Brightside People Team

เปลี่ยนคน แปลงองค์กร อย่างยั่งยืน ผ่านโมเดล ADKAR

“ความเปลี่ยนแปลง” เป็นคำที่แฝงไปด้วยความรู้สึกท้าทาย ซับซ้อน หรือแม้แต่น่ากลัว เมื่อใดก็ตามที่คำว่าความเปลี่ยนแปลงเดินผ่านเข้ามาในชีวิต มันมักเป็นช่วงที่เราต้องตัดสินใจก้าวออกจากความเคยชินเดิมๆ ที่อาจเป็น Comfort Zone ของตัวเราไปแล้ว.แต่ในโลกที่ทุกอย่างกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอยู่ตลอดเวลา การแข่งของมีอยู่ทุกภาคส่วน แน่นอนว่าภารกิจใหญ่ของทุกๆ องค์กร ก็หนีไม่พ้นการปรับตัวอย่างไรให้ทันหรือแซงโลกไปให้ได้ แต่เราจะบริหารอย่างไรให้การเปลี่ยนแปลงนี้สำเร็จและยั่งยืนอย่างแท้จริง ?. ผู้นำด้าน Change Management อย่าง Prosci ได้ระบุว่า “Organizations don’t change. People within organizations change” หรือ องค์กรนั้นไม่ใช่สิ่งที่เปลี่ยนแปลง แต่คือเหล่าผู้คนในองค์กรต่างหากที่จะเปลี่ยน Prosci จึงได้พัฒนาโมเดลเพื่อช่วยสนับสนุนให้บุคลากรทุกๆ คน เปิดกว้างและพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงได้อย่างยั่งยืน ที่มีชื่อว่า “ADKAR” ADKAR คือ Framework ของการตั้งเป้าหมายย่อยระหว่างกระบวนการปรับตัวรายบุคคล เพื่อที่จะได้รับความร่วมมือในองค์รวม ซึ่งประกอบไปด้วยขั้นตอน 5 ลำดับ ดังนี้: ==================  1. A – Awareness หรือ ตระหนักรู้ในความจำเป็นของความเปลี่ยนแปลง การสร้างความตระหนักรู้ในความเปลี่ยนแปลงนี้ …

เปลี่ยนคน แปลงองค์กร อย่างยั่งยืน ผ่านโมเดล ADKAR Read More »

EP135 Performance หรือ Growth วัฒนธรรมแบบไหนจะพาองค์กรไปรอด?

ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง ซับซ้อน และมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา สิ่งที่ผู้บริหารองค์กรส่วนมากคาดหวังก็คือผลลัพธ์ทางธุรกิจเพื่อให้องค์กรอยู่รอด จึงมีองค์กรจำนวนไม่น้อยที่มุ่งเน้นการสร้างวัฒนธรรมแบบมุ่งเน้น Performance เพื่อผลักดันให้เกิดการแข่งขัน สร้างผลงาน และส่งผลให้มีผลประกอบการที่มากขึ้น ฟังดูเหมือนว่าจะดี แต่ถ้าขาดการบริหารจัดการและการสร้างสมดุลที่ดีพอ วัฒนธรรมแบบมุ่งเน้น Performance อาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการพาองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนได้อย่างไม่คาดคิด… A Cup of Culture———–#วัฒนธรรมองค์กร#corporateculture#culture ..>>>>

7 เหตุผล 360˚Feedback ล้มเหลว

กระบวนการการให้ Feedback แบบ 360 องศา เป็นเรื่องที่หลายองค์กรโดยเฉพาะองค์กรยุคใหม่นำมาใช้กันมากขึ้น ซึ่งกระบวนการดังกล่าวจะเป็นการเปิดรับความเห็นจากผู้ที่อยู่รอบตัวไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า เพื่อนร่วมงานหรือแม้กระทั่งผู้ใต้บังคับบัญชา ที่จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับจุดแข็งจุดอ่อน สิ่งที่ต้องพัฒนาของพนักงานแต่ละคน ซึ่งโปรแกรมนี้จะทำให้พนักงานแต่ละคนสามารถพัฒนาได้อย่างก้าวกระโดด แต่ในทางกลับกันก็อาจเสียขวัญและกำลังใจหรือเกิดความขัดแย้งครั้งใหญ่หากทำได้ไม่ดี และนี่คือสิ่งที่บางองกรค์ทำผิดพลาด==================  1. ผู้บริหารไม่มีส่วนเกี่ยวข้อง หรือไม่ให้ความสำคัญกับโปรแกรม การประเมิน 360 เป็นสิ่งที่มาจาก HR ที่เป็นแม่งานในการขับเคลื่อน ซึ่งไม่ได้รับความสนใจเท่าที่ควรจากผู้บริหาร จะไม่ค่อยมีประสิทธิผล ผู้บริหารจะต้องมีความเชื่อสุดหัวใจว่าสิ่งนี้จะเป็นตัวช่วยทีมในการทำงาน.  2. เครื่องมือ หรือข้อคำถามที่ใช้คลุมเครือเกินไป มีหลายแห่งให้เครื่องมือการประเมินที่คล้ายๆ กับเครื่องมือประเมินบุคลิกภาพ ซึ่งไม่ใช้เรื่องง่ายที่จะแปลผลเหล่านั้นไปสู่พฤติกรรมที่ต้องการวัด จริงๆ แล้วข้อคำถามที่ใช้ควรมีความเฉพาะเจาะจงเพื่อให้สามารถเป็นข้อมูลป้อนกลับที่ใช้งานได้จริง. 3. พนักงานมักเสนอความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับเรื่องส่วนตัวมากกว่าในเชิงการพัฒนาในงาน หลายคนเคยมีประสบการณ์ที่เลวร้ายเกี่ยวกับโปรแกรม 360 องศา ซึ่งเป็นเหตุให้แต่ละคนปิดกั้นตัวเองจากการรับ Feedback และไม่สามารถก้าวผ่านสิ่งเหล่านี้ไปได้ ดังนั้น จึงต้องมั่นใจว่าทุกคนเข้าใจวัตถุประสงค์ในโปรแกรมเพื่อการพัฒนาในงานไม่ใช่เรื่องส่วนตัว โดยทุกคนต้องระลึกเสมอว่าจะไม่พูดอะไรที่แม้แต่ตัวเองก็รังเกียจที่จะได้ยิน (แม้ว่ามันคือความจริง). 4. ไม่มีแผนดำเนินการรองรับหลังจากได้ Feedback ข้อมูลที่ได้จากการ 360 องศาจะมีประโยชน์ก็ต่อเมื่อถูกนำไปใช้หรือมีแผนดำเนินการต่อ ซึ่งโดยส่วนใหญ่ที่เราพบคือการให้เพียงข้อเสนอแนะ และข้อมูลดังกล่าวก็ถูกลืมไปอย่างรวดเร็วในเวลาไม่นานหลังจากนั้น ดังนั้น “ไม่มีแผน” จึงเท่ากับ “ไม่มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม”. 5. ไม่มีการติดตามผลเป็นระยะ หากมีการติดตามผลเพียงครั้งเดียวหลังจากจบโปรแกรม 360 …

7 เหตุผล 360˚Feedback ล้มเหลว Read More »

Ep 134 วัฒนธรรมองค์กร พร้อมต้านทานความเปราะบางหรือยัง

หากถามถึงคำว่า “เปราะบาง” เรามักนึกคำตอบไปถึงแก้ว กระจก หรืออะไรที่สามารถแตกหักได้ง่ายเมื่อเผชิญกับแรงปะทะต่างๆ แต่หากถามถึงสิ่งที่ตรงกันข้ามกับความเปราะบางล่ะ เรานึกถึงอะไร? เราอาจนึกถึงสิ่งที่ทนทาน แข็งแรง แต่ยังมีอีกคำตอบหนึ่งสำหรับคำถามนี้คือ “ความสามารถในการต้านทางความเปราะบาง : Antifragile” หัวใจหลักที่จะมาชวนคุณผู้ฟังพูดคุยกันใน EP134 นี้ คือ “ความเปราะบาง” และวิธีการก้าวข้ามความเปราะบางนี้ด้วยแนวคิดแบบ Antifragile รวมถึงการประยุกต์ใช้แนวคิดนี้ในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ติดตามรับฟังกันต่อได้เลย.. A Cup of Culture———–#วัฒนธรรมองค์กร#corporateculture#culture ..>>>>

ส่งเสริมให้พนักงานบริหารจัดการพลังงานทั้ง 4 ด้าน ด้วย Ritual ขององค์กร

ไหนจะงานค้างมากมายที่กองท่วมโต๊ะ ไหนจะประชุมที่ต้องเข้า หรือไหนจะเอกสารเร่งด่วนที่เจ้านายต้องการ… หากบริหารจัดการดีก็อาจสำเร็จลุล่วงภายในเวลาที่จำกัด แต่หากการจัดการงานเหล่านั้นกินเวลาไปเกินกว่าที่ตั้งใจ ก็อาจนำไปสู่การ #BurnOut หรือ #หมดไฟ ได้… ซึ่งเป็นต้นทุนที่ดูจะไม่คุ้มค่านักทั้งกับองค์กร และตัวพนักงานเอง เพราะฉะนั้นการเลือกที่จะหันมาบริหารจัดการสิ่งที่ไม่ใช่แค่เวลา แต่เป็น ‘พลังงาน’ ของตัวเราเองในการทำสิ่งต่าง ๆ ก็จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ คุณภาพ และความรวดเร็วในการทำงานได้ดีกว่า เพราะ #เวลาเป็นทรัพยากรที่ชัดเจนว่ามีอยู่จำกัดแต่พลังงานนั้นเป็นอีกเรื่องหนึ่ง ================== Schwartz ผู้ริเริ่ม energy project ได้แบ่งพลังงานไว้ 4 ด้านหลัก ๆ คือ ร่างกาย อารมณ์ สมาธิ และจิตใจ โดยองค์กรแรกที่เริ่มนำโครงการนี้มาใช้ คือ Wachovia Bank ซึ่งพนักงานที่ได้รับการส่งเสริมให้บริหารจัดการพลังงานของตัวเองมีผลการดำเนินงาน (Performance) ที่ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด นอกจากนี้ด้านความสัมพันธ์กับลูกค้า (Customer Relationships) การมีส่วนร่วมและจดจ่อกับงาน (Engagement with work) และความพึงพอใจของพนักงานเอง (Personal Satisfaction) เพิ่มสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญด้วยเช่นกัน ทำให้องค์กรใหญ่ ๆ อีกหลายองค์กรอย่าง Ernst & Young, …

ส่งเสริมให้พนักงานบริหารจัดการพลังงานทั้ง 4 ด้าน ด้วย Ritual ขององค์กร Read More »

วัฒนธรรมองค์กรจะช่วยเป็นวัคซีนต้านไวรัสสำหรับองค์กรได้อย่างไร

แม้จะมีการระบาดขึ้นมาอีกรอบ แต่ข่าวดีก็คือในตอนนี้วัคซีนโควิด 19 ก็ใกล้จะมาถึงให้คนไทยได้ใช้กันในอีกไม่กี่เดือนแล้วนะครับ ในส่วนของคนถ้าวัคซีนเริ่มแพร่หลายกันมากขึ้น เราก็จะสามารถหมดห่วงไปอย่างน้อยในด้านของสุขภาพร่างกายไปได้หนึ่งเรื่องเลยทีเดียว เพราะถือเป็นหนึ่งในข้อดีของมนุษย์ที่เป็นสิ่งที่มีชีวิตที่ปรับตัวได้เก่งมาก ๆ แต่แน่นอนว่า อีกส่วนหนึ่งที่ได้รับผลกระทบจาก COVID-19 เช่นกัน ก็คือภาคธุรกิจที่ได้รับผลกระทบมหาศาลจากการระบาดของโควิดตั้งแต่จากมาตรการ lock down ต่าง ๆ การต้องปรับตัวเพื่อ Work from Home หรือการต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นผลกระทบทางอ้อมจากการแพร่ระบาดเหล่านี้เช่นกัน ซึ่งเศรษฐกิจไม่ว่าประเทศไหน ๆ เองก็คงไม่สามารถฟื้นตัวได้ภายในระยะเวลาอันสั้นเหมือนร่างกายคนเรา เพราะเราไม่ได้วัคซีนสำหรับองค์กร หรือบริษัทในแบบที่ฉีดใส่ได้เลย แต่นั่นก็ไม่ได้หมายความว่าองค์กร และบริษัทจะไม่มีตัวช่วยในการป้องกันตัว และช่วยฟื้นฟูตัวเองจาก COVID-19 เลยเสียทีเดียว เพราะระหว่างปี 2020 ที่ผ่านมามีงานวิจัยจากหลาย ๆ แห่งที่ค้นพบว่ามีปัจจัยหนึ่งที่สำคัญมากต่อการที่แต่ละองค์กรได้รับผลกระทบมากหรือน้อยแตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นองค์กรในภาคธุรกิจไหนก็ตามแต่ และปัจจัยสำคัญนั้นที่อาจจะเรียกได้ว่าเป็นวัคซีนสำหรับองค์กรนั้นก็คือ “วัฒนธรรมองค์กร” นั่นเอง อย่างเช่น ในงานศึกษาของ KPMG เขาพบว่าเกินครึ่งหนึ่งของผู้บริหารองค์กรชั้นนำของโลก 300 แห่งบอกว่า “วัฒนธรรมองค์กรนี่แหละสิ่งหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลให้องค์กรสามารถตั้งตัวได้จาก COVID-19” และสถานบันวิจัย O.C. Tanner Institute ได้ตีพิมพ์รายงาน 2021 Global Culture Report ออกมา ผ่านการเก็บข้อมูลจากพนักงานกว่า …

วัฒนธรรมองค์กรจะช่วยเป็นวัคซีนต้านไวรัสสำหรับองค์กรได้อย่างไร Read More »

Ep133 วัฒนธรรมองค์กร เป็นงานของใคร ใช่ HR จริงหรือ…?

ปฎิเสธไม่ได้เลยว่าในปัจจุบันนี้ #วัฒนธรรมองค์กร เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร คำถามที่น่าสนใจคือ แล้วต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบไหนถึงจะนำพาไปสู่ความสำเร็จ? และเจ้าภาพในงานนี้ควรเป็นหน้าที่ของใคร…? EP133 มีคำตอบ A Cup of Culture———–#วัฒนธรรมองค์กร#corporateculture#culture ..>>>>

ทำอย่างไร ให้องค์กรเรา “Antifragile”

เมื่อได้ยินคำว่า “เปราะบาง” คุณนึกถึงอะไร ? หลายๆ คนอาจจะนึกถึงแก้ว กระจก หรือสิ่งใดที่แตกหักได้ง่ายเมื่อเผชิญกับแรงปะทะ แล้วหากเราถามถึงสิ่งที่ตรงข้ามกับ “เปราะบาง” บ้าง คุณจะนึกถึงอะไร ? หลายๆ คนอาจจะนึกถึงคำว่า “ทนทาน” “แข็งแรง” หรือสิ่งใดก็ตามที่สามารถเผชิญแรงปะทะอย่างไม่สะทกสะท้าน ================== แต่ที่จริงแล้วลักษณะที่ตรงข้ามกับ “ความเปราะบาง” (Fragile) ไม่ใช่เพียงแค่ความทนทาน (Robust) เท่านั้น แต่คือ ความสามารถในการต้านทานความเปราะบาง (Antifragile) ================== ในหนังสือ Antifragile: Things That Gain from Disorder นั้น Nassim Nicholas Taleb นักบริหารความเสี่ยงในเชิงวิศวกรรม ได้นิยามแนวคิด Antifragile ว่า…// “ความสามารถในการต้านทานความเปราะบาง (Antifragile) อยู่เหนือความยืดหยุ่นทางจิตใจ (Resilience) หรือความทนทาน (Robust)”// ความยืดหยุ่นทางจิตใจ (Resilience) จะทนต่อแรงกระแทกและคงเดิม แต่สิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อเรามี Antifragile …

ทำอย่างไร ให้องค์กรเรา “Antifragile” Read More »

EP132 ปรับก่อนพัง รู้ทัน Dysfunctional Team

ผลวิจัยของ Institute for Corporate Productivity พบว่า 40% ขององค์กรที่มีสมรรถนะสูง (High Performance Organization) ให้ความสำคัญมากในการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิม –> ไปสู่การทำงานแบบข้ามสายงาน (Cross- functional) มากขึ้น มีการแบ่ง project เน้นการทำงานเป็นทีม และส่งเสริมการทำงานแบบ Agile มากขึ้น สอดคล้องกับ MIT SLOAN ที่ทำการวิจัยโดยใช้ Organizational Network Analysis (ONA) มาวิเคราะห์โครงข่ายในองค์กรถึงแนวทางการทำงานร่วมกันของทีม พบ 6 รูปแบบการทำงานที่บกพร่องซึ่งส่งผลกระทบทางลบต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ดังนี้….. A Cup of Culture———–#วัฒนธรรมองค์กร#corporateculture#culture ..>>>>

ตรวจสอบกัน วัฒนธรรมองค์กรของท่านไปถึงไหนกันแล้ว

สร้างวัฒนธรรมองค์กรกันมาซักพัก ตอนนี้เราอยู่ตรงไหนกันแล้ว…? จากที่ A Cup of Culture ได้เป็นกระบอกเสียงให้องค์กรเห็นความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมาโดยตลอด บทความของเราได้รับการอ่านและแชร์เป็นวงกว้าง ซึ่งเราหวังว่าจะเป็นส่วนสร้าง impact ได้บ้างไม่มากก็น้อย เป้าหมายสำคัญในปีนี้คือสร้างความตระหนักให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรสามารถไปไกลกว่าการสร้างความผูกพันธ์และความสุขให้คนในองค์กรเท่านั้น แต่ยังสร้างมารถส่งผลโดยตรงถึงผลประกอบการขององค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งแน่นอนต้องอาศัยความเอาจริงเอาจังของผู้บริหาร ฝ่าย HR และทุกคนในองค์กรบนเส้นทางอันยาวไกล. จากประสบการณ์ในการเป็นที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรของเราชาว BrightSide People (https://www.brightsidepeople.com/about-us-th/) เราพบว่าองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถระบุได้ว่าพวกเขาได้สร้างวัฒนธรรมองค์กรไปถึงจุดไหนแล้ว จึงตอบไม่ได้อย่างชัดเจนว่าจะต้องไปไหน ช่องว่างคืออะไร และจะต้องทำอะไรบ้าง. บันได 6 ขั้นของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้แรงบันดาลใจมาจาก Heidrick & Struggles บริษัทที่ปรึกษาด้านพัฒนาองค์กร จะบอกท่านได้ว่าเราอยู่จุดไหนกันแล้วในหนทางอันยาวไกลนี้==================  Level 0 Complacent วัฒนธรรมองค์กรถูกประกาศใน website ที่เดียวเท่านั้น ไม่ได้เชื่อมโยงไปถึงกระบวนการ โครงสร้างหรือระบบใดๆขององค์กร โดยเฉพาะด้าน HR ไม่มีตัววัดผลอะไรที่ทำให้ทราบว่าคนในองค์กรมีพฤติกรรมที่สอดคล้องหรือไม่ ผู้บริหารแทบไม่เคยใช้วัฒนธรรมองค์กรในการตัดสินใจสำคัญๆในองค์กร  Key Actionเนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรถูกมองในฐานะ”สิ่งที่เป็นอยู่” ไม่ได้มองว่าจะเป็นสิ่งที่พาไปข้างหน้า และหากองค์กรยังมีผลประกอบการที่ดี ก็ยากที่จะทำให้เห็นว่าต้องปรับปรุงหรือพัฒนาอะไร ควรชวนผู้บริหารพูดคุยอย่างสร้างสรรค์ถึงอนาคตและความท้าทายต่างๆเพื่อให้ก้าวออกจากกรอบเดิมๆ.  Level 1 Curious …

ตรวจสอบกัน วัฒนธรรมองค์กรของท่านไปถึงไหนกันแล้ว Read More »