Corporate culture…ถึงเวลา make it happen

หลัง Covid-19 นอกจากการปรับเปลี่ยนในเชิงกลยุทธ์ กระบวนการทำงาน รูปแบบการจัดการองค์กร และรูปแบบการทำงานอย่างยกใหญ่แล้ว สิ่งเร่งด่วนอย่างหนึ่งซึ่งผู้บริหารควรรีบทำคือ การปัดฝุ่นและทบทวนเรื่อง culture เห็นได้ชัดเจนว่าในช่วง remote work องค์กรที่มี culture ที่แข็งแรงจะได้เปรียบแม้ไม่เจอหน้าค่าตากันเพราะทุกคนมีสิ่งที่เชื่อและมีวิถีปฏิบัติที่ยึดโยงกันอยู่ ทุกคนรู้ว่าจะต้องทำและตัดสินใจอย่างไร เพราะความหมายที่แท้จริงของ culture ในองค์กรก็คือ “สิ่งที่พนักงานปฏิบัติจริงๆ ในช่วงที่เจ้านายไม่อยู่” นั่นเอง
.
.

ในยามหน้าสิ่วหน้าขวานแบบสุดโต่ง strategy และ operating model อย่างเดียวคงเอาไม่อยู่เพราะมี unknown มากมายไปหมดในทางข้างหน้า จากผลสำรวจของ PwC ในปี 2018 ที่ทำกับคนทำงาน 2,000 คน ใน 50 ประเทศพบว่า 80% ของผู้ตอบเห็นว่าองค์กรของตนควรต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้องค์กรเติบโตและรักษาคนเก่งๆ ไว้ได้  (และน่าจะเป็นจริงมากยิ่งขึ้นหากสำรวจอีกครั้งหลัง Covid-19) และจากผลสำรวจคราวนี้ PwC จึงนำเสนอ 5 วิธีที่จะช่วยผู้บริหารนำเปลี่ยนแปลง culture องค์กรให้ตอบโจทย์อนาคตมากยิ่งขึ้น
.
.

แก้ปมขัดแย้ง Culture และ Strategy


ระดับ C Level และบอร์ดขององค์กรเห็นพ้องว่า culture คือเรื่องสุดสำคัญโดยเพิ่มจาก 64% ในปี 2013 มาเป็น 71% ในปี 2018 โดยต่างเห็นว่า culture, strategy และ operations ต้องสอดคล้องกัน การจะไปถึงจุดนี้ได้ ต้องรู้ให้แน่ๆ ก่อนว่าตอนนี้ culture จริงๆ อยู่ตรงไหน และต้องปรับอย่างไรให้สนับสนุนเส้นทางที่เราจะไป
.
.

อย่ามโนไปเองว่ามันสวยงาม


จากผลสำรวจพบว่า 65% ของผู้บริหารและบอร์ดเห็นว่าองค์กรมี culture ที่แข็งแรง ในขณะที่พนักงาน 41% เท่านั้นที่คิดแบบเดียวกัน ผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องลงไปฟังคนของตัวเองอย่างจริงจัง ชักชวนให้เกิดการถกกัน และเชิญชวนให้เกิดการ feedback จากทุกฝ่าย และทุกระดับ โดยเฉพาะคนที่ไม่มีตำแหน่งอะไรแต่มี people insight มากๆ ในระดับปฏิบัติการ ซึ่งคนกลุ่มนี้เช่นกันที่สามารถช่วยให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในวงกว้างได้
.
.

โฟกัสพฤติกรรมที่ยกระดับ culture


ควรล็อคเป้าไปที่พฤติกรรมหลักๆ ไม่กี่ตัว (critical few) ที่หากคนทั้งองค์กรลงมือปฏิบัติจริงจังแล้วจะสร้าง impact มากๆ ในวงกว้าง การสร้าง culture ไม่ใช่เรื่องง่าย หากแต่การเจาะจงในพฤติกรรมบางตัวอย่างมีวินัยจะช่วยให้เกิดการเร่งให้เร็วขึ้นได้ โดยจากการสำรวจของ PwC พบว่าพฤติกรรมที่เกี่ยวกับ Collaborative, Innovative, Customer-centered และ Agile ถูกพูดถึงมากที่สุด
.
.

จงเป็นแบบอย่างให้ชัดเจน


แสดงออกให้เห็นว่าท่านในฐานะผู้บริหารเอาจริงเอาจังมากๆ กับการปรับเปลี่ยน culture โดยการเป็นแบบอย่างพฤติกรรมเหล่านั้น จากผลสำรวจพบว่า 71% ผู้บริหารและบอร์ดเชื่อว่าตัวเองให้ความสำคัญกับ culture ในขณะที่พนักงานเห็นด้วยเพียง 48% มีวิธีเดียวที่จะทำให้สองตัวเลขใกล้เคียงกัน คือ การแสดงพฤติกรรมนั้นๆ อย่างชัดเจนและบ่อยๆ แล้วจึงส่งเสริมให้ผู้อื่นทำตาม
.
.

เอาจริงอย่างต่อเนื่องแบบไปด้วยกัน


งานหินที่สุดขององค์กร คือ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร เป็นงานที่ล้มลุกคลุกคลานมากที่สุดชิ้นหนึ่ง PwC รายงานว่า มีพนักงาน 42% ที่เห็นว่าองค์กรของตนไม่ได้ขยับอะไรเกี่ยวกับ culture เลยในช่วง 5 ปีที่ผ่านมาโดยพนักงาน 23% รับรู้ว่าผู้บริหารใส่ความพยายามลงไปพอสมควรแต่ก็ไม่เห็นผลเป็นรูปธรรมอะไร การสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่กิจกรรมที่ทำครั้งเดียวจบ หรือไม่ใช่วิถี top-down ต้องทำแบบไม่มีหยุดโดยการมีส่วนร่วมของทุกคนในองค์กร
.
.

แถมท้ายอีกนิด PwC ยังพบอีกว่า 87% ของผู้บริหารและบอร์ดยืนยันว่า culture ของตนคือสิ่งที่คนในองค์กรภาคภูมิใจ แต่ในมุมพนักงานมีเพียง 57% ที่คิดเช่นนั้น
.
.
A Cup of Culture
.
.

ที่มาของบทความ

https://www.strategyand.pwc.com/gx/en/insights/global-culture-survey.html

https://www.forbes.com/sites/jeroenkraaijenbrink/2019/05/14/pwc-report-shows-why-leaders-cant-make-strategy-on-their-own/#596af7099a9d

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search