Willis Towers Watson (WTW) ทำนายไว้ว่าภายในปี 2020 บริษัททั่วโลกมากกว่า 60% จะมีพนักงานในรูปแบบ alternative workforce ซึ่งหมายถึง พนักงานที่ไม่ใช่พนักงานประจำ ในหลายหลายรูปแบบไม่ว่าจะเป็น contractor, freelancer, gig worker หรือ cloud worker


และตัวเร่งที่อาจทำให้ตัวเลขจะสูงกว่านี้ก็คือ Covid-19 เพราะนายจ้างอาจลดค่าใช้จ่ายด้านพนักงานประจำลงและเปลี่ยนไปใช้คนบางส่วนที่มาพร้อมทั้งทักษะประสบการณ์แบบจ้างเป็นงานๆ ไปโดยไม่มีข้อผูกมัดกัน คนทำงานอาจไม่สามารถเลี้ยงชีพได้ด้วยการทำงานๆเดียว จำต้องมีอาชีพเสริมและเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับความไม่แน่นอนต่างๆ ในอนาคต เด็กรุ่นใหม่ที่อยากมีอิสระและชอบที่จะมีหลายๆบทบาทในการทำงาน ยังไม่รวมถึง talent war ที่จะมาอย่างรุนแรงเพราะใครๆ ก็ต้องการคนเก่งที่มาแล้วทำงานแบบ 10x มากกว่าต้องมีคนหลายๆคน ซึ่งคนเก่งๆเหล่านี้อาจถูกดึงดูดด้วยอิสรภาพมากกว่าตัวเงินเพียงอย่างเดียว


หากย้อนกลับไปก่อนยุคอินเตอร์เน็ต lifetime employment ดูเหมือนเป็นเรื่องปกติ คนในยุค baby boomer และก่อนหน้านั้นเข้าทำงานที่ใด ก็มักจะอยู่กันไปนานๆ ถ้าไม่จำเป็นจริงๆ ก็คงไม่ย้ายไปไหน ต่อมาการทำงานของ head hunter ดุเดือดมากขึ้นจนกลายเป็นธุรกิจใหญ่ และการเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกของนายจ้างเป็นไปได้อย่างสะดวก คนจึงเริ่มเปลี่ยนงานกันบ่อยขึ้น ซึ่งในปัจจุบันคนอาจทำงานเกิน 10 แห่งก่อนเกษียณ แต่หลังจาก 2020 เป็นต้นไป คนในกลุ่ม millennial ชอบที่จะทำงานหลายๆ อย่างไปพร้อมๆกัน นั่นหมายความว่าอาจจะทำงานประจำกับแห่งหนึ่งและเป็น freelance หรือ gig ให้อีก 2-3 แห่งก็เป็นไปได้ ซึ่งการมาของ gig platform ต่างๆไม่ว่าจะเป็น upwork, freelancer.com หรือ fiverr ทำให้คนทั่วโลกเข้าถึง 2nd job ได้ง่ายขึ้น ซึ่งยังไม่รวมถึง Uber, Grab หรือ Airbnb


ในมุมของนายจ้าง การใช้บริการ contractor คงไม่ใช้เรื่องใหม่แต่อย่างใดแต่ส่วนใหญ่จะทำผ่านเอเยนซี่ ซึ่งทำให้การเข้าถึง talent โดยตรงทำได้ยากและติดกฏระเบียบองค์กร อีกทั้งการจ้างงาน freelancer แบบเป็นโครงการๆไปก็ทำกันเมื่อจำเป็นแต่ไม่ได้มีกลยุทธ์ และออกแบบ HR policy ให้ครอบคลุมเรื่องเหล่านี้ทั้งๆที่ alternative workforce กำลังคืบเข้ามาและอาจเป็นกลยุทธ์ที่คู่แข่งกำลังนำมาใช้เพื่อสร้างความๆได้เปรียบทางธุรกิจ


Josh Bersin กูรูและ influencer ด้าน HR ได้ศึกษาและวิจัยเรื่อง alternative work มาอย่างยาวนานได้ให้คำแนะนำในเรื่องนี้ดังนี้
>>>

  1. ผู้บริหารและฝ่าย HR ควรเข้ามาดูแลเรื่องนี้อย่างใกล้ชิด หลายๆองค์กรยังคงปล่อยให้เป็นหน้าที่ของ procurement ในการจัดการเรื่อง contingent workforce ซึ่งไม่ได้มีความเข้าใจเรื่องการบริหารจัดการและพัฒนา talent
  2. ควรคำนึงถึงโมเดลการทำงานต่างๆสำหรับกลุ่มที่ต่างกันไม่ว่าจะเป็น full-time, part-time หรือ contingent workforce บางครั้งอาจเลือกที่จะ outsource งานที่ไม่สำคัญออกไป แต่ในบางครั้งงานที่ต้องการ critical high skill ก็ต้องใช้การ outsource เพราะเราอาจไม่ได้ใช้คนเหล่านี้อยู่ตลอดเวลา
  3. ทบทวน HR policy ตั้งแต่การรับเข้ามาจนถึงการพัฒนา talent ว่าจะครอบคลุมถึงกลุ่ม alternative workforce อย่างไร
  4. ควรพิจารณาระบบ HCM ที่สามารถบริหาร contingent workforce ได้ดีด้วย ซึ่งระบบ HCM โดยส่วนใหญ่ยังไม่ได้ออกแบบให้ครอบคลุมไปถึงกลุ่ม alternative workforce ได้ดีนัก (Josh Bersin แนะนำระบบอย่าง Workmarket ของ ADP และ Gloat ว่าสามารถช่วยท่านได้ดี)
  5.  ติดอาวุธให้กับเหล่า hiring manager ให้เห็นภาพชัดเจนว่าเมื่อใดควรจ้างประจำ เมื่อใดควรหาคนจากข้างในและเมื่อใดควรใช้ alternative workforce  ควรให้เขาเหล่านั้นมองเรื่องนี้แบบมีกลยุทธ์แต่เนิ่นๆมากกว่าจะคิดถึงเมื่อต้องการคนเท่านั้น
  6. ออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ไปถึง alternative workforce และ สร้าง employer brand ให้แข็งแรงพอที่จะสามารถดึงดูด talent ที่มาจากช่องทางนี้ เนื่องจากกลุ่มนี้อาจมีความผูกพันกับองค์กรน้อยมากหรืออาจไม่มีเลย การที่เราผูกพันและดึงดูดให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวได้ก็จะส่งผลถึง commitment ต่างที่จะมีต่อองค์กร


Google เป็นตัวอย่างที่ดีขององค์กรที่ออกแบบนโยบายชัดเจนในการทำงานกับ alternative workforce เพื่อป้องกันปัญหาต่างๆที่อาจจะเกิดขึ้น และเพื่อการทำงานร่วมกับคนกลุ่มนี้อย่างมีประสิทธิภาพ และการที่จะขยาย perk benefit บ้างอย่างไปถึง alternative workforce ก็อาจเป็นไปได้ในอนาคต


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture

.
.
แหล่งที่มาของบทความ

https://joshbersin.com/2019/06/the-pixelated-workforce-a-job-for-almost-everyone/

https://www.hrps.org/resources/research/PublishingImages/Pages/default/The%20Alternative%20Workforce_Not%20So%20Alternative%20Anymore.pdf

https://www.forbes.com/sites/alight/2020/07/23/pandemic-forces-reckoning-between-gig-economy-and-employers/#13e1a2f05e24

https://www.willistowerswatson.com/en-US/Insights/2019/09/classifying-workers-in-the-gig-economy-a-view-through-the-lens-of-changing-california-law

Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search