The Great Reshuffle คลื่นใต้น้ำลูกใหม่ที่ HR ไม่รู้ไม่ได้

เราได้ยินกันบ่อยครั้งแล้วกับคำว่า The Great Resignation ว่าด้วยสถานการณ์ที่พนักงานองค์กรแห่กันลาออกครั้งใหญ่ อย่างไรก็ดี ก็มีอีกหลายองค์กรที่อาจจะไม่ได้เกิด sense of urgency เมื่อได้ยินคำ ๆ นี้ ด้วยเพราะคิดว่าเป็นปรากฎการณ์ที่พบมากในดินแดนไกลโพ้นทะเลอย่างสหรัฐอเมริกาก็ดี หรือในบริษัทตนเองยังไม่ได้เผชิญกับปัญหาดังกล่าวก็ดี⁣⁣
⁣⁣
แต่รู้หรือไม่ว่ายังมีคำอีกคำหนึ่ง ที่ใช้อธิบายเหตุการณ์ที่ก่อตัวเป็นคลื่นใต้น้ำอย่างเงียบ ๆ และอาจกำลังเกิดขึ้นอยู่ในองค์กรมาสักพักใหญ่โดยที่เราไม่รู้ตัวอยู่ก็ได้ คำ ๆ นั้น คือ The Great Reshuffle ซึ่งอธิบายถึงการที่พนักงานเลือกให้คุณค่าและจัดลำดับความสำคัญต่อสิ่งรอบตัวใหม่ และมีแนวโน้มจะพาตนเองไปสู่สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการดำรงชีวิตด้วยวิถีใหม่นี้⁣⁣
⁣⁣
ข้อแตกต่างสำคัญเมื่อเทียบกับ The Great Resignation คือการที่อย่างหลังนี้ พนักงานอาจจะยังไม่ได้ลาออกในทันที แต่องค์กรอาจเริ่มประสบกับปัญหาความยึดโยงของพนักงานที่ลดลงอย่างต่อเนื่อง การไม่ได้รับความร่วมมือเมื่อออกนโยบายต่าง ๆ ตลอดจนอาการหมดไฟ ซึ่งทั้งหมดล้วนส่งผลต่อประสิทธิภาพการดำเนินธุรกิจในภาพรวม ทั้งยังอาจรบกวนสมาธิผู้บริหารหรือ HR จนหลุดโฟกัสจากสิ่งที่ตั้งใจทำอยู่เอาได้ง่าย ๆ ⁣⁣
⁣⁣
ก่อนที่จะสายเกินแก้และนำไปสู่ The Great Resignation ภายในองค์กรในที่สุด A Cup of Culture ขอชวนมาเรียนรู้ 4 เทรนด์สำคัญที่จะทำให้เข้าใจภาพของ The Great Reshuffle นี้ให้มากขึ้น⁣⁣
⁣⁣
:::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣

การให้ความสำคัญในชีวิตถูกจัดลำดับใหม่⁣⁣

⁣⁣
ตามที่ได้เกริ่นไปข้างต้น สมการความคุ้มค่าของพนักงานเริ่มเปลี่ยนไป เมื่อเทียบสิ่งที่คาดหวังหรืออยากได้จากองค์กรกับต้นทุนที่ตนเองต้องเอาเข้าแลก โดยพบว่าพนักงานกว่า 47% เลือกให้ความสำคัญกับครอบครัวและชีวิตส่วนตัวเหนือเรื่องงาน และกว่า 53% บอกว่าสุขภาพกายและใจต้องมาก่อน⁣⁣
⁣⁣
ในสหรัฐอเมริกา กลุ่ม Millennials และ Gen Z เกินครึ่งมองหานายจ้างใหม่อยู่ตลอดเวลา โดยตัวเลขนี้เติบโตราว 3% ทุกปี ด้วยเหตุผลหลัก คือ ต้องการคุณภาพชีวิตทีดี่ขึ้น ฟื้นฟูสภาพจิตใจที่ย่ำแย่ มองหาสมดุล work-life balance และหลีกหนีจากความไม่ยืดหยุ่นต่อชั่วโมงการทำงาน เมื่อถามต่อว่าแล้วกำลังมองหาอะไรในที่ทำงานใหม่ คำตอบที่ได้ก็สอดคล้องกับปัจจัยต่อการเปลี่ยนงาน คือ ⁣⁣
• Positive culture 46%⁣⁣
• Well-being benefits 42% ⁣⁣
• Sense of purpose and meaning 40% ⁣⁣
• Flexible hours 38%⁣⁣
ข้อมูลเหล่านี้ หากนำมาปรับใช้อย่างเหมาะสม จะทำให้เกิด competitive advantage ขึ้นอย่างมีนัยยะสำคัญ ทั้งในแง่ของการดึงดูดและรักษาคนเก่ง ๆ จึงเป็นสิ่งที่องค์กรไม่ควรมองข้ามด้วยประการทั้งปวง⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣

ตำแหน่งระดับผู้จัดการอยู่ในสถานะกลืนไม่เข้าคายไม่ออก⁣⁣

⁣⁣
ด้วยการที่ต้องติดอยู่ตรงกลางระหว่างความต้องการของพนักงานกับทิศทางของผู้นำองค์กร ทำให้เกินครึ่งหรือกว่า 54% ของตำแหน่งระดับผู้จัดการรู้สึกว่าทิศทางการทำงานของตนเองไม่สอดคล้องกับพนักงานเอาซะเลย ตัวอย่างเช่น ในปี 2021 งานวิจัยชี้ว่า 73% ของพนักงานชอบที่การทำงานแบบ hybrid และหวังว่าองค์กรจะดำเนินนโยบายนี้ต่อไป หรือถึงขั้นประกาศใช้ถาวร แต่สิ่งที่เกิดขึ้นนั้นตรงกันข้าม เมื่อกว่า 50% ของหัวหน้างานกลับจำเป็นต้องออกคำสั่งให้พนักงานเหล่านี้กลับเข้าออฟฟิศแบบ full time ตามนโยบายของผู้บริหาร⁣⁣
⁣⁣
ทำไมตัวเลขจึงขัดแย้งกันได้มากขนาดนี้ ลองพิจารณาจากชุดข้อมูลต่อไปนี้ประกอบ เมื่อฝั่งพนักงานเกิน 80% เชื่อว่าการทำงานไม่ว่าจากที่ใดก็ตามล้วนให้ผลลัพธ์ไม่ต่างกัน หรือเผลอ ๆ จะมีประสิทธิภาพสูงกว่าเมื่อไม่ต้องเข้าออฟฟิศ ด้วยไม่ต้องรีบตื่นเพื่อเผื่อเวลาแต่งตัวเดินทาง ทำให้มีเวลาพักผ่อนมากขึ้น เมื่อตื่นมาแล้ว อาจยังได้ออกกำลังกาย เล่นโยคะ ทำอาหารเช้า อ่านข่าว ซึ่งล้วนแต่เป็นวิถีชีวิตที่เป็นทั้งอาหารสมองและส่งเสริมให้การทำงานตลอดทั้งวันมีประสิทธิภาพสูงขึ้น⁣⁣
⁣⁣
ในขณะที่ฝ่ายบริหารกว่า 54% ยังคงกังวลว่าการทำงานแบบ hybrid นั้นไม่ก่อให้เกิด productivity สุดท้ายจึงกลายเป็นว่าผู้จัดการรู้สึกว่าตนเองไร้ซึ่งอำนาจและทรัพยากรในการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ โดยในมุมของกลุ่มคนเหล่านี้ อาจมองเห็นปัญหาหรือช่องว่างได้ชัดกว่าผู้บริหารระดับสูงขึ้นไปก็เป็นได้ เหตุเพราะมีความใกล้ชิดหรือสนิทสนมกับพนักงานภายในทีมมากกว่า ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣

ผู้บริหารหรือ HR ต้องฉายภาพประโยชน์ในการมีอยู่ของออฟฟิศ⁣⁣

⁣⁣
หลายองค์กรพยายามเป็นอย่างมากในการขอให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศ แต่กลับลืมตอบคำถามสำคัญที่สุดกับพนักงาน คือ “WHY” … ทำไมต้องกลับเข้าออฟฟิศ ด้วยฝั่งพนักงานมีความเชื่อแรงกล้าและผลลัพธ์ปลายทางมากมายที่อาจพิสูจน์ได้ว่า hybrid workplace ไม่มีปัญหาแต่อย่างใด ⁣⁣
⁣⁣
จึงเป็นหน้าที่สำคัญของผู้บริหารและ HR ในการสร้างเหตุผลในการดำรงอยู่ของออฟฟิศ โดยอาจเป็นได้ทั้งความจำเป็นในเชิงธุรกิจ หรือการสร้าง company ritual อะไรบางอย่างขึ้นมา ที่สุดท้ายจะไม่ใช่แค่การดึงคนกลับมา แต่เป็นการใช้เวลาของพนักงานให้คุ้มค่าที่สุดได้อย่างไร ภายใต้เงื่อนไขสมการความคุ้มค่าที่เปลี่ยนไปดังที่ได้กล่าวไว้ในข้อแรก⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣

Flexible work ไม่เท่ากับคำว่า Always on⁣⁣

⁣⁣
ท้ายที่สุด แม้องค์กรอาจปักธงให้ flexible work เป็นรูปแบบการทำงานกึ่งถาวรก็ตาม แต่ก็ยังมีโจทย์ที่จะต้องทำให้การทำงานแบบยืดหยุ่นนี้ ดำเนินต่อไปได้ในระยะยาวอย่างยั่งยืน ⁣⁣
⁣⁣
Microsoft ได้เปิดเผยชุดตัวเลขที่น่าสนใจจากการสำรวจภายในองค์กรของตนเอง โดยพบว่ารูปแบบการทำงานแบบ hybrid ทำให้ workday span เพิ่มขึ้น 13% after hours หรือ OT ทิพย์เพิ่มขึ้น 28% weekend work เพิ่มขึ้น 14% การประชุมเพิ่มขึ้น 252% และการส่งแชทเรื่องงานเพิ่มขึ้น 32% ⁣⁣
⁣⁣
ตัวเลขเหล่านี้บ่งชี้พฤติกรรมสำคัญ คือ flexible work กลายเป็น always on สำหรับพนักงานหลาย ๆ คน ซึ่งในความเป็นจริง การที่พนักงานเลือกทำงานแบบ hybrid ก็ไม่ได้หมายความว่ายอมแลกกับการทำงานหนักสลับเบาแบบ 24/7 ดังนั้น จึงเป็นเรื่องจำเป็นที่องค์กรต้องกำหนดกฎการทำงานแบบใหม่นี้ขึ้นมาร่วมกัน เพื่อไม่ให้ความยืดหยุ่นของใครบางคน ไปสร้างคำว่า always on ให้ใครอีกคน⁣⁣
⁣⁣
::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
สุดท้ายนี้ เราอาจพูดได้ว่า The Great Shuffle คือวิวัฒนาการที่ว่าด้วยความเชื่อ ทัศนคติ และความคิดของคนที่เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา โดยมีปัจจัยด้านโรคระบาดโควิด-19 สภาพเศรษฐกิจและสังคม เป็นกลไกขับเคลื่อนสำคัญ ส่งผลให้พนักงานหนึ่งคนที่กำลังจะต้องกลับเข้าออฟฟิศในวันนี้ อาจมีตัวตนที่เปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง เมื่อเทียบกับตัวเองตอนที่นั่งทำงานอยู่ในออฟฟิศอย่างมีความสุขเมื่อต้นปี 2020 ก็เป็นได้⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
A Cup of Culture⁣⁣
———–⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
Corporate culture⁣⁣
Organizational culture⁣⁣
.
.
>>>>

Source:
https://hbr.org/2022/03/5-key-trends-leaders-need-to-understand-to-get-hybrid-right
https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index

.
.

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.