Org Culture CanvasTM

เรายอมให้วัฒนธรรมย่อยๆ (subculture) เกิดขึ้นได้หรือไม่?==================อย่างที่พูดคุยกันอยู่เสมอว่า ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นอยู่ดี เพราะเป็นธรรมชาติของกลุ่มที่จะเกิดวิถีปฏิบัติที่จะทำให้สามารถอยู่ร่วมกันได้อย่างลงตัวไม่ว่าวิถีนั้นจะเป็นที่ถูกใจของทุกคนหรือไม่ก็ตาม การสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบด้วยความตั้งใจจึงเป็นคำตอบให้องค์กรชั้นนำทั่วโลกนำธรรมชาติของมนุษย์นี้มาใช้ให้เป็นประโยชน์ ขณะเดียวกันเราก็คงต้องยอมรับว่าแม้จะตั้งใจสร้างวัฒนธรรมได้ดีเพียงใด วัฒนธรรมย่อยๆของกลุ่มต่างๆในองค์กรก็ยังคงเกิดขึ้นอยู่ดีอย่างเลี่ยงไม่ได้ โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่. เมื่อสัปดาห์ก่อน ทีมของเราได้มีโอกาสพูดคุยกับองค์กรขนาดยักษ์แห่งหนึ่ของไทยซึ่งมีพนักงานรวมกันทั่วประเทศเกือบแสนคน มีคำถามที่น่าสนใจจากผู้บริหารท่านหนึ่งที่ดูแลเรื่อง corporate culture โดยตรงว่าการมีวัฒนธรรมองค์กรเดียวสำหรับคนหนึ่งแสนคนเป็นเรื่องที่องค์กรควรทำหรือไม่? แต่ในคำถามนั้นดูเหมือนจะมีคำตอบในใจอยู่แล้วว่ามันไม่น่าจะได้ผลหลังจากได้ทดลองมาหลายปี แต่ละองค์กรย่อย (ซึ่งก็ไม่ย่อยเท่าไร เพราะมีขนาดใหญ่กว่าองค์กรทั่วไปอยู่ดี) ภายใต้องค์กรขนาดยักษ์เริ่มขยับที่จะมีวัฒนธรรมองค์เป็นของตัวเองอย่างเป็นระบบ . จากงานวิจัยหลายชิ้น พบว่าหากทุกคนรู้สึกถึงการเป็นส่วนหนึ่งของทีมจะทำให้ผลงานโดยรวมออกมาได้ดีกว่า แม้กระทั่ง Google เองก็ทุ่มทรัพยากรมากมายในการพัฒนาเรื่องนี้ (อ่านบทความเรื่องนี้เพิ่มshorturl.at/uzY18) และหากทีมนี้มีขนาดไม่ใหญ่จนเกินไปก็จะทำให้เกิดความรู้สึกความเป็นทีมได้มากกว่า ดังนั้น subculture จึงเป็นคำบวกมากกว่าที่จะถูกมองไปในทางลบว่า “แตกแถว” การส่งเสริมและสนับสนุน subculture อาจเป็นงานสำคัญอย่างหนึ่งที่องค์กรยุคใหม่ควรทำมากกว่าจะไปป้องกันไม่ให้เกิด . และนี้คือแนวทางที่ท่านอาจจะนำไปปรับใช้ได้หากท่านมี วัฒนธรรมหลักขององค์กรอยู่แล้วและอยากจะบริหาร subculture อย่างที่เอื้อประโยชน์ให้องค์กร  1.สร้างสมดุลย์รหว่าง Corporate Culture และ Subculture (Balance and Align) เรามี vision, mission และ core values ขององค์กรที่ทุกหน่วยงานต่างต้องยึดเป็นแนวปฏิบัติและมีส่วนร่วมในการทำให้สำเร็จ แต่ขณะเดียวกันต้องไม่ละทิ้งความเป็นตัวตนและความเป็นอิสระที่จะเป็นตัวเอง (autonomy) ของแต่ละกลุ่มก้อนด้วย ซึ่งกลุ่มดังกล่าวอาจมาจากแผนก/ฝ่าย, ภูมิภาค, ประเภทของงานหรือแม้กระทั่งกะเข้างาน และลองให้แต่ละกลุ่มที่พอแบ่งนี้มองหาวิถีปฏิบัติร่วมกันที่จะทำให้ผลสำเร็จของกลุ่มมีมากขึ้น เช่น ประเพณี (ritual) กฏการทำงานร่วมกันหรือการประชุม และถ้าหากเป็นกลุ่มใหญ่อาจมี core values เป็นของตัวเองก็เป็นไปได้ เพียงแต่ทั้งหมดนี้ควรจะสนับสนุนทิศทางและวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม.  2. ส่งเสริม Subculture อย่าพยายามไปสกัดกั้น (Encourage, Don’t Neutralize) หลัก one size fits all ก็เกิดขึ้นไม่ง่ายนักในโลกความเป็นจริง ดังนั้นควรมอง subculture จึงควรส่งเสริมให้เกิดอย่างตั้งใจมากกว่าที่จะมองว่าเป็นการสร้างความวุ่นวาย subculture ที่ดีจะช่วยสนับสนุน corporate culture ได้มากเพราะเป็นการให้แนวทางการนำ corporate culture มาใข้ในบริบทที่แตกต่างกันได้อย่างไรโดยใช้ความเป็นตัวตนของกลุ่มเป็นตัวขับเคลื่อน การสร้างการมีส่วนร่วมและความเป็นเจ้าของจะเกิดขึ้นได้ง่ายกว่า.  3.ออกแบบเป้าประสงค์ร่วมของกลุ่ม (Design Team …

ในช่วงที่ตลาดมีการเปลี่ยนแปลงสูง ไม่ใช่เรื่องง่ายเลยในการผลักดันนวัตกรรม เนื่องจากต้องมีการคิดใหม่ทำใหม่อยู่ตลอดเวลา… และหลายครั้งที่พูดถึงคำว่า “นวัตกรรม” คนมักจะเข้าใจผิดไปว่า คงเป็นอะไรที่เกี่ยวข้องในเชิงของเทคโนโลยี แต่จริงๆ แล้วนวัตกรรมมีอีกหลายประเภทมาก. โดยนวัตกรรมที่ค่อนข้างเล็กส่วนมากมักเป็นการพัฒนาสินค้าที่มีอยู่แล้ว รวมถึงกระบวนการและการบริการต่างๆ ในขณะที่บางนวัตกรรมแหวกแนวโดยการเปลี่ยนเทคโนโลยี หรือ business model ไปสู่อุตสาหกรรมอื่นๆ ไปเลย หรือบางนวัตกรรมที่มุ่งพัฒนาธุรกิจของให้ตอบโจทย์ปัญหาและเพิ่มคุณค่าให้กับลูกค้า ดังนั้น การรู้จักรูปแบบของนวัตกรรมจะช่วยให้คุณหานวัตกรรมใหม่ที่เหมาะสมกับธุรกิจของคุณได้ . Innovation matrix : สามารถแบ่งแยกประเภทของนวัตกรรมออกได้เป็น 2 มิติ คือ #ด้านเทคโนโลยีและด้านการตลาด ซึ่งเป็นรูปแบบที่คนนิยมกัน –>แสดงข้อมูลตาม Infographic.  Sustaining innovation: เป็นนวัตกรรมที่ตรงกันข้ามกับ Disruptive innovation โดยที่จะยังเจาะตลาดเดิม และแทนที่ด้วยการเพิ่มมูลค่าใหม่ๆ พัฒนาสินค้าเดิมที่มีอยู่โดยสร้างความพึงพอใจให้ตรงกับความต้องการของคุณค้า จะค่อยๆเติบโตในตลาด ในสัดส่วนที่ไม่เหมือนเดิม มุ่งเน้นการสร้างผลกำไร.  Disruptive innovation: เป็นรูปแบบนวัตกรรมที่สร้าง concept, สินค้าหรือการบริการด้วยการเพิ่มมูลค่า โดยเจาะไปที่ตลาดเดิม หรือสร้างตลาดใหม่ Disruptive innovation จะมาแทนที่ธุรกิจที่ไม่ประสบความสำเร็จและจำเป็นต้องใช้ทักษะความสามารถใหม่ๆ แม้ว่าจะมีความเสี่ยงมากแต่ก็มีโอกาสในการเติบโตถ้าทำได้ทำทุกอย่างได้ถูกวิธี.  Incremental innovation: เป็นการปรับเปลี่ยนสินค้าและการบริการให้ดีขึ้นเพียงเล็กน้อยจากเดิม ถึงแม้นวัตกรรมแบบ Incremental innovation จะไม่สามารถสร้างตลาดใหม่ๆได้ แต่ไม่ได้ถึงกับเปลี่ยนเทคโนโลยีตัวใหม่ นวัตกรรมแบบนี้ก็ยังคงดึงดูดใจลูกค้าได้เนื่องจากสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าจากการระบุพฤติกรรมและ feedback ของพวกเขา  Radical innovation: นวัตกรรมที่เกิดขึ้นน้อย แต่มีลักษณะคล้ายกับ Disruptive innovation ที่การปฏิวัติการเทคโนโลยีและสร้างธุรกิจใหม่ นวัตกรรมนี้จะสามารถแก้ไขปัญหาระดับโลกและสร้างคงามต้อวการใหม่ที่เปลี่ยนวิถีไปจากเดิมที่คนเคยใช้ และเสนอทางแก้ที่เราไม่เคยรู้ว่าเราต้องการหรือมีปัญหามาก่อน เปลี่ยนตลาดไปโดยสิ้นเชิง เช่น robotics, artificial intelligence (AI), blockchain technology, energy storage and genome sequencing.. ซึ่งการส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมในองค์กรนอกจากจะจัดประเภทของนวัตกรรมที่เกิดขึ้น ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจน การจัดทำ Innovation Management ก็สามารถช่วยในการวิเคราะห์รูปแบบ Innovation Culture ขององค์กร และช่วยบริหารจัดการให้ถูกวิธีซึ่งรูปแบบของ Innovation Cultures จะถูกจัดแบ่งตามลักษณะดังนี้ Type 1: เรียกว่า “the Proactive Innovator”คือ การมุ่งเน้นไปที่นวัตกรรมโดยสิ้นเชิง …

Culture 500 ทำการสำรวจ วัดผลและเปรียบเทียบองค์กรในสหรัฐอเมริกามากกว่า 500 แห่งใน 9 มิติทางวัฒนธรรม (The Big 9 Cultural Values) โดยการสำรวจดังกล่าวมาจากการแสดงความเห็นเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรจากพนักงานขององค์กรเหล่านี้ผ่าน แอพลิเคชั่น Glassdor ผลการสำรวจพบ 21 องค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นประจำปี 2020 และ 21 องค์กรที่ได้รับการยอมรับว่าเป็น องค์กร Culture Champions ได้แก่ ในการพิจารณา Culture Champions ทีมวิจัยของ CultureX ได้กำหนดคุณสมบัติที่สำคัญ 4 ประการ ดังนี้ 1. ได้รับการยอมรับด้านวัฒนธรรมอย่างโดดเด่น Culture 500 วัดผลการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ตาม The Big 9 Cultural Values ได้แก่ การทำงานที่มีการตอบสนองรวดเร็ว (Agility), การทำงานร่วมกัน (Collaboration), การมุ่งเน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer Orientation), ความแตกต่างหลากหลาย (Diversity), การให้อำนาจหรือทรัพยากรที่สนับสนุนการทำงาน (Execution), นวัตกรรม (Innovation), ความซื่อสัตย์และมีจริยธรรม (Integrity), การให้ความสำคัญกับผลงาน (Performance), และการให้เกียรติอย่างเท่าเทียม (Respect)  เพื่อให้มีคุณสมบัติเป็น Culture Champion พนักงานในองค์กรจะต้องพูดถึงค่านิยมทั้ง 9 ขององค์กรในเชิงบวกมากกว่า องค์กรอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมเดียวกัน ท่านผู้อ่านสามารถศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับ The Big 9 Cultural Values ในบทความที่ผ่านมาของ A Cup of Culture ได้ที่9 Cultural Values ที่บริษัทชั้นนำทั่วโลกใช้ ตอนที่ 19 Cultural Values ที่บริษัทชั้นนำทั่วโลกใช้ ตอนที่ 2 2. ผ่านเกณฑ์มาตรฐานในด้านความแตกต่างหลากหลาย (Diversity) ความซื่อสัตย์และมีจริยธรรม (Integrity) และการให้เกียรติอย่างเท่าเทียม (Respect) แต่ละองค์กรให้ความสำคัญกับค่านิยมแต่ละด้านไม่เท่ากัน …