นความเชื่อ การให้คุณค่า นิสัยใจคอ หรือบุคลิกภาพ และประการที่สองคือ ความรู้สึกปลอดภัยที่คาดหวังจากผู้อื่น เช่น การได้รับการยอมรับ การให้การสนับสนุน หรือการเคารพและให้เกียรติแม้ว่าความคิดเห็นนั้นอาจไม่ได้รับการยอมรับก็ตาม
.
ซึ่งจะเห็นได้ว่าข้อสังเกตทั้งสองประการ เป็นหน้าที่ของแต่ละคนในการสร้างสิ่งแวดล้อมที่เอื้อให้สมาชิกในทีมมีความรู้สึกปลอดภัยร่วมกัน
.
จากการศึกษาของบริษัทที่เป็นเป้าหมายของ Talent อันดับต้น ๆ อย่าง Google พบว่า ทีมขายที่มีความรู้สึกปลอดภัยในระดับสูงสุด สามารถทำผลงานได้ดีกว่าเป้าหมายที่ของพวกเขาวางไว้เฉลี่ย 17% ในขณะที่ทีมที่มีความรู้สึกปลอดภัยในระดับต่ำสุดทำผลงานได้พลาดจากเป้าหมายไปเฉลี่ยถึง 19%
.
Dr. Amy Edmondson ผู้เชี่ยวชาญเรื่องความรู้สึกปลอดภัยในการทำงานจากมหาวิทยาลัยฮาเวิร์ด กล่าวว่า “เมื่อไรก็ตามที่พนักงานเชื่อว่าหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานจะเคารพในความคิดเห็น รับฟัง และให้เครดิตในผลงานของเขา เมื่อนั้นพนักงานก็จะรู้สึกปลอดภัยและนำเสนอความคิดเห็น” และผู้ที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรกที่จะสร้างสิ่งแวดล้อมในการสร้างความรู้สึกปลอดภัยได้ก็คือ หัวหน้างาน ซึ่งเป็นด่านแรกที่จะพูดกับพนักงานเมื่อเกิดความผิดพลาด และทำให้พนักงานกล้าที่จะเดินมาบอกว่าพวกเขารู้อะไร ไม่รู้อะไร และกังวลอะไร
.
แน่นอนว่าในบ้านเรา แม้ว่าหัวหน้างานจะสนับสนุนให้พนักงานแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่ แต่การที่จะให้พนักงานพูดตรง ๆ นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย Tom Carmazzi, CEO จาก Tuthill Corporation ได้ให้ตัวอย่างที่เขาทำเพื่อส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยและกล้าแสดงความคิดเห็น ได้แก่ การถามคำถามปลายเปิดกับสมาชิกในทีมทุกคน และให้แต่ละคนเขียนคำตอบลงในกระดาษที่แจกให้ จากนั้นถามเจาะในประเด็นที่น่าจะเป็นประโยชน์ เพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนมีโอกาสได้พูด ไม่รู้สึกเก้อเขิน เมื่อต้องยกมือเสนอไอเดีย รวมถึงการให้รางวัลกับผู้ที่เสนอไอเดียเจ๋ง ๆ อีกด้วย
.
ประเด็นที่น่าสนใจคือ แม้แต่ Google ที่เป็นองค์กรที่มีแต่คนเก่งก็ยังเป็นไปได้ที่จะมีพนักงานที่ยังมีความรู้สึกไม่ปลอดภัยในการทำงาน ถ้าวันนี้ องค์กรของเรามีพนักงานที่มีความรู้สึกไม่ปลอดภัยในการทำงานก็คงจะไม่แปลก แต่มาลองคิดดูเล่น ๆ ว่า ตอนนี้เรามีพนักงานที่มีความรู้สึกปลอดภัย และไม่ปลอดภัยในการทำงานสัดส่วนเป็นเท่าไร และถ้าพนักงานในองค์กรของเรารู้สึกถึงความปลอดภัยในการทำงาน องค์กรจะมีนวัตกรรมที่เพิ่มขึ้นเป็นเท่าไร?
.
.
A Cup of Culture
.

ที่มาของบทความ

https://www.forbes.com/sites/amberjohnson-jimludema/2018/09/24/avoid-risk-make-innovation-possible-psychological-safety-as-the-path-to-high-performance/#226fe87d3223
https://cvdl.ben.edu/blog/creating-psychological-safety/
https://cvdl.ben.edu/blog/creating-space-for-speaking-up/