#การทำงานที่บ้าน และ #การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร ยังคงเป็นปัญหาหนักอกสำหรับผู้นำองค์กรในยุคโควิดนี้มาก หลาย ๆ ท่านมีความหวังว่าเมื่อหมดวิกฤติแล้วเราจะได้กลับมาฟื้นฟูมันกัน แต่ในความเป็นจริงงานวิจัยพบว่าแม้จะผ่านช่วงวิกฤติไปแล้วก็ตาม พนักงานส่วนใหญ่ยังคงต้องการความยืดหยุ่นที่ได้จากการ Work from Home อยู่ ดังนั้น อย่างแรกที่ต้องยอมรับกันคือว่า “รูปแบบการทำงานมันเปลี่ยนไปอย่างถาวรแล้ว” และการทำวัฒนธรรมองค์กรเองก็ต้องปรับตัวตามเช่นกัน


ในช่วง 1 – 2 ปีที่ผ่านมาเราได้เห็นหลาย ๆ องค์กรกำลังวางแผนพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งถือว่าเป็นสัญญาณที่ดีมาก ๆ สำหรับวงการธุรกิจ เพราะอย่างที่ทุกท่านทราบดีว่าวัฒนธรรมองค์กรนั้นสำคัญต่อความสำเร็จทางธุรกิจมากน้อยแค่ไหน และหลาย ๆ ที่เองก็มีความคืบหน้าในการดำเนินการอย่างมาก จนกระทั่งช่วงเดือนเมษายนที่ผ่านมา


ผลกระทบของการกลับมาแพร่ระบาดอีกครั้งทำให้หลาย ๆ องค์กรเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องชะลอการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรไปก่อน ทั้งด้วยปัจจัยอย่างอื่นที่มีความเร่งด่วนกว่า หรืออีกเหตุผลสำคัญคือเพราะว่าวัฒนธรรมองค์กรนั้นอาศัยการปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนอย่างมาก นั้นหมายถึงว่าการทำวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้ได้ผลลัพท์ที่ดีที่สุดนั้นควรจะรอให้ได้เจอหน้ากันใช่ไหมครับ ?


จริงอยู่ที่เพื่อจะให้ได้ผลลัพท์ที่ดีที่สุดนั้นการเจอหน้ากันเป็นเรื่องที่ถ้าเลือกได้ก็ควร แต่ด้วยสถานการณ์ที่ยืดยาว ประกอบกับที่แม้จะหมดช่วงวิกฤติแล้วพนักงานส่วนใหญ่เองก็มีแนวโน้มที่จะอยาก Work from Home กันมากขึ้น นั่นทำให้เราอาจจะต้องเริ่มมามองหาวิธีการใหม่ ๆ กันอย่างจริง ๆ จัง ๆ เพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรในแบบที่ที่สามารถใช้ได้แม้กับการ Work from Home ก็ตาม


การ Work from Home


นั้นไม่ได้หมายความว่าวัฒนธรรมองค์กรที่สั่งสมกันมาจะหายไปซะทีเดียว เพราะพื้นฐานทั้งในด้านของ Core Values หรือความเชื่อขององค์กรนั้นก็ไม่ได้หายไปไหน แต่ปัญหาคือพฤติกรรมของพนักงานนั้นไม่ได้รับการเสริมแรงจากระบบ และกิจวัตรที่ปกติจะเกิดขึ้นในสถานที่ทำงานกลับไม่สามารถเกิดขึ้นได้ ทำให้พนักงานเรามีแนวโน้มที่จะเปิดรับอิทธิพลจากแหล่งอื่น ๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการทำงานกันมากขึ้นตามสภาพแวดล้อมที่เขาอยู่ เช่น อิทธิพลจากสมาชิกในครอบครัวต่อวิถีการทำงานที่บ้าน


มีบทความหนึ่งจาก Havard Business Review ที่ได้สัมภาษณ์ผู้บริหารทั่วโลกเกี่ยวกับความกังวลที่พวกเขามีต่อการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรในช่วง Work from Home ซึ่งมีหลายองค์กรที่สามารถปรับตัวเตรียมแผนสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อปรับตัวได้สำเร็จ หลายที่ถึงกับเรียกวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนไปนี้ว่าเป็น remote-first culture หรือ hybrid culture ไปเลย และความเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ต้องอาศัยความเอาจริงเอาจังของผู้นำยิ่งกว่าเดิม เพราะเราต้องยอมรับให้ได้ว่าวัฒนธรรมนั้นกำลังเปลี่ยนไป และองค์กรที่ไม่สามารถลงแรงไปกับมันได้นั้นมักจะได้ผลลัพท์ที่คาดเดาไม่ได้


Remote-First Culture


ที่ผ่านมาสถานที่ทำงานถือเป็นตัวช่วยสำคัญในการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรอย่างมาก นั่นเป็นเพราะผู้นำองค์กรสามารถที่จะบริหารปัจจัยเหล่านี้ได้อย่างเต็มที่ ตั้งแต่การจัดวางโต๊ะทำงานในแบบที่เสริมสร้างการทำงานร่วมกัน หรือการมีโต๊ะปิงปองที่ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เต็มไปด้วยพลังงาน การตกแต่งออฟิศให้พนักงานได้แสดงความเป็นตัวเอง หรือแม้แต่การที่ผู้บริหาร Amazon เลือกใช้โต๊ะทำงานพัง ๆ เพื่อสื่อถึงความประหยัด แต่ในปัจจุบันตัวช่วยนี้ได้หายไปแล้ว และเมื่อเรายอมรับความเปลี่ยนแปลงนี้ได้ ความเป็นไปได้ใหม่ ๆ ก็จะเกิดขึ้น ดังเช่นองค์กรต่อไปนี้:


Infosys เป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบ client-centric แต่ก็ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานในแบบที่เรียกว่ามีความเป็นครอบครัว ในช่วงแรกของการแพร่ระบาด Infosys เลือกที่จะลงทุนก้อนใหญ่ไปกับการทำงานเหมาเครื่องบินเพื่อไปรับพนักงานที่อยู่ห่างไกลให้สามารถกลับประเทศตัวเองได้ พร้อมประกาศว่าจะไม่มีการลดจำนวนพนักงานด้วยสาเหตุจากผลประกอบการ หรือพูดได้ง่าย ๆ ว่าอาชีพการงานของพวกเขายังปลอดภัยดี นั่นคือวิธีการทำงาน Infosys ใช้ในการเสริมความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมองค์กรที่ใส่ใจพนักงาน และเน้นความเป็นครอบครัว


Alibaba ของ Jack Ma เองก็ได้มีการเปลี่ยนกิจกรรมเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรส่วนหนึ่งไปใช้แบบออนไลน์ ด้วยการแทนที่ Aliday ที่เคยเป็นการเฉลิมฉลองแบบเต็มวันของ Alibaba ด้วยกิจกรรมการร่วมกัน ‘ถักผ้าห่ม’ ที่ให้พนักงานมาร่วมกันถักผ้าห่มแบบทางไกลสำหรับแต่ละองค์กรเพื่อเสริมความสัมพันธ์ และการทำกิจกรรมร่วมกัน


IBM มีสิ่งที่เรียกว่า “Work from Home Pledge” ที่พนักงานระบุกันเองว่าตัวเองจะสนับสนุนเพื่อนร่วมกันในรูปแบบไหนบ้างเพื่อที่จะช่วยกันสร้าง Work-life balance ให้กันและกันได้ เช่นการระวัง family time ของคนอื่น การติดต่อกันอย่างไม่ห่างหายกันไป และอื่น ๆ โดยมีตัวอย่างเช่นพนักงานก็ช่วนกันซื้อหาอาหารให้พ่อแม่ของเพื่อนพนักงานที่ไม่สามารถไปหาเองได้


Slack ก็ได้ปรับกระบวนการทำ Onboarding พนักงานใหม่ โดยก่อนหน้านี้พวกเขาใช้วิธีการซื้อตั๋วเครื่องบินไป-กลับให้พนักงานใหม่จากทั่วโลกบินมาที่สำนักงานใหญ่เป็นระยะเวลา 1 สัปดาห์เพื่อสอนงาน และทำความรู้จักกับผู้บริหาร แต่หลังจากช่วง Work from Home ทาง Slack ก็ต้องปรับกระบวนการใหม่ โดยการเรียนการสอนปรับให้เป็นออนไลน์ทั้งหมด รวมถึงเอกสารต่าง ๆ และเปิดช่องการ Video Call ให้พนักงานสามารถหารือกับผู้นำ และผู้บริหารของ Slack ได้โดยตรง


บทบาทของผู้นำใน Remote-first Culture


ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงนี้ผู้นำทุกคนมีเรื่องที่ต้องตัดสินใจเหมือน ๆ กันเกี่ยวกับการทำวัฒนธรรมองค์กร คือ 1. ไม่ทำอะไรและรอมันผ่านไป 2. มองหาวิธีการใหม่ ๆ ในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรเดิม 3.ใช้โอกาสเป็นการรีเซ็ตวัฒนธรรมเดิม ไม่ว่าจะเป็นแบบไหนทางเลือกนี้จะสำคัญอย่างมาก เนื่องจากในสภาวะปกติผู้นำสามารถ่ายทอดวัฒนธรรมได้โดยการเป็นแบบอย่าง แต่ในโลกออนไลน์การถ่ายทอดนี้ต้องมีความชัดเจน ดังนั้นผู้นำเองต้องชัดเจนว่าต้องการให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบไหนก่อนที่จะสื่อสารมันออกมาเพื่อไม่ให้เกิดการบิดเบือน


อนาคตของ Remote-first Culture


Slack ได้ตีความบทความลงบน A Future Forum เกี่ยวกับการศึกษาความต้องการของพนักงาน โดยพวกเขาพบว่าพนังกานส่วนใหญ่ต้องการความยืดหยุ่นอย่างมากในการทำงานหลังหมดวิกฤติ แม้จะมีเพียง 16% ที่อยากจะ Work from Home เต็มรูปแบบตลอดไป แต่ก็มีเพียง 12% ที่อยากจะกลับไปเข้าออฟฟิศ 5 วันต่อสัปดาห์ ที่เหลือ 72% นั้นต้องการความยืดหยุ่นแบบ Hybrid model เพราะพวกเขาต้องการเลี่ยงการเดินทางไปทำงาน และต้องการ work-life balance


ข้อดีหนึ่งของการ Hybrid Work คือการที่มันเปิดโอกาสให้กับ Talent pool ใหม่ ๆ ที่อยู่ไกลออกไป ลดค่าสถานที่ และหลาย ๆ องค์กรชื่อดังก็ประกาศแล้วว่าพวกเขาอาจจะไม่กลับมาทำงานออฟฟิศอีกแล้ว เช่น Twitter, Siemens หรือ Starbucks (เฉพาะในส่วนของสำนักงาน)


นั่นหมายถึงว่าไม่ว่าเราจะต้องการหรือใหม่โลกนั้นก็ได้เปลี่ยนไปแล้ว การทำงานแบบ Work from Home หลังวิกฤติจะเป็นเรื่องปกติไป และวัฒนธรรมองค์กรก็ได้รับผลกระทบจากสิ่งนี้ ระหว่างที่พนักงานทำงานที่บ้านอิทธิพลอื่น ๆ จะส่งผลต่อพฤติกรรมของพวกเขา เช่น เดียวกันกับวัฒนธรรมองค์กร หรือพูดง่าย ๆ คือหลังจากนี้วัฒนธรรมองค์กรจะต้องสู้กับวัฒนธรรมครอบครัว หรือวัฒนธรรมระหว่างเพื่อนฝูง แต่ถ้าผู้นำสามารถยอมรับความเปลี่ยนแปลงนี้ได้ และหันมาค้นหาวิธีการใหม่ ๆ ในการรับมือจะช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรของท่านแข็งแกร่งขึ้นได้แม้จะต้อง Work from Home กันไปตลอดหลังจากนี้ก็ตาม

References:

https://slack.com/intl/en-th/blog/news/slack-launches-the-future-forum

https://hbr.org/2021/02/wfh-doesnt-have-to-dilute-your-corporate-culture

https://www.business-standard.com/article/companies/covid-19-crisis-infosys-charters-a-flight-to-get-back-staff-stuck-in-us-120070601629_1.html

.
.
>>>>

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.