9-Step ที่ต้องทำ ถ้าอยากได้ Young Talent

เป็นที่ทราบกันดีว่าในยุคนี้การจะหาคนเก่ง ๆ เข้าองค์กรมันเป็นเรื่องที่ยากมาก ๆ โดยเฉพาะกับพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ ซึ่งกลุ่มนี้มักจะคาดหวังฐานเงินเดือนที่สูงกว่ากลุ่มอื่น และแม้เราจะได้พนักงานรุ่นใหม่เข้ามาร่วมองค์กรแล้วก็ตาม พวกเขาก็ยังมีโอกาสสูงมากที่จะลาออกไปทำงานที่ให้ผลตอบแทนสูงกว่า ซึ่งส่งผลอย่างมากต่อสภาพความเป็นอยู่ขององค์กร⁣⁣
⁣⁣
ล่าสุดนี้เรามีงานวิจัยจากสถาบัน Employment Equity ของ the University of Massachusetts ที่มองหาว่ามีอะไรที่นายจ้างสามารถทำได้บ้างเพื่อที่จะได้พนักงานที่ทั้งเก่ง และอยู่กับองค์กรได้นาน ๆ โดยเฉพาะพนักงานกลุ่มที่เป็นคนรุ่นใหม่ โดยงานศึกษานี้พบว่าการพยายามขึ้นเงินเดือน ปรับเปลี่ยนสวัสดิการ หรือให้มี signing bonus เป็นเพียงแค่ส่วนประกอบหนึ่งเท่านั้น แต่สิ่งที่สำคัญกว่าสำหรับคนรุ่นใหม่คือปัจจัยทางสังคมมากกว่า โดยเฉพาะการให้เกียรติ และความไว้วางใจ⁣⁣
⁣⁣
นั่นทำให้ในการศึกษานี้เขาก็ได้สำรวจกระบวนการจ้างงาน การฝึกอบรม และสรุปออกมาว่าในทั้งกระบวนการแล้วนั้น นายจ้างสามารถที่จะปรับปรุงแก้ไขในส่วนไหนได้บ้างเพื่อให้พนักงานรุ่นใหม่ไม่หนีไปไหน และก้าวหน้าได้ดีในองค์กรของเรา โดยมี 9 ข้อด้วยกัน:⁣⁣
⁣⁣
:::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 1. ออกแบบงานให้เป็นมากกว่างาน⁣⁣
⁣⁣
เราอยู่ในยุคที่ความคาดหวังที่คนมีต่องานนั้นสูงขึ้นเรื่อย ๆ โดยงานที่ดีนั้นไม่ใช่เพียงแค่งานที่ให้เงินดีอีกต่อไปแล้ว อันนี้เป็นเรื่องธรรมดาไปแล้ว แต่งานที่ดีคือต้องเป็นงานที่มีอนาคต และทำให้หนุ่มสาวรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า โดยงานจะต้องให้ผลตอบแทนที่เพียงพอต่อชีวิตที่ดี มีเวลาทำงานที่แน่นอน สามารถมองเห็นเส้นทางการพัฒนาตัวเองได้ และที่สำคัญคือต้องเอื้อให้เกิดความสัมพันธ์ที่ให้เกียรติกันและกันจากหัวหน้า และเพื่อนร่วมงาน⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 2. สื่อสารโอกาสในความก้าวหน้า⁣⁣
⁣⁣
ในยุคนี้สิ่งสำคัญสำหรับพนักงานคือการที่พวกเขามองเห็นเส้นทางอาชีพในระยะยาว ซึ่งแม้ในหลาย ๆ ที่จะมีเส้นทางอาชีพอยู่แล้ว แต่หลายครั้งที่นายจ้างมักจะลืมที่จะสื่อสารสิ่งเหล่านี้ไป และพนักงานรุ่นใหม่มักจะไม่มีประสบการณ์พอที่จะมองเห็นสิ่งนี้ได้ด้วยตัวเอง ดังนั้นสิ่งสำคัญถ้าเราต้องการเก็บคนเหล่านี้ไว้นาน ๆ คือการที่เราต้องทำให้ชัดเจนตั้งแต่ตอนแรกของการเริ่มงานว่านี่คือจุดเริ่มต้นของเส้นทางระยะยาวของพวกเขา เพราะไม่งั้นก็จะมีโอกาสสูงมากที่พวกเขาจะออกไปก่อนที่จะมองเห็นมันด้วยตัวเอง⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 3. สร้างความประทับใจตั้งแต่ก่อนจ้างงาน⁣⁣
⁣⁣
ก่อนที่พวกเขาจะเข้าทำงานพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ต้องการที่จะเห็นภาพวิถีชีวิตในที่ทำงานใหม่ได้ชัด ๆ ก่อน และแม้การสัมภาษณ์จะช่วยให้พวกเขาเห็นภาพในระดับหนึ่ง การจัดทัวร์ออฟฟิศ และติดตามดูงานก็เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่จะช่วยให้ผู้สมัครนึกภาพชีวิตการทำงานของตัวเองที่นี่ได้ง่ายขึ้น⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 4. ให้ความสำคัญกับวันแรก ๆ ที่เริ่มงาน⁣⁣
ไม่ว่าใครก็ประหม่าในวันแรกของการเริ่มงานได้ทั้งนั้น แต่พนักงานที่อายุน้อยอาจจะรู้สึกเป็นพิเศษ และหนึ่งในความผิดพลาดของหลาย ๆ ที่คือการอนุมานว่าพนักใหม่ โดยเฉพาะคนที่เราคัดเลือกแล้วว่าเป็นคนเก่ง จะสามารถที่จะเริ่มงานได้เลยทันที และเรียนรู้งานได้ด้วยตัวเอง ซึ่งหลาย ๆ ครั้งก็เป็นความจริง สุดท้ายแล้วพวกเขาก็จะสามารถปรับตัวได้หลังจากผ่านไปสักระยะหนึ่ง แต่นี่ก็เป็นสัญญาณที่ทำให้พวกเขารับรู้ได้ว่าองค์กรไม่แคร์ และเลือกที่จะออกจากองค์กรไป ดังนั้นอย่างลืมว่าความประทับใจแรกนั้นคือหนึ่งในปัจจัยสำคัญของการเก็บคนเก่ง ๆ ไว้ในระยะยาว และควรพยายามใช้กระบวนการ on-boarding ให้มีประสิทธิภาพที่สุด⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 5. จัดสรรระบบ Mentor⁣⁣
⁣⁣
พนักงานต้องมีการเรียนรู้ทั้งในด้านของทักษะ และเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร และหากเราปล่อยปะละเลยให้เขาเรียนรู้ด้วยตัวเองแล้ว บางคนก็จะเรียนรู้ได้ด้วยตัวเอง บางคนอาจจะโชคดีเพราะมีพนักงานรุ่นพี่คอยให้คำแนะนำ และบางคนก็จะไม่สามารถปรับตัวได้ และคนที่ปรับตัวยากไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่สนใจ หรือขาดความสามารถ แต่มันคือการที่พวกเขาไม่ได้รับการสนับสนุนที่ดี และนี่เป็นประเด็นสำคัญที่องค์กรควรที่จะมีระบบ Mentor ที่คอยให้ข้อมูลจิปาถะ รวมถึงช่วยพาพนักงานใหม่เข้าสังคมขององค์กร⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 6. สื่อสาร และอธิบายความคาดหวังให้หมด⁣⁣
⁣⁣
ทุก ๆ ที่ทำงานมีทั้งความคาดหวังอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คาดหวังจากพนักงาน โดยหลาย ๆ คนก็เรียนรู้ความคาดหวังเหล่านี้ด้วยด้วยการมองหาตัวอย่าง และหลายคนที่เรียนรู้จากการโดนตำหนิด้วยความไม่รู้ เช่น หลายที่อาจจะเป็นเรื่องมาตรฐานที่จะต้องงดใช้โทรศัพท์มือถือขณะประชุม ซึ่งพฤติกรรมความคาดหวังเหล่านี้แน่นอนว่าสมเหตุสมผลกับสถานที่ทำงานเป็นส่วนใหญ่ แต่พนักงานใหม่อาจจะไม่สามารถที่จะเข้าใจได้ในช่วงแรกของการทำงาน และนำไปสู่ความหงุดหงิด หรือการไม่กล้าทำอะไร ดังนั้นสิ่งสำคัญที่นายจ้างจะต้องทำเมื่อมีพนักงานใหม่คือการพยายามสื่อสารถึงความคาดหวังเหล่านี้ให้มากที่สุด รวมไปถึงสาเหตุของความคาดหวัง เพื่อให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้อย่างราบรื่น⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 7. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ตั้งคำถามได้⁣⁣
⁣⁣
พนักงานใหม่อายุน้อยมักจะลังเลที่จะถามคำถาม หรือขอความช่วยเหลือ เพราะพวกเขามีแนวโน้มที่จะกลัวความผิดพลาดมากกว่าคนที่อยู่มานานแล้ว แต่การที่พนักงานใหม่จะสามารถปรับตัว และทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้นพวกเขามีความจำเป็นที่จะต้องถามคำถามเพื่อทำความเข้าใจบริบท และเนื้อหาใหม่ ๆ ดังนั้นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างคือทำอย่างไรให้พนักงานที่เข้ามาใหม่ โดยเฉพาะที่อายุน้อยนั้นกล้าที่จะถามคำถาม และขอความช่วยเหลือได้อย่างไม่ลำบากใจ และวัฒนธรรมองค์กรก็คือคำตอบสำคัญ คือการทำให้วัฒนธรรมองค์กรในที่ทำงานนั้นเอื้อให้เกิดการถามคำถาม และการขอความช่วยเหลืออย่างมีการให้เกียรติกันและกันได้ รวมถึงมีการให้รางวัลกับการถาม และขอความช่วยเหลือ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 8. เข้าใจวิถีชีวิตที่เปลี่ยนไป⁣⁣
⁣⁣
พนักงานรุ่นใหม่มักจะมีวิถีชีวิตที่แตกต่างจากพนักงานโดยสิ้นเชิง ด้วยความต้องการ และเงื่อนไขชีวิตที่ต่างออกไปจากรุ่นก่อน ๆ ที่ผ่านมา นั่นทำให้นายจ้างต้องพยายามทำความเข้าใจความแตกต่าง พร้อมกับให้เกียรติความต้องการที่อาจจะไม่คุ้นเคยจากคนรุ่นนี้ และให้เวลากับการพยายามทำความเข้าใจ และออกแบบรูปแบบการทำงานที่เข้ากับไลฟ์สไตล์ในปัจจุบัน⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
✅ 9. เอื้อให้เกิดบรรยากาศที่ให้เกียรติกัน⁣⁣

ความเท่าเทียม และสิทธิกลายเป็นเรื่องที่สำคัญกับคนรุ่นใหม่มากกว่าเมื่อก่อน หลาย ๆ พฤติกรรมที่เราอาจจะเคยชินกันในสายตาของพนักงานใหม่อาจจะเป็นสิ่งที่รับไม่ได้ เช่น การแซวเรื่องรูปลักษณ์ หรือการหยอกล้อที่เกี่ยวกับเรื่องเพศเป็นสิ่งที่อาจจะเป็นเรื่องปกติในอดีต แต่เป็นเรื่องรายแรงในปัจจุบัน และเป็นหน้าที่ของ Manager ที่จะต้องทำความเข้าใจกับบรรทัดฐานที่เปลี่ยนไป รวมถึงจัดแจงบรรยากาศในที่ทำงานให้เหมาะสมกับคนทุกเพศทุกวัย โดยที่ไม่มีใครต้องอดทน หรืออึดอัดกับพฤติกรรมเหล่านี้ เพราะหลายครั้งที่เมื่อประเด็นนี้ถูกมองข้ามไป นอกเหนือกจากการที่เราเสียพนักงานเก่ง ๆ ไปแล้ว ยังอาจจะนำมีซึ่งความเสียหายต่อบริษัทในทางกฏหมาย และภาพลักษณ์บนสื่ออีกด้วย⁣⁣
⁣⁣
::::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
ทั้งหมดนี้ก็คือ 9 ความผิดพลาดที่นายจ้างอาจจะกำลังทำอยู่โดยไม่รู้ตัว และนอกเหนือจาก 9 ประเด็นนี้แล้วสิ่งที่ช่วยได้สำหรับนายจ้างคือการต้องมองว่าสัปดาห์แรก ๆ ของพนักงานใหม่นั้นเป็นช่วง Probation ของทั้งสองฝ่าย ซึ่งทั้งคน และองค์กรก็อยากที่จะพัฒนาความสัมพันธ์ในระยะยาวระหว่างกันและกัน โดยที่ฝั่งองค์กรอาจจะมองไปที่ว่าพนักงานใหม่จะปรับตัวกับความคาดหวัง และวิถีการทำงานของที่นี่ได้ใหม่ พนักงานเองก็จะมองไปที่ว่าองค์กรนี้ให้เกียรติพวกเขา และเปิดโอกาสให้พวกเขามีความก้าวหน้าในระยะยาวได้อย่างไร ดังนั้นช่วงแรกของการเข้าทำงานเป็นช่วงที่ถ้าประสบความสำเร็จแล้วนั้นจะช่วยลดการลาออกกลางคัน และสร้างความสัมพันธ์ในระยะยาวกับพนักงานเก่ง ๆ ได้อีกมาก⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
A Cup of Culture⁣⁣
———–⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
Corporate culture⁣⁣
Organizational culture⁣⁣
⁣⁣.
.

Resources:
⁣⁣https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2020/05/22/the-next-generation-talent-operating-model/?sh=4cf3d7fc4734
https://hbr.org/2022/05/the-key-to-retaining-young-workers-better-onboarding
https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/how-to-attract-superstar-talent-without-going-bankrupt
Share to
Facebook
Twitter
LinkedIn
Search

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.