การใช้OKR หรือ Goal setting เริ่มต้นเมื่อปลายทศวรรษ 1970 โดย Andy Grove CEO บริษัท Intel โดยเบื้องหลังของแนวคิดคือ #ง่ายและวัดได้ ( Simple and measurable ) แต่เริ่มมานิยมแพร่หลายในช่วงหลังยุค 1990 หลังจากที่ google นำมาใช้เพื่อกำหนดวัถุประสงค์ (Objective) และ ผลลัพธ์สำคัญ (Key result) ในงาน ซึ่งก็คือ หัวใจหลักของ OKR ที่เรารู้จักในปัจจุบัน
เรามาดูกันว่า Google ใช้ OKR อย่างไร จนทำให้องค์กรที่เริ่มต้นจากธุรกิจ Start up ที่มีพื้นที่อยู่แค่ในโรงรถและก่อร่างสร้างตัวจนกลายเป็นธุรกิจที่ใหญ่ที่สุดในโลกได้อย่างทุกวันนี้
👉 การตั้งเป้าหมาย
Google ใช้ OKR ในการขับเคลื่อนผลิตภัณฑ์มากมาย เช่น Gmail, Google Chrome โดยการตั้งวัตถุประสงค์ (Objective) ที่มีความท้าทายสูง และกำหนดผลลัพธ์สำคัญ (Key result) ที่สามารถวัดได้
โดยตัวอย่างของ Google Chrome มีการกำหนด Objective ที่เต็มเปี่ยมไปด้วยความทะเยอทะยานสูงว่า “พัฒนาแพลตฟอร์มสำหรับ Web applications เพื่อลูกค้าในเจเนอร์เรชั่นถัดไป” ส่วน Key result คือ “Chrome ต้องเข้าถึง 7 Day active user 20 ล้านคน” ซึ่งทุกคนใน Google ต้องกำหนด OKR เป็นของตัวเองที่ส่งเสริมเป้าหมายดังกล่าวรวมถึงผู้บริหารสูงสุดด้วย โดยในแต่ละไตรมาส แต่ละคนกำหนด Objective หรือเป้าหมายของตัวเองที่ต้องการ และกำหนด Key result ที่วัดได้ ไม่เกิน 4 key results ต่อ Objective และนำไปใส่ไว้ในระบบ Directory ที่ทุกคนจะเข้าถึงได้
👉 การวัดและติดตามผลงาน
เพื่อให้เกิดการติดตามอย่างใกล้ชิด และมั่นใจว่าผลงานของแต่ละคนจะอยู่ในเส้นทางของการนำไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ จะมีการประเมินคะแนนทุก ๆ ไตรมาส เพื่อให้พนักงานได้มีโอกาสพูดคุยกับหัวหน้างานแบบ One on one และเนื่องจาก Google เป็นองค์กรที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลอยู่แล้ว จึงมีความสามารถในการใช้ข้อมูลในการคำนวนประสิทธิภาพการทำงานได้ง่าย
Google ใช้วิธีการของตัวเองในการแบ่งการวัดผลงานออกเป็น สีแดง 0.0–0.3 สีเหลือง 0.4–0.6 และสีเขียว 0.7–1.0 โดยวัดจาก 2 ตัวแปรคือ Committed และ Aspirational ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้แต่ละคนแตกต่างกัน
• Committed คือ การที่หัวหน้า ทีมงาน หรือพนักงาน เห็นพ้องต้องกันในการที่จะทำบางสิ่งบางอย่างให้บรรลุเป้าหมาย ด้วยการปรับตารางงาน จัดทรัพยากรต่างๆ เพื่อให้มั่นใจว่าทุกอย่างจะประสบความสำเร็จ ซึ่งคะแนนในฝั่ง Committed นี้ ทุกคนจะถูกคาดหวังที่คะแนน 1.0 เท่านั้น ดังนั้น ใครที่คะแนนน้อยกว่าจะต้องมีคำอธิบายอย่างละเอียดว่า ผิดพลาดไหนส่วนโดยละเอียด
• Aspirational คือ ความมุ่งมั่น ทะเยอทะทาน ในการที่จะแสดงออกว่า Google จะเปลี่ยนแปลงโลกได้อย่างไร แม้ยังไม่มีไอเดียที่ชัดเจน หรือรู้ว่าจะต้องใช้ทรัพยากรอะไรบ้างในการไปถึงเป้าหมาย
ซึ่งคะแนนโดยเฉลี่ยที่องค์กรคาดหวังคือ 70% เท่านั้น ไม่ใช้คะแนนเต็มเพราะต้องการให้พนักงาน ยืดเหยียดตัวเองออกไปอีกเรื่อยๆ ดังนั้นการใช้ OKR จึงไม่ใช่ส่วนหลักที่ใช้เป็นมาตรฐานในการประเมินผลงานของพนักงานประจำปี
👉 ระบบส่งเสริม
เพื่อส่งเสริมระบบ OKR ให้มีประสิทธิภาพ Google พยายามสร้างการทำงานแบบข้ามสายงาน (Cross functional) และ โครงสร้างองค์กรแบบ Flat แยกไปตามกลุ่มฟังก์ชันงานและผลิตภัณฑ์ นอกจากนั้นยังสนับสนุนโครงสร้างองค์กรด้วยวัฒนธรรมแบบเปิดกว้าง และให้คุณค่ากับนวัตกรรม โดยอนุญาตให้มีการนำเสนอ และแลกเปลี่ยนไอเดียระหว่างพนักงาน
และที่สำคัญ Google ใช้ระบบคอมพิวเตอร์ ที่มีชื่อว่า “Moma” ที่สามารถเข้าถึงและค้นหาใครก็ได้ที่อยู่ในองค์กร เพื่อที่จะเชื่อมต่อ OKR กัน โดยระบุเบอร์โทร อีเมลล์ ตำแหน่งงาน ข้อมูลเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบและ OKR ในไตรมาสนั้น รวมไปถึงเกรดที่ได้รับในการประเมินที่ผ่านมา สิ่งนี้ไม่เพียงแต่เป็นระบบที่ช่วยส่งเสริมให้บุคลากรเชื่อมต่อ OKR ได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ยังเป็นจุดเริ่มต้นของ Innovation Ideas ที่ค่อยๆ ถูกพัฒนาที่ละเล็กละน้อย ซึ่งหนึ่งใน 40 ไอเดียที่สุดยอดที่สุดของGoogle ก็เกิดมาจากช่องทางนี้
ด้วยการใช้ OKR ตลอดหลายยุคหลายสมัย ซึ่งไม่เพียงแต่จะเป็นเพียงกลไกลในการขับเคลื่อนผลงานขององค์กร แต่ยังเป็นส่วนสำคัญที่แทรกซึมไปในทุกการทำงานของคนใน Google จนวันนี้ได้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture ) ไปเป็นที่เรียบร้อยแล้ว
.
.
.
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#cultur
