ระวัง! 2 สาเหตุพบบ่อย ที่อาจกำลังขัดขวาง Corporate Culture

องค์กรของคุณกำลังพยายามสร้างให้วัฒนธรรมเกิดขึ้นจริง คุณมี Core Values ที่ออกแบบมาอย่างดี แต่ผ่านไปแล้วหนึ่งปีกลับไม่เห็นว่าพนักงานจะมีพฤติกรรมเหล่านั้นเกิดขึ้นมาเลย โดยเฉพาะเมื่อทั้งคุณ ผู้บริหารคนอื่น ๆ และทีมงานทุกคน ต่างก็จริงจังกันกับการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างมาก จากประสบการณ์เราพบ 2 สาเหตุบ่อย ๆ อย่างแรกคือ Core Values ขององค์กรยังขนาดพฤติกรรมที่ชัดเจนมาสนับสนุน อย่างสองคือพฤติกรรมที่มีนั้นไม่ได้ช่วยให้พนักงานทำงานง่ายขึ้น


หากสงสัยว่า Core Value ของท่านขาดพฤติกรรมมาสนับสนุนหรือไม่ สิ่งแรกที่เราแนะนำให้ทำคือการลองเอา Core Values มาดูแล้วตอบคำถามกับตัวเองว่า “เราจะเอามันไปใช้กับงานยังไง?” หากคุณตอบยาก หรือตอบไม่ได้ พนักงานของคุณก็ไม่น่าจะตอบได้เช่นกัน ดังนั้นนอกเหนือจากการมี Core Values การออกแบบพฤติกรรมที่วัดได้ สังเกตุได้ และใช้งานได้หลากหลายบริบทจึงเป็นสิ่งจำเป็นถัดมา และวิธีที่ดีที่สุดในการออกแบบพฤติกรรมเหล่านั้นก็คือ การให้พนักงานเป็นคนออกมันขึ้นมา…


พนักงานแต่ละคนรู้จักบริบทงานของตัวเองดีที่สุด ดังนั้น การออกแบบพฤติกรรมให้จากมุมมองของผู้บริหารก็เป็นการ Micromanage ที่ไม่มีประสิทธิภาพ แต่ครั้นจะให้พนักงานทุกคนมามีส่วนร่วมในการออกแบบมันก็เป็นเรื่องที่ไม่สมเหตุสมผลเช่นกัน ดังนั้นสิ่งที่ควรทำคือการดึงตัวแทนพนักงานจากหลาย ๆ ฝ่ายมาช่วยกันออกแบบพฤติกรรมร่วมไปด้วยกัน


ในด้านของหลักการออกแบบนั้นมีวิธีการที่ค่อนข้างหลากหลาย และไม่ตายตัว แต่ละองค์กรสามารถออกแบบวิธีของตัวเองในการดึงพฤติกรรมที่ตอบโจทย์วิถีการทำงานออกมาจากพนักงานกลุ่มนี้ได้ในแบบของตัวเอง แต่ควรจะให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการออกแบบนั้นด้วย และสำหรับทีมงาน A Cup of Culture เองเราก็มีวิธีในแบบของเราเองที่ได้เคยทำไปใช้กับลูกค้าของเราอยู่บ้าง ที่เราเองก็อยากจะแชร์กับทุกท่าน (แต่อาจต้องขอเป็นในโอกาสหน้า) ในครั้งนี้เราจะขอพูดถึงหลักการสำคัญ ๆ ที่เป็นคีย์หลักของผลลัพท์ที่ควรได้จากกระบวนการกัน


อย่างแรก คือ การดึงชีวิตการทำงานในปัจจุบันออกมา ยิ่งเป็นเหตุการณ์ที่เคยเกิดขึ้นจริงยิ่งดี


อย่างสอง คือ เอาเหตุการณ์ หรือสถานการณ์นั้นเป็นตัวตั้งและชวนกันมองไปในมุมที่ว่าถ้าเป็นคนที่มี Core Values ตัวนี้ติดตัวโดยสมบูรณ์ไปเจอกับเหตุการณ์นี้เขาจะรับมืออย่างไร


และอย่างสุดท้าย คือ ดึงวิธีการรับมือนั้นออกมา และระบุให้ได้ว่าพฤติกรรมที่สามารถสังเกตุเห็นได้ชัด ๆ ในนั้นจะเป็นอย่างไร เช่น ในสถานการณ์ที่งานส่งลูกค้ากำลังจะเกินกำหนดพฤติกรรมของคนที่มี Teamwork คือการเข้าไปแบ่งงานมาแม้จะไม่อยู่ในความรับผิดชอบตัวเอง


ข้อมูลในลักษณะนี้จากพนักงานจะช่วยให้คุณเอาไปใช้ในการจัดแจงและวิเคราะห์กันต่อเพื่อหาจุดร่วมให้เกิดเป็นพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ Core Value นั้น ๆ ดังนั้นยิ่งได้มาเยอะยิ่งช่วยให้ออกแบบได้ดีขึ้น และตรงจุดขึ้น โดยผลลัพท์สุดท้ายหลังวิเคราะห์แล้วอาจจะมีสัก 4-6 ข้อต่อหนึ่ง Core Value


แล้วถ้ามีพฤติกรรมอยู่แล้วล่ะ ? นั่นก็เป็นที่มาของอีกเรื่องที่เราพบบ่อย ๆ ถึงสาเหตุที่วัฒนธรรมองค์กรยังไม่เกิดขึ้นจริง นั่นก็คือพฤติกรรมที่มีอยู่แล้วนั้น สำหรับพนักงานจริง ๆ มันไม่ได้ตอบโจทย์วิถีชีวิตการทำงานของพวกเขา หรือร้ายกว่านั้นคือถ้าเขาทำพฤติกรรมเหล่านั้นมันจะทำให้เขาทำงานได้ยากขึ้น


ฟังดูน่ากลัวใช่ไหมครับ หรือเราต้องไปเริ่มต้นใหม่เลยหรือเปล่า? แต่ก่อนที่ท่านจะเริ่มนัดประชุมด่วนเพื่อรื้อ Core Values กันใหม่ ทาง A Cup of Culture เราอยากจะแนะนำให้ท่านลองมา Revise ตัวพฤติกรรมขึ้นมาก่อน เพราะหลายครั้งที่ความขัดแย้งของ Core Values กับวิถีการทำงานมาจากการเข้าใจไม่ตรงกันว่าพฤติกรรมที่เราคาดหวังจากแต่ละตัวนั้นหมายถึงอย่างไร บางครั้งมันอาจจะยังไม่ชัดพอ บางครั้งอาจจะเฉพาะเจาะจงเกินไป ดังนั้นการกลับมาทบทวนกันใหม่อาจเป็นโอกาสที่ดีที่จะออกแบบพฤติกรรมเหล่านี้ร่วมกันอีกครั้งให้มีความชัดเจน แต่มีไม่เฉพาะเจาะจงจนไม่สามารถใช้กับหน้างานอื่นได้ หลายครั้งที่การแค่กลับไปทบทวนพฤติกรรมนั้นช่วยให้วัฒนธรรมองค์กรเดินต่อได้แล้ว แต่หากคุณเป็นองค์กรที่ภายในมีการแบ่งทีมที่มีบริบทแตกต่างกันมาก ๆ หรือมีบริษัทลูกที่มีเป้าหมายทางธุรกิจแตกต่างกันไปเลย คุณอาจจะต้องยอมให้มี Subculture เกิดขึ้นในองค์กร


Subculture ขององค์กรเป็นหนึ่งในคำแสลงของผู้บริหาร เพราะในบางมุมมันสื่อถึงความแตกแยกของวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นสำหรับองค์กรที่พยายามจะออกแบบวัฒนธรรมมาอย่างดี การยอมรับให้ Subculture เกิดขึ้นในองค์กรก็เป็นยาขมชนิดหนึ่งสำหรับผู้บริหาร และพนักงานด้วยเช่นกัน แต่มันก็เป็นยาขนานที่ A Cup of Culture เราอยากจะแนะนำให้องค์กรใหญ่ ๆ ลองทาน


เพราะไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตามวัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดีนั่นรวมถึง Subculture ด้วยเช่นกัน ดังนั้นถ้ามีพนักงานของคุณหลายคนที่วัฒนธรรมองค์กรหลักมันไม่ได้เข้ากับพวกเขา พวกเขาเหล่านั้นก็จะไปมี Subculture กันเองอยู่ดีในแบบที่เราไม่ได้ออกแบบ ดังนั้นหากองค์กรของคุณอยู่ในจุดที่ต้องเริ่มพิจารณาให้ Subculture เกิดขึ้น อย่าเพิ่งปัดมันตกไปนะครับ เพราะมันอาจจะไม่ใช่เรื่องน่ากลัวอย่างที่คิด แต่อาจเป็นหนทางสำคัญที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรคุณได้ไปต่อก็ได้ หากมีโอกาสไว้เราจะมาคุยเรื่อง Subculture กันต่อในโอกาสหน้า ระหว่างนี้ท่านสามารถหาบทความเกี่ยวกับ Subculture ได้บนทั้งเว็บไซต์ และเพจของเรา A Cup of Culture ครับ

อ่านเพิ่มเติม:https://www.brightsidepeople.com/บริหาร-subculture-อย่างไรให้องค์/


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.
>>>>

Share to
Share to
Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn