ทำ 3 สิ่งนี้หากต้องการดึงดูดคนเก่งเข้าสู่องค์กร

ตลอดระยะเวลาหลายเดือนที่ผ่านมา เราทุกคนอาจได้อ่านผ่านตาหรือได้ยินซ้ำ ๆ เกี่ยวกับ the great resignation หรือ quiet quitting ที่คนทำงานพากันหมดไฟ ทำงานเพียงเพื่อให้ตัวเองรอด หรือกระทั่งลาออก จนอาจทำให้เราเกิดความรู้สึกกันไปว่าคนเราจะไม่ทำงานกันแล้วจริง ๆ หรือ มีแต่แห่ลาออกหรือไร้ซึ่งแรงบันดาลใจในการทำงานกันไปซะทั้งหมด

ก็ต้องยอมรับว่าสิ่งที่เกิดขึ้นอาจเรียกได้ว่าเป็นกระแสหลักที่เกิดขึ้นกับคนจำนวนมากทั่วโลกจริง และนั่นก็ทำให้สปอร์ตไลท์ทุกดวงส่องไปที่ความเคลื่อนไหวลักษณะนี้มาก อย่างไรก็ตาม ก็มีคนอีกจำนวนไม่น้อยที่อยู่นอกวงกลมที่สังคมกำลังให้ความสนใจ และพวกเขาเหล่านี้ก็กำลังมองหางานที่ดีที่มาพร้อมกับนายจ้างที่ใช่อยู่ตลอดเวลา

อันที่จริง เรากำลังพูดถึงกระทั่งเหล่า quiet quitter หรือคนทำงานอีกหลาย ๆ คนที่กระโดดร่วมวง the great resignation มาก่อน ซึ่งในที่สุดก็อาจกำลังเคลื่อนสู่เฟสถัดไปที่เรียกว่า the great return แต่ขอเพียงว่าในครั้งนี้ พวกเขาเหล่านั้นจะได้พบกับองค์กรที่มีคุณค่าและความเชื่อร่วมกันกับตนเอง เปรียบดั่งการได้พบเนื้อคู่อันเป็นรักแท้ฉันใดฉันนั้น

ในฐานะองค์กร เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ตลอดจนทรัพยากรบุคคลที่มีภารกิจเฟ้นหาและนำพาคนเก่ง ๆ เข้ามาสู่องค์กรให้ได้อย่างต่อเนื่อง สามวิธีต่อไปนี้จะช่วยให้คุณสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้อย่างทัดเทียมสูสีใน talent pool ที่ท้าทายเช่นนี้

1.จัดการสรรหาภายในองค์กรก่อน (Start with internal recruitment)

กลยุทธ์แรกนี้เหมือนยิงปืนนัดเดียวได้นกสองตัว หนึ่งคือองค์กรอาจพบคนที่ใช่ด้วยความพยายามที่น้อยลง คือ ประกาศรับสมัครและคัดเลือกจากคนในก่อนเลยเป็นกระบวนการที่มักจะง่าย เป็นกันเอง กระชับ และประหยัดต้นทุนในการจัดการสรรหามากกว่า สองคือเป็นวิธีการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าต่อองค์กร หรือที่เรียกว่า employee’s retention ที่ดีที่สุดวิธีหนึ่ง ผ่านการสื่อสารไปยังพนักงานปัจจุบันทุกคนว่าองค์กรเปิดโอกาสให้พวกเขาเหล่านั้นได้ลองขยับขยาย เติบโต และคว้าโอกาสใหม่ ๆ ได้เสมอโดยไม่ต้องออกไปไหน

2.ทำ career site ให้น่าดึงดูด (Pay attention to your website user experience)

สิ่งหนึ่งที่หลายองค์กรมองข้าม และน่าเสียดายเป็นอย่างยิ่ง คือ คุณภาพของเว็บไซต์รับสมัครงานหรือในบริบทปัจจุบันอาจหมายรวมถึงทุกช่องทางการสื่อสารไปยัง talent pool ไม่ว่าจะเป็นโปรไฟล์ LinkedIn หรือเฟสบุ๊คเพจ

คุณภาพที่ว่านี้เริ่มต้นจากทัศนคติต่อองค์กรที่มีต่อผู้สมัครงานเลยทีเดียว คือ หากมอง talent เป็นว่าที่ลูกน้องคุณก็จะให้ความสำคัญกับ user experience แบบหนึ่ง และหากมอง talent เป็นลูกค้าที่คุณต้องทำทุกวิถีทางเพื่อให้พวกเขาหันมาสนใจให้ได้ ความมานะในการออกแบบ user experience ที่ดีก็จะเป็นอีกแบบหนึ่งชนิดที่เปรียบเปรยได้ว่าเป็นหน้ามือหลังมือเลยทีเดียว

User experience ที่น่าดึงดูดในที่นี้ประกอบไปด้วยเรื่องพื้นฐานทางเทคนิคตั้งแต่ load times ของเว็บไซต์ คุณภาพของภาพและสื่อต่าง ๆ ที่ประกอบอยู่ในหน้าเว็บไซต์ ตลอดจน backlinks ที่ถูกต้องอันจะสร้างประสบการณ์การรับรู้ที่ดีของผู้เข้าชม ปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้นรวมกัน สะท้อนความเป็นมืออาชีพขั้นต้นและการให้ความสำคัญกับพนักงานขององค์กร

ปัจจัยการสร้างความน่าดึงดูดที่สำคัญยิ่งกว่า คือ องค์กรสื่อสารเรื่องวัฒนธรรมองค์กรอันประกอบไปด้วยค่านิยม ความเชื่อ ตลอดจนชีวิตการทำงานที่ว่าที่พนักงานจะสามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจนหรือไม่ หลาย ๆ องค์กรยังตามไม่ทันในเรื่องนี้ ทำให้เว็บไซต์สมัครงานมีเพียง job descriptions และ job qualifications อันจืดชืดและน่าเบื่อ ในขณะที่อีกหลาย ๆ องค์กรตระหนักถึงความสำคัญ โดยเฉพาะกับการดึงดูดคนรุ่นใหม่ และรุดหน้าไปมากถึงขั้นที่ว่ามี TikTok องค์กรเอาไว้สื่อสารว่าเป็นพนักงานที่นี่ดีอย่างไร หากผู้อ่านเคยเห็นผ่านตาถึงสิ่งที่ผมกำลังพูดมาบ้าง ก็คงจะคุ้นกับหลาย ๆ คลิปที่กำลังแพร่หลายที่มีหัวข้อคล้าย ๆ กันว่า “วันนี้เราจะมารีวิวชีวิตการทำงานในหนึ่งวันที่บริษัท xxx” เป็นต้น

3.ชัดเจนในคุณลักษณะของคนที่อยากได้ (Be specific about who you’re trying to target)

เชื่อหรือไม่ว่ากระทั่งคนที่อยู่ในสายอาชีพเดียวกันก็มีพื้นฐานลักษณะนิสัยที่แตกต่างกัน คนจำนวนไม่น้อยที่มักเหมารวมว่าสายอาชีพถูกแบ่งตามลักษณะนิสัย เช่น วิศวกรเป็นคนแบบนั้น บัญชีเป็นคนแบบนี้ ซึ่งความเป็นจริงแล้วไม่ใช่เลย ในกลุ่มคนที่เราทึกทักเอาว่าน่าจะเหมือน ๆ กัน ก็มีความสนใจหรือความชอบที่ต่างกันออกไป

ที่จั่วหัวและเกริ่นมาแบบนี้ก็เพื่อนำมาสู่หัวใจสำคัญที่ว่า การได้มาซึ่ง talent ที่องค์กรต้องการจริง ๆ จะต้องเริ่มต้นที่การจำแนกและกำหนด personas ให้กับกลุ่มเป้าหมายอย่างละเอียด ทำความเข้าใจความต้องการ ความชอบ/ไม่ชอบของ ตลอดจนความต้องการและสิ่งจูงใจของ personas นั้น ๆ

::::::::::::::::::::::

ทั้งหมดที่กล่าวมา ที่ฟังดูคุ้น ๆ นี้ ก็คือการทำแบบเดียวกับเวลาเราให้ฝ่ายการตลาดกำหนดคุณลักษณะของลูกค้าเพื่อออกแบบผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตอบโจทย์ทุกประการ ต่างเพียงในบริบทนี้ องค์กรกำลังออกแบบ employee experience ที่ดีเท่านั้นเอง ข้อมูลเชิงลึกทั้งหมดจะทำให้องค์กรสามารถออกแบบเนื้อหาและสื่อสารไปยังกลุ่มเป้าหมายได้อย่างตรงจุดและมีประสิทธิภาพ

ในตลาดแรงงานที่มีความ tricky เช่นนี้ คือ มีทั้ง talent ที่กำลังมองหางานอย่างแข็งขัน และคนที่ดูเหมือนจะเบื่อกับงาน แต่แท้จริงเจ้าตัวก็ยังไม่รู้ตัวเองเลยด้วยซ้ำว่าจริง ๆ ไม่ใช่ว่าตนเองไม่อยากทำงานเพียงแต่อาจจะอยู่ผิดที่ผิดทางไปก็เท่านั้น เป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องปรับกลยุทธ์การได้มาซึ่งคนเก่ง ๆ โดยผสาน employer brand, value proposition, และเทคโนโลยีออกมาเป็น employee’s experience ที่กลมกล่อมและตรงจุดประหนึ่งว่าที่พนักงานคือลูกค้าอันทรงคุณค่านั่นเอง

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.