หากคุณอยู่ในสภาวะกำลังตัดสินใจจะอยู่ต่อ หรือจะไป จากเรื่องที่นอกเหนือจากเงินเดือนละก็.. เรื่องนี้อาจมีประโยชน์สำหรับคุณ
เพราะว่าการเปลี่ยนผ่าน จากที่หนึ่ง มีความเสี่ยง และไม่ใช่เรื่องง่าย นอกจากเนื้องานที่ตรงหรือไม่ตรงความสามารถเราแล้ว สิ่งที่สำคัญอย่างมาก และมีผลต่อสุขภาพใจและกายของเราก็คือเรื่องของผู้คนและระบบการทำงาน หรือ “วัฒนธรรมและระบบองค์กร” นั่นเอง
::::::::::::::::
วัฒนธรรมองค์กร หมายถึง ผลรวมกันของชุดคุณค่า ความคาดหวังและการประพฤติปฏิบัติของพนักงานและผู้บริหารทั้งหมดรวมกันเป็นบรรทัดฐานให้บุคคลที่เข้ามาทีหลังประพฤติตาม ซึ่งหากเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี หรือ คนในบริษัทมีพฤติกรรมที่ดีต่อกัน ก็จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่หากวัฒนธรรมองค์กรมีปัญหา กล่าวคือ บรรยากาศและรูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนในองค์กรด้านลบก็จะถูกดึงดูดให้มีการแสดงออกอย่างต่อเนื่องออกมา เช่น การรวมกลุ่มนินทาคน การที่พนักงานก่นด่าองค์กรจนเป็นเรื่องปกติ รวมไปจนถึงการทำงานเช้าชามเย็นชาม ในแบบที่ทำงานไปวันๆ และไม่ได้เอื้อต่อการเติบโต ฯลฯ ซึ่งพฤติกรรมเชิงลบเหล่านี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กรไปด้วย
โดยธรรมชาติและนิยามของคำว่า “วัฒนธรรมองค์กร” นั้น เป็นคนละสิ่งกับเป้าหมายหรือพันธกิจขององค์กร ในขณะที่ “พันธกิจ” หมายถึงความมุ่งหมายพื้นฐานในการจัดตั้งองค์กรขึ้นมา เป็นทิศทางและขอบเขตการดำเนินงานในระยะยาวนั้น “วัฒนธรรมองค์กร” หมายถึงการแสดงออกทางพฤติกรรมที่ไม่ได้มีการจดบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร หรือต่อให้มีการบันทึก ก็ไม่ได้หมายความครอบคลุมสอดคล้องกับความเป็นจริงเสมอไป เพราะมันคือองค์รวมของนิสัย การมีปฏิสัมพันธ์กันระหว่างผู้คน ที่มีความแปรผัน เปลี่ยนไปมาตลาดเวลาตามคนที่เข้ามาอยู่ในองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่มีความเป็นนามธรรมสูง จับต้องได้ยาก แต่ก็เป็นเรื่องที่สำคัญ และไม่ใช่เรื่องที่จะสังเกตไม่ได้เสมอไป
แม้ว่าในไทยยังไม่ได้มีการสำรวจทำงานวิจัยอย่างชัดเจนในเรื่องสาเหตุที่คนเปลี่ยนงาน แต่ก็พออนุมานจากงานวิจัยในต่างประเทศได้บ้าง โดยจากผลสำรวจ Mission & Culture Survey ของ Glassdoor ปี 2019 ในประเทศโซนยุโรป พบว่าพนักงานกว่า 77% มองเรื่องวัฒนธรรมองค์กรเป็นหลักก่อนสมัครงาน และเกือบครึ่งนึงของพนักงานยอมไปบริษัทที่จ่ายเงินน้อยกว่าเพียงเพื่อหาที่ที่ดีต่อใจมากกว่า (ก็คับที่อยู่ง่าย คับใจอยู่ยากแหล่ะนะคะ) ซึ่งแน่นอนว่า ในประเทศไทย คนส่วนใหญ่มองเรื่องของผลประโยชน์และสวัสดิการเป็นหลัก แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าวัฒนธรรมองค์กรก็ยังเป็นปัจจัยสำคัญมากทีเดียว ที่จะกำหนดชีวิตความเป็นอยู่และความพึงพอใจในชีวิต
ถามว่า อะไรทำให้คนเราถึงให้ความสำคัญกับเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรมากขนาดนั้น?
จากผลสำรวจพบว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญอันดับต้นๆ ที่มีผลต่อความสุขของพนักงาน และยังเป็นเหตุผลหลัก ที่ 2 ใน 3 ของพนักงานตัดสินใจอยู่ที่เดิม ไม่ย้ายงานเพราะชอบวัฒนธรรมองค์กรของตนเอง ซึ่งมีได้หลายลักษณะ เช่น ชอบพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน รู้สึกว่าคนรอบตัวเป็นกัลญาณมิตร ชอบการมีพื้นที่ปลอดภัยในการได้แลกเปลี่ยนความเห็น หรือแม้แต่วิถีที่หัวหน้าในองค์กรนำไป อาจสร้างแรงบันดาลใจให้กับเขา และให้เขารู้สึกว่าเป็นคนสำคัญ ฯลฯ ดังนั้นจะเห็นได้ว่า นอกจากเงินเดิน ลักษณะงานที่ทำแล้ว เรื่องมวลรวมของผู้คนในองค์กรยังเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างหนึ่งที่ขาดไม่ได้อีกด้วย ดังนั้นหากเรากำลังพิจารณาย้ายเข้าที่ใหม่ เราก็จึงควรศึกษาให้ครอบคลุมถึงวัฒนธรรมองค์กรของที่นั่นเช่นกัน
คำถามสำคัญต่อมาคือ “แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าที่นั่นมีวัฒนธรรมแบบไหน?”
คำตอบคือ มีหลายวิธีค่ะ ขึ้นอยู่กับว่า เรามีเหตุปัจจัยให้สามารถเข้าถึงข้อมูลในช่องทางไหนได้บ้าง ตัวอย่างเช่น
● ในกรณีที่เพิ่งเข้าสัมภาษณ์ เราสามารถสอบถาม HR หรือหากโชคดีหน่อย คุณอาจได้สัมภาษณ์โดยตรงกับบุคคลในแผนกที่คุณอาจได้ร่วมงานด้วย คุณก็สามารถที่จะสังเกตคนตรงหน้าว่าเขามีท่าที หรือ ค่านิยมอย่างไร เขาดูมีความสุขหรือไม่ หรือใน session ที่คุณสามารถถามได้ คุณก็ควรที่จะใช้โอกาสนี้ให้เป็นประโยชน์ เช่น “อะไรคือความท้าทายในการทำงานที่นี่” “สิ่งที่หนักที่สุดที่ (เพื่อนร่วมแผนก) พบ คือเรื่องอะไร หากสามารถแชร์ได้” “สิ่งที่ประทับใจที่สุดจากการทำงานที่นี่คืออะไร” “ความสุขของพี่ในการทำงานที่นี่เป็นอย่างไร” หรือแม้แต่ “วัฒนธรรมองค์กร / ค่านิยมที่นี่เป็นอย่างไร” หรือ “ผู้บริหารเป็นอย่างไร” ฯลฯ จากคำถามเหล่านี้ ก็สามารถสะท้อนภาพทั้งเชิงบวกและเชิงลบให้กับคุณได้ทั้งในแง่ของคำตอบ และสีหน้าท่าทางการตอบคำถามเหล่านี้ หรือแม้แต่การที่เขาเลือกที่จะไม่ตอบ ก็บอกบางอย่างแล้ว และหากโชคดี คุณยังอาจได้เห็นการเผยอขององค์กรวัฒนธรรมด้านลบได้ เช่น หากคำตอบในเรื่องอุปสรรคการทำงานเป็นเรื่องคน การรับมือกับความกดดันทางอารมณ์ ความใจเย็นเรื่องคน หรือ วัฒนธรรมเป็นระบบ Top Down ฯลฯ หากมี key word เหล่านี้อยู่ คุณก็ควรพิจารณาให้ดี เพราะมันคือสัญญาณอันตรายเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่อาจไม่น่าเป็นที่พึงประสงค์นัก
● นอกจากสัญญาณอันตรายที่จะให้พิจารณาแล้ว บางอย่างเป็นเรื่องของค่านิยม ซึ่งเป็นเหรียญสองด้าน มีข้อดีข้อเสียของมัน ไม่จำเป็นว่าเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดีหรือแย่ แค่ว่ามันตรงจริตคุณไหม คุณจะอยู่ในค่านิยมและวิถีปฏิบัติได้อย่างสงบสุขและสอดคล้องกับวิถีชีวิตคุณหรือไม่ เช่น คุณต้องการและให้ความสำคัญกับ work-life-balance แต่องค์กรบางแห่งอาจให้ความสำคัญกับ ผลลัพท์มากกว่าเรื่องการบริหารชีวิตของพนักงาน ทำให้อัตราการแข่งขันระหว่างพนักงานมีสูงมาก ส่งผลให้พนักงานส่วนใหญ่ทำงานนอกเวลาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ของการทำงานที่มากกว่าคนอื่น และหากคุณเป็นคนชอบทุ่มสุดตัว ชอบการแข่งขัน ที่นี้ก็อาจจะเหมาะกับคุณอย่างมาก แต่หากคุณให้ความสำคัญกับด้านอื่นมากกว่า คุณก็อาจจะต้องฝืนตัวเองสักหน่อยในการอยู่ที่นี่
● อีกช่องทางหนึ่ง คือ การศึกษาอัตราการลาออกของพนักงานของที่นี่ หากคุณเห็นใบประกาศสมัครงานมีตำแหน่งสำคัญๆ จำนวนมาก (ในกรณีที่เป็นองค์กรที่มีอายุมานาน และไม่ได้ขยายงาน) อยู่บ่อยๆ คุณก็อาจต้องพึงระวังแล้ว ว่าอาจมีเหตุให้คนที่ทำงานในตำแหน่งสำคัญๆ ไม่สามารถอยู่ที่นี่ได้นาน หรือ มีการเปลี่ยนถ่ายคนบ่อย
● และหากโชคดี สามารถคุยกับคนที่เคยประสานงาน หรือ พนักงานในองค์กรที่เกี่ยวข้อง คุณก็ควรจะปรึกษา ถามความเห็น โดยเฉพาะในภาพใหญ่ว่าองค์กรนี้เป็นเช่นไร หรือหากรู้ลึกถึงลักษณะของผู้นำในองค์กร ยิ่งดี
อย่าปล่อยให้ข้อมูลเปิดรับสมัครงานตำแหน่งสวยหรูมาบดบังความเป็นจริงที่อาจไม่งดงาม เพราะว่านอกจากเขาเป็นคนเลือกคุณ คุณก็เป็นคนเลือกเขาเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการเข้าทำงานที่ไหนก็ตาม ทุกอย่างเป็น 50-50
————————————-
และในกรณีที่คุณได้เข้ามาทำงานแล้ว อยู่ในระยะทดลองงาน หรือ อาจจะทำงานมานานแล้วกำลังพิจารณาว่าตนเองควรอยู่ต่อหรือไม่ ให้ถามตนเองว่า “หากจะต้องทำตามวัฒนธรรมของที่นี่ แล้วเข้ากับคนส่วนใหญ่ หรือ เพื่อนร่วมงานของคุณแล้ว คุณจะชอบตนเองหรือไม่” ซึ่งสิ่งนี้ไม่ได้เกี่ยวกับค่านิยมองค์กร หรือ คำสวยหรูที่แปะอยู่ข้างฝา แต่มันคือการอยู่รอดในบริษัทของคุณต่อไปอย่างมีสุขภาวะที่ดี
จุดช่วยตัดสินใจ และเป็นสัญญาณเตือนที่อันตรายที่หากคุณอยู่ต่อ อาจเสี่ยงต่อการลดความสุขในชีวิตของคุณลง ได้แก่
- หากการอยู่ในองค์กรนี้ทำให้คุณจริงใจน้อยลง ต้องปกป้องตนเองมากขึ้น กล้าพูดความจริงน้อยลง ต้องพยายามปกปิดอะไรบางอย่าง โดยจากงานวิจัยของคุณ Kenji Yoshino และ Chistie Smith พบว่าหากเราต้องใช้พลังงานไปกับการปกปิดบ่อยๆ ก็จะส่งผลต่อกำลังใจที่จะกลับมาทำงานในวันถัดไปอย่างต่อเนื่อง
- วัฒนธรรมการแข่งขันในการ “โชว์พาว” : แน่นอนว่าการแข่งขันเป็นเรื่องที่ดีสำหรับการเติบโต แต่การแข่งขันที่ผิดที่ผิดทาง และเป็นไปโดยเกี่ยวเนื่องกับการแสดงออกทางอำนาจ การเอาชนะ การแสดงออกทางอารมณ์ (ที่เรามักเรียกกันว่าวีน) รวมไปถึงการกลั่นแกล้งกันเพื่อแสดงความเหนือชั้นกว่าทางอำนาจ สุดท้ายแล้ว สิ่งนี้จะนำไปสู่ความเจ็บป่วยทั้งทางจิตและร่างกาย การ burntout หรือ การหมดไฟในการทำงาน รวมไปถึงการสร้างสารความเครียดอย่าง adrenaline ซึ่งส่งผลต่อสมองทำให้คิดอะไรได้น้อยลง มีการตัดสินใจที่ยากลำบากมากขึ้น ไปจนถึงภาวะทิ้งตัวในการทำงานได้
- วัฒนธรรมการกดดันให้ overwork หรือ การทุ่มสุดตัวโดยไม่สนใจคุณภาพชีวิตตนเอง : สิ่งนี้อาจเริ่มจากการเพิ่มงานเล็ก ๆ น้อยๆ เริ่มลามมาวันหยุดสุดสัปดาห์ จนกลายเป็นการทำงานเต็มวันในวันหยุด การตอบสนองติดต่อสื่อสารในเวลากลางคืน หรือ การที่ต้องทำงานต่อเนื่องอย่างไม่มีจุด cut off หรือ การพักจากงาน จนส่งผลให้คุณต้องสะดุ้งตื่นตอนกลางคืนด้วยความพะวงเรื่องงานตลอดเวลา หรือพะวงว่าอาจมีคนติดต่อมา หรือ ต้องตอบไลน์ดึก ๆ เมื่อสิ่งเหล่านี้เริ่มกลายเป็นบรรทัดฐานการทำงาน หรือ สิ่งที่คนอื่นก็ล้วนคาดหวังพฤติกรรมเหล่านี้ร่วมกันจนเป็นวัฒนธรรม นี่ก็คือวงจรอุบาทว์แห่งการกัดกินพลังชีวิตและไฟในการทำงานที่ได้เริ่มขึ้นแล้ว และคุณควรพึงระวัง หรือ พิจารณการอยู่ต่อในองค์กรแห่งนี้ ว่ายังเป็นสิ่งที่คุณต้องการหรือไม่ หรือสามารถจัดการให้ตนเองได้มีสุขภาวะอย่างไร
- คุณต้องฝืนทำอะไรที่ขัดแย้งกับคุณค่าของตัวคุณ โดยคุณอาจรู้สึกว่าสิ่งที่คุณทำ เป็นไปเพื่อ “การยอมรับ” มากกว่าพิจารณาว่าสิ่งนั้นเป็น “สิ่งที่ถูกต้อง” เช่น การเล่มมุกล้อคนอื่น การนินทา การทำงานไม่ให้โดดเด่นเกินหน้าเกินตา เพียงเพราะต้องการการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน หรือ ต้องโกหกเพื่อความพึงพอใจของใครบางคน ฯลฯ
:::::::::::::::::::
หากคุณได้รับสัญญาณเหล่านี้ ก็อาจเป็นโอกาสที่เหมาะที่จะใช้เวลาพิจารณาทำให้ตนเองมีความสุขในสภาพแวดล้อมการทำงานได้มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงโดยเริ่มจากตนเอง หรือ พิจารณาย้ายสู่ที่ใหม่ และที่สำคัญ อย่าลืมว่า ชีวิตและสุขภาวะของคุณเอง สำคัญกว่างาน ชีวิตคนเรามีเวลาจำกัด องค์กรไม่ใช่ของเรา และเขามีตัวเลือกเสมอ คุณไม่จำเป็นต้องทรมานตนเองเพียงเพื่อหล่อเลี้ยงความเชื่อว่าหากคุณจากไป จะเป็นอย่างไร
แต่หากคุณยังมีสิ่งที่คุณได้รับจากการอยู่ในองค์กรนี้ หรือ ยังไม่มีทางเลือกในการเปลี่ยนที่ทำงาน เราก็มีคำแนะนำให้คุณ รอภาพต่อในบทความถัดๆ ไปในเรื่องของการสร้าง “Microculture” หรือ การสร้างวัฒนธรรมในระดับย่อย อย่างทีมได้ เพราะว่าคนเราไม่สามารถเปลี่ยนทั้งองค์กรได้ แต่สามารถมีผลต่อคนรอบข้างได้นั่นเอง
ซึ่งหากคุณอ่านมาถึงจุดนี้แล้วตัดสินใจว่าไม่อยากอยู่ต่อในองค์กรเดิม คุณสามารถอ่านบทความ “เช็คลิสท์เตรียมตัวลาออกอย่างมืออาชีพ” ได้ที่นี่ brightsidepeople.com/เช็คลิสท์เตรียมตัวลาออ/
ขอให้ enjoy กับชีวิตการทำงานนะคะ 🙂
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
Keep Your Company’s Toxic Culture from Infecting Your Team. (2019, June 13). Harvard Business Review. https://hbr.org/2019/04/keep-your-companys-toxic-culture-from-infecting-your-team
Wong, B. K. (2022, March 25). Organizational culture: Definition, importance, and development. Achievers. https://www.achievers.com/blog/organizational-culture-definition/
Rahman, M. (2021). https://bbrc.in/wp-content/uploads/2021/06/BBRC_Vol_14_No_05_Special-Issue_42.pdf. Bioscience Biotechnology Research Communications, 14(5), 242–244. https://doi.org/10.21786/bbrc/14.5/43
.
.
