HR กับ Culture : ความคาดหวังและความเป็นจริง


การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญสำหรับธุรกิจจำนวนมากที่ต้องการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวกที่มีประสิทธิภาพ แม้ว่า HR จะถูกมองว่ามีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม แต่สิ่งสำคัญกว่าคือต้องเข้าใจความคาดหวังและความเป็นจริงของงาน HR ในกระบวนการนี้ บทความนี้จะสำรวจบทบาทของ HR ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมและรวมไปถึงวิธีเชื่อมช่องว่างระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริงที่เหล่า HR ต้องแบกรับ


ความคาดหวัง: HR ในฐานะผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม


ความคาดหวังต่อบทบาทของ HR ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมคือ HR จะเป็นผู้นำในการออกแบบ ดำเนินการ และจัดการกระบวนการทั้งหมด ซึ่งรวมถึง:

  • ประเมินวัฒนธรรมองค์กรปัจจุบันและระบุจุดที่ต้องปรับปรุง
  • การออกแบบและการดำเนินโครงการและความคิดริเริ่มทางวัฒนธรรมใหม่ๆ
  • การพัฒนาและนำเสนอโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อสนับสนุนวัฒนธรรมใหม่
  • ติดตามความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลงและทำการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น


ความเป็นจริง: HR ในฐานะผู้อำนวยความสะดวก และ Facilitator


แม้ว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม แต่ความจริงก็คือ HR ควรทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวกและ facilitator มากกว่าเป็นผู้ขับเคลื่อนเพียงคนเดียว การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ประสบความสำเร็จนั้นต้องการการมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของทุกระดับขององค์กร โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการระดับกลาง และพนักงานแต่ละคน


บทบาทของ HR ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมควรมุ่งเน้นไปที่:

  • ให้คำแนะนำและสนับสนุนผู้นำ ผู้จัดการ และพนักงานตลอดกระบวนการ
  • ทำงานร่วมกับแผนกอื่น ๆ เพื่อให้แน่ใจว่าความคิดริเริ่มทางวัฒนธรรมถูกรวมเข้าด้วยกันทั่วทั้งองค์กร
  • ให้ความเชี่ยวชาญและทรัพยากรสำหรับการออกแบบและดำเนินการตามความคิดริเริ่มทางวัฒนธรรม
  • ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กร


ช่องว่างระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริงในบทบาทของ HR ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกิดจากปัจจัยหลายประการ การทำความเข้าใจปัจจัยเหล่านี้สามารถช่วยให้องค์กรปรับความคาดหวังและความเป็นจริงได้ดีขึ้น ทำให้มั่นใจได้ว่ากระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมจะประสบความสำเร็จและร่วมมือกันมากขึ้น และนี่คือที่มีสำคัญของช่องว่างเหล่านี้


1) บทบาทและความรับผิดชอบของ HR:

แบบดั้งเดิม: ในอดีต HR ถูกมองว่าเป็นหน้าที่สนับสนุนที่เน้นงานธุรการ เช่น การสรรหา เงินเดือน และความสัมพันธ์กับพนักงาน การรับรู้นี้อาจนำไปสู่ความคาดหวังว่า HR ควรจัดการกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในฐานะความคิดริเริ่มจากบนลงล่าง แทนที่จะเป็นความร่วมมือที่ต้องมีส่วนร่วมของทั้งองค์กร


2) ความเข้าใจผิดในความซับซ้อนของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม:

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมที่ฝังลึกทั่วทั้งองค์กร คนในองค์กรอาจประเมินความซับซ้อนของกระบวนการนี้ต่ำไป โดยคาดหวังว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงด้วยเดียวโดยไม่ต้องตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานร่วมกันและข้อมูลจากพนักงานทุกระดับ


3) ขาดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน:

เมื่อองค์กรเริ่มดำเนินการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมโดยปราศจากเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน อาจเป็นเรื่องยากสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการอำนวยความสะดวกในกระบวนการอย่างมีประสิทธิภาพ การขาดความชัดเจนนี้อาจนำไปสู่ช่องว่างระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริง เนื่องจาก HR อาจถูกคาดหวังให้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงโดยปราศจากความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ต้องการ


4) ทรัพยากรและการสนับสนุนไม่เพียงพอ:

ในบางกรณี HR อาจถูกคาดหวังให้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมโดยไม่ได้รับทรัพยากรและการสนับสนุนที่จำเป็น เช่น งบประมาณ เวลา และบุคลากร สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความคาดหวังที่ไม่สมจริงและขาดความเชื่อมโยงระหว่างสิ่งที่ HR คาดว่าจะบรรลุกับสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้จริง


5) การเน้นย้ำบทบาทของ HR มากเกินไป:

แม้ว่า HR จะมีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม แต่สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าความรับผิดชอบในการส่งเสริมวัฒนธรรมเชิงบวก มีส่วนร่วม และมีประสิทธิภาพสูงนั้นเป็นของทั้งองค์กร เมื่อโฟกัสไปที่บทบาทของ HR เพียงอย่างเดียว จะทำให้เกิดช่องว่างระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริง เนื่องจากองค์กรอาจไม่เข้าใจถึงความจำเป็นในการทำงานร่วมกันและความรับผิดชอบร่วมกันในกระบวนการเปลี่ยนแปลง


เพื่อลดช่องว่างระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริงควรดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

  • กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจน: HR ควรสื่อสารขอบเขตของบทบาทในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมให้ผู้นำ ผู้จัดการ และพนักงานทราบ สิ่งนี้จะช่วยให้แน่ใจว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดเข้าใจบทบาทของ HR ในฐานะผู้อำนวยความสะดวก และหลีกเลี่ยงความคาดหวังที่ไม่เป็นจริง
  • สร้างทีมร่วมเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม: HR ควรรวบรวมทีมข้ามสายงานซึ่งประกอบด้วยตัวแทนจากแผนกและระดับต่างๆ ขององค์กร ทีมนี้จะทำงานร่วมกันในการพัฒนาและดำเนินการตามความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม เพื่อให้มั่นใจว่าทุกความคิดเห็นจะได้รับการรับฟังและยอมรับวัฒนธรรมใหม่จากทั้งองค์กร
  • ส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิด: ส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิดและข้อเสนอแนะระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้นำ ผู้จัดการ และพนักงานในระหว่างกระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม การดำเนินการนี้จะช่วยระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้น จัดการกับข้อกังวล และทำให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจตรงกัน


บทบาทของ HR ในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญ แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่า HR ไม่ควรถูกมองว่าเป็นผู้ขับเคลื่อนกระบวนการเพียงฝ่ายเดียว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวกและ facilitator โดยทำงานร่วมกับผู้นำ ผู้จัดการ และพนักงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวก และสร้างการมีส่วนร่วม โดยการกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจน การสร้างทีมงานเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิด และคอยประเมินความคืบหน้าร่วมกัน เพื่อให้รับประกันได้ว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมจะประสบความสำเร็จสำหรับทุกคน


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.

References:
https://blog.shrm.org/blog/hr-s-role-in-developing-a-positive-corporate-culture
https://www.aihr.com/blog/organizational-culture-change/
top
Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.