“Culture eats strategy for breakfast” เป็นประโยคอันโด่งดังของ Peter Drucker ที่หลายคนคุ้นหู ประโยคนี้เริ่มโด่งดังมาตั้งแต่ปี 2006 ที่เมื่อ Mark Fields ผู้เป็น CEO ของ Ford Motor ในขณะนั้นได้ Quote ประโยคนี้มาจาก Peter Drucker โดยเนื้อหาใจความสำคัญของมันคือว่า ไม่ว่าเราจะคิดกลยุทธ์องค์กรมาดีแค่ไหนก็ตามแล้วหากมันไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรแล้วสุดท้ายมันก็จะไปไม่รอด เพราะวัฒนธรรมองค์กรคือวิถีการใช้ชีวิตในที่ทำงานของพนักงานเราจริง ๆ และการวางแผนใด ๆ ละเลยสิ่งสำคัญนี้ก็จะล้มเหลวได้ง่าย ๆ และในยุคก่อนหน้านี้เราอาจจะสามารถมองกลยุทธ์ แยกออกจากวัฒนธรรมองค์กรได้อยู่ แต่ในปัจจุบันทั้งสองสิ่งมันขยับเข้ามาใกล้กันมากขึ้นเรื่อย ๆ ด้วยตัวเชื่อมสำคัญที่เราเรียกกันว่า “คุณค่า (Value)”
ในฝ่ายของ Culture นั้นแน่นอนว่า Values เป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญที่สุด เพราะงานหลักของการทำวัฒนธรรมองค์กรคือการช่วยให้คนในองค์กรยอมรับ Values ที่ตอบโจทย์ทางธุรกิจในปัจจุบัน เพราะมันคือสิ่งที่บ่งบอกได้ถึงวิถีการทำงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ ซึ่งคุณค่าเหล่านี้จะกลายเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่สุดขององค์กร
และในฝั่งของกลยุทธ์เช่นกัน ในขณะที่ยุคก่อนหน้านี้ที่เป็นยุคของธุรกิจประเภทสินค้าทั่วไป ที่สามารถแข่งขันกันได้ด้วยการลดราคา ลดต้นทุน เพื่อสร้างความแตกต่างให้กับสินค้าตนเอง ดังนั้นกลยุทธ์ต่าง ๆ ก็ต้องออกมาให้สอดรับกับเงื่อนไขการแข่งขันเหล่านี้ด้วย แต่ตัดภาพมาที่ยุคปัจจุบันบริษัทที่เติบโตได้ดีในในยุคปัจจุบันเริ่มแข่งขันกันในอีกเกมส์แล้ว นั่นคือการแข่งกันสร้างคุณค่า ตัวอย่างจากธุรกิจเรียกรถ ไม่ว่าจะ Uber หรือ Grab เป็นธุรกิจที่ออกแบบมาโดยคำนึงถึงการสร้างคุณค่าให้กับผู้บริโภคที่แตกต่างจากสิ่งที่มีอยู่แล้ว (สร้างความสะดวก) และรวมไปถึงเศรษฐกิจโดยรวม (สร้างอาชีพใหม่)
นั่นทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กร กับกลยุทธ์เริ่มเปลี่ยนไป และออกแบบให้สอดคล้องกันได้มากขึ้น ถ้าองค์กรมีกลยุทธ์ที่จะสร้าง Values ด้วย Innovation วัฒนธรรมองค์กรแบบที่ Agile ก็จะเป็นเรื่องเดียวกันกับกลยุทธ์ไปโดยปริยาย นั่นทำให้จากที่เมื่อก่อนทั้งสองอย่างนี้เปรียบเสมือนเหรียญ สองด้านของกันและกัน ปัจจุบันมันเป็นเหรียญด้านเดียวกันไปแล้ว และนั่นก็พาเรามาที่อีกด้านหนึ่งของเหรียญนี้ ซึ่งก็คือ Execution หรือการลงมือทำนั่นเอง
เพราะการ Execute นั้นทำให้ทั้ง Culture และ Strategy เกิดขึ้นจริง ๆ แน่นอนว่าในหลาย ๆ ของค์กรเมื่อเป็นเรื่องของ Strategy ทุกที่มักจะมีแผนการลงมือปฏิบัติต่าง ๆ มากมายที่ช่วยให้มันเกิดขึ้น แต่ในอีกด้านเองนั้นจากประสบการณ์ของเรากลับไม่ค่อยพบแผนการ Exectution ในด้านของ Culture เท่าที่ควร
ตัวอย่าง: ยกมือขึ้นครับถ้าองค์กรเราเป็นแบบนี้
ผู้บริหารร่วมกันออกแบบวิสัยทัศน์ พันธกิจองค์กร และ Core Values รวมไปถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์มาอย่างดี และเริ่มประกาศว่าองค์กรเราจะเป็นแบบนี้นะ หลังจากนั้นก็จะมี Workshop เกี่ยวกับ Mindset ต่าง ๆ เกิดขึ้น ที่ชวนเราเสริม Core Values ต่าง ๆ เช่น Teamwork, Agility, Growth Mindset หรือ High-performing team
เราเรียนรู้ และฝึกปฏิบัติเรื่องของสมองซีกขวากันไปเยอะ แต่เมื่อเวลาผ่านไปแล้วเรากลับเข้าสู่การทำงานจริง ๆ งานของเรากลับเต็มไปด้วยเรื่องของสมองซีกซ้าย ทั้งขั้นตอน กระบวนการต่าง ๆ สิ่งที่ต้องทำในแต่ละวัน และสุดท้ายทุกคนก็ลืมเรื่องวัฒนธรรมองค์กรไปหมด
นี่เป็นเหตุการณ์ที่เราพบได้บ่อยมากในการทำงานด้านวัฒนธรรมองค์กร และเป็นสัญญาณที่เราอยากจะชวนทุกท่านตั้งคำถามว่า ณ ปัจจุบันนี้แล้ววัฒนธรรมองค์กรที่ถูกออกแบบมานี้มันตอบโจทย์ชีวิตการทำงานในปัจจุบันหรือไม่ เพราะปัจจัยสำคัญของความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรคือการที่ทีมงานของเราได้ใช้ Core Values เหล่านี้ในการปฏิบัติงานจริง ๆ เพื่อเป็นการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรโดยตรงในทุก ๆ วัน ไม่ใช่เป็นการต้องหากิจกรรมทำอะไรเพิ่มนอกเหนือจากงานหลักเพื่อหาทางโยงมันเข้าเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
มอง Strategy กับ Culture บนเหรียญด้านเดียวกัน
เมื่อเรามองทั้งกลยุทธ์ และวัฒนธรรมองค์กรเป็นเหรียญด้านเดียวกันแล้ว เราจะได้มุมมองเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรที่เปลี่ยนไปเลยทันที และทำให้หน้าที่ของคนที่ทำงาน Culture ไม่ใช่เพียงแค่ต้องทำให้มันตอบโจทย์ Strategy แต่กลายเป็น Culture จะช่วยเสริม Strategy ยังไงได้บ้าง เช่น HR สามารถตั้งโจทย์ได้ว่า “ถ้าเราทำสิ่งนี้มากขึ้น เราจะได้โอกาสในการเข้าถึงตลาดใหม่ ๆ โอกาสสำหรับสินค้าชนิดใหม่ และดึงดูด Talent ในตลาดนี้ได้”
ดังนั้น โจทย์ของทีม HR คือการตั้งคำถามที่ว่า “มีอะไรที่สามารถเป็นโอกาสให้เราสร้างคุณค่าเพิ่มให้กับธุรกิจได้อีกบ้าง?” โจทย์นี้จะพาเราออกจากกรอบของการแค่ดูแลวัฒนธรรมองค์กรให้คงอยู่ แต่เป็นการวิวัฒนาการมันอย่างต่อเนื่อง เพราะสิ่งที่คนในองค์กรเราให้ความสำคัญนั้นจะต้องปรับเปลี่ยนตลอดเวลาเพื่อให้สอดรับกับเป้าหมายในปัจจุบัน
มีบทความของ Forbes ที่เขาได้เล่าถึงเคสของโรงพยาบาลแห่งหนึ่งในสหรัฐอเมริกา ที่มี Mission “ว่าเขาต้องการจะให้บริการกับชุมชนรอบโรงพยาบาลอย่างดีที่สุด” ฟังดูง่าย และธรรมดามาก ๆ แต่จริง ๆ แล้วในทางปฏิบัติกลับเป็นเรื่องที่ซับซ้อนขึ้นมาก นั่นเป็นเพราะเป้าหมายนี้มีองค์ประกอบของความเป็นมนุษย์อยู่ หรือความใส่ใจอยู่ และด้วยความที่การแพทย์เป็นสายงานที่ต้องระมัดระวัง และทำอะไรเป็นขั้นตอนมาก ๆ นั่นทำให้พนักงานส่วนใหญ่ทั้งหมอ และพยาบาลไม่คุ้นเคยกับสิ่งเหล่านี้
หนึ่งในปัญหาของโรงพยาบาลหลายแห่งคือ ในห้อง ICO พยาบาลต้องคอยวัดชีพจรของคนไข้หลาย ๆ ครั้งตลอดคืน และการเปิดไฟในห้องเพื่อวัดก็เป็นการรบกวนการพักผ่อนของคนไข้ที่จำเป็นมาก ๆ ต่อการฟื้นฟู และสำหรับโรงพยาบาลอื่น ๆ วิธีที่เขาใช้ก็คือการให้ยานอนหลับ แต่ที่นี่กลับเลือกที่จะไม่ใช่อย่างนั้น
ทีมพยาบาลของโรงพยาบาลนี้เขาคิดค้นเครื่องมือในการตรวจวัดชีพจรคนไข้โดยที่ไม่ต้องเปิดไฟ หรือทำให้คนไข้ตื่น นวัตกรรมในรูปแบบนี้จะเกิดขึ้นได้เฉพาะในที่ที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่สอดรับกับงานเท่านั้น เพราะเมื่อพยาบาลที่นี่เขาเปลี่ยนจากโจทย์ที่ว่า “ทำอย่างไรเขาถึงจะตรวจชีพจรได้” เป็น “ทำอย่างไรเข้าถึงจะตรวจชีพจรได้โดยที่สะดวกคนไข้ที่สุด” วิธีการแก้ปัญหาใหม่ ๆ ที่ตอบโจทย์ทั้งกลยุทธ์ และวัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้น และเสริมสร้างทั้งกลยุทธ์ และวัฒนธรรมองค์กรเพิ่มไปอีกเป็นวงจรทางบวก
ผลลัพท์ของการเปลี่ยนแปลงมุมมองด้านวัฒนธรรมองค์กรนี้ทำให้พยาบาลของที่นี่ได้รับรางวัลมากมาย และคนในชุมชนรอบโรงพยาบาลได้รับการดูแลอย่างดีในระดับที่มากกว่าแค่ทำผ่าน ๆ นั่นหมายถึงว่ารางวัลและความสำเร็จเชิงกลยุทธ์นี้ก็กลับมาเป็นระบบการส่งเสริมการทำพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรไปในตัว
ทั้งหมดนั้นคือมุมมองของการให้ทั้งวัฒนธรรมองค์กร และกลยุทธ์กลายมาเป็นเรื่องเดียวกัน มันนำมาซึ่งนวัตกรรมที่มีความเฉพาะตัวในแบบของเราเอง และตอบโจทย์ธุรกิจอีกด้วย และ HR จะสามารถมีบทบาทมากขึ้นในการเป็นเพื่อนคู่คิดทางธุรกิจ และชวนให้องค์กรเห็นภาพของความเชื่อมโยงวัฒนธรรมองค์กรเข้ามายังแผนธุรกิจ พร้อมกับจัดสรรระบบให้พนักงานทุกคนสามารถมองเห็นภาพเดียวกัน และลงมือทำมันได้จริง ๆ เพราะการลงมือทำคือสิ่งที่ทำให้ทั้งกลยุทธ์ และวัฒนธรรมองค์กรมีชีวิต
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
culture
ข้อมูลอ้างอิง
.
.
>>>