ตลอดระยะเวลาสองปีที่ผ่านมา นับจากจุดเริ่มต้นการระบาดใหญ่ของโควิด-19 จะเห็นได้ว่าสถานการณ์โดยรวมมีรูปแบบ dynamic ขึ้น ๆ ลง ๆ เหมือนจะดี กลับมาระบาดใหม่ และกลับไปดีอีก วนเวียนอยู่แบบนี้เรื่อยไป ด้วยเหตุนี้ทำให้หลาย ๆ องค์กรตัดสินใจเรียกพนักงานบางส่วนหรือทั้งหมดกลับเข้าออฟฟิศด้วยรูปแบบที่ต่างกันออกไปทั้งแบบไฮบริดก็ดี หรือเข้าออฟฟิศร้อยเปอร์เซ็นต์ก็ดีให้สอดคล้องกับบริบทและสถานการณ์ของบริษัทตนเอง ด้วยความเชื่อว่าเราต้องอยู่กับมันตลอดไปอยู่ดี การปรับนโยบายรายวัน เดี๋ยวเข้า เดี๋ยวไม่เข้า อาจทำให้กระบวนการทำงานไม่ไหลลื่น สู้ให้มีรูปแบบที่ชัดเจนไปเลยดีกว่า ประกอบกับปัจจัยด้านวัคซีนที่ประชากรส่วนมากทยอยได้รับวัคซีนเข็มสอง สาม สี่ กันถ้วนหน้า จึงอาจเสริมความมั่นใจให้ HR ประกาศเลือกเอาสักทางไปเลย ซึ่งในกรณีนี้ คือ เชิญชวนให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศ
ในมุมหนึ่ง การกลับมาทำงานด้วยกันที่ออฟฟิศนั้นก็มีเหตุผลที่มีน้ำหนักอยู่มาก ทั้งช่วยส่งเสริมการพูดคุย การประสานงาน เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม แต่ในอีกมุมหนึ่ง อาจให้คุณค่ากับความเป็นอิสระ ความยืดหยุ่นในชีวิต และความปลอดภัยเมื่อได้อยู่ที่บ้าน ซึ่งเหตุผลในมุมหลังนี้ ไม่เพียงแต่ทำให้พนักงานกลุ่มหนึ่งไม่อยากกลับเข้าออฟฟิศ แต่ยังลามไปถึงการเป็นปัจจัยสำคัญสู่ The Great Resignation เลยทีเดียว
เหมือนกับทุกการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในโลกนี้ สิ่งที่ผู้บริหารหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังเผชิญอยู่ คือ แรงต้านจากฝั่งที่มีชุดเหตุผลต่างออกไป แล้วในฐานะหัวเรือที่ต้องรับผิดชอบต่อความเป็นไปขององค์กร บริหารความต้องการ ความคาดหวัง และความรู้สึกของคนไปพร้อม ๆ กัน จะทำอย่างไรได้บ้างเพื่อหาจุดสมดุลที่ไม่ใช่ zero sum game แต่เป็น positive sum ที่ส่งผลดีต่อทุกฝ่าย วันนี้เรามีเคล็ดลับการลดแรงต้านนี้มาฝากกันครับ
::::::::::::::::
ก่อนอื่นเรามาทำความรู้จัก “The Resistance-to-Support” Spectrum กันก่อน ซึ่งเป็นภาพที่ว่าด้วยเรื่อง ทุกการเปลี่ยนแปลง จะมีทั้งผู้ที่ต่อต้านและสนับสนุนอยู่เสมอ โดยสามารถแบ่งกลุ่มคนออกได้เป็นห้ากลุ่ม เรียงจากซ้ายไปขวา คือ Active resister, Passive resister, Neutral, Passive supporter และ Active supporter
ขั้นแรก ให้จัดสรรพนักงานเข้าตามห้ากลุ่มข้างต้น โดยปัจจัยที่จะช่วยให้สามารถแบ่งกลุ่มได้อย่างแม่นยำ เช่น การฟังและสังเกต หรือการทำแบบสำรวจขึ้นมาถามตรง ๆ ก็ได้ โดยสิ่งที่พอจะคาดเดาได้จากผลสำรวจในลักษณะเดียวกันที่มีมาก่อน มักพบว่ากว่า 65% ของพนักงานทั้งหมดเลือกที่จะ WFH เหมือนเดิม โดยเมื่อดูรายละเอียดลึกลงไปอีก จะเห็นว่าคำตอบมักต่างกันไปตามช่วงอายุและระดับตำแหน่งในองค์กร เช่น กลุ่มคนรุ่นใหม่อายุเฉลี่ยบวกลบสามสิบปี ตำแหน่งหน้าที่ยังไม่สูงมากจะเลือกทำงานจากที่บ้าน ในขณะที่กลุ่มพนักงานซีเนียร์ขึ้นมาทั้งวัยวุฒิและคุณวุฒิอาจไม่ลังเลเลยที่จะกลับเข้าออฟฟิศ ทั้งหมดที่กล่าวมานี้ ล้วนเป็นปัจจัยที่จะทำให้สามารถจัดกลุ่มพนักงานได้อย่างแม่นยำทั้งสิ้น
เมื่อจัดกลุ่มเสร็จแล้ว ให้เข้าไปพูดคุยกับกลุ่ม active และ passive resistors ก่อนเลย จุดประสงค์เพื่อรับฟังและทำความเข้าใจเหตุผล ข้อกังวล และอุปสรรคของการไม่อยากกลับเข้ามาทำงานที่บริษัท การทำเช่นนี้สอดคล้องไปกับตรรกะที่ว่าไม่มีปัญหาใดที่จะสามารถแก้ไขได้อย่างราบรื่น หากปราศจากซึ่งการทำความเข้าใจสาเหตุที่แท้จริง เพราะโดยธรรมชาติของแรงต้าน มักจะเกิดขึ้นเมื่อคนที่ต่อต้านรู้สึกว่าไม่มีใครได้ยินเสียงของตนเอง ดังนั้นการ “รับฟัง” จึงเป็นสิ่งสำคัญที่สุด
สำหรับกลุ่มพนักงานที่เฉย ๆ ด้วยความลังเลก็ดี หรือเป็นคนง่าย ๆ อะไรก็ได้ก็ดี โดยธรรมชาติจะมีแนวโน้มคล้อยตามไปกับสิ่งที่ตนเองได้ยินมาก ๆ เข้า ดังนั้นกลุ่ม active supporters จึงสามารถเป็นตัวช่วย HR ในการเข้าไปเปิดประเด็นสนทนาและชี้ให้เห็นข้อดีต่าง ๆ อย่างไม่ชี้นำและปล่อยให้พนักงานกลุ่ม neutral นี้ตัดสินใจด้วยตนเอง
นอกจากนี้ ยังสามารถเปลี่ยน passive supporters สู่การเป็น active supporters ได้ด้วยการชี้ให้เห็นว่าการชักชวนให้ทุกคนกลับเข้าออฟฟิศไม่ใช่ zero sum game แต่อย่างใด หากแต่เป็นสิ่งที่จะเกิดประโยชน์ต่อทุกฝ่ายอย่างแท้จริง เพราะพนักงานที่จัดอยู่ในกลุ่ม passive supporters นี้ แม้จะเห็นด้วยกับนโยบายขององค์กร แต่ก็ไม่อยากชี้นำใครให้คิดเหมือนตนเอง และมักจะเป็นห่วงความรู้สึกของผู้เห็นต่างอยู่เสมอ หลังจากทำความเข้าใจกับพนักงานกลุ่มนี้แล้ว HR ยังสามารถชี้แนะวิธีการเลือกใช้คำพูด ตลอดจนการวางกรอบหรือขอบเขตที่พนักงานกลุ่มนี้สามารถทำตามได้อย่างสบายใจอีกด้วย
::::::::::::::
สุดท้ายนี้ การตัดสินใจให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศจะไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกองค์กร หรือทุกตำแหน่งงาน ซึ่งไม่ว่าจะเลือกทางไหน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือผู้เกี่ยวข้องต้องผ่านกระบวนการไตร่ตรองร่วมกันมาเป็นอย่างดี และหากมั่นใจแล้วว่านี่เป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องอันจะส่งผลดีต่อทุกฝ่าย ก็จำเป็นต้องมีกลยุทธ์การสื่อสารเพื่อทำให้พนักงานพร้อมทำตามเพราะ “ เชื่อ” แบบเดียวกัน มากกว่าการออกประกาศิตให้ทุกคนต้องทำตาม
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
https://hbr.org/2022/02/how-to-overcome-return-to-office-resistance
https://www.flexjobs.com/blog/post/flexjobs-survey-finds-employees-want-remote-work-post-pandemic/?utm_source=cj&utm_medium=Skimlinks&utm_campaign=affiliates&cjevent=2a9f1e5d434611ec81a953020a82b82c
