รู้ทัน 7 ความกลัว อุปสรรคตัวร้ายในการพัฒนาทีม

Amy Edmondson ผู้เขียนหนังสือ The Fearless Organization ให้นิยามของ Team Psychological Safety ว่าเป็น “ความเชื่อร่วม ที่ยึดถือโดยสมาชิกในทีม ว่าทีมรู้สึกปลอดภัยสำหรับการเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล”
.
ซึ่งจากผลการวิจัย ยืนยันว่าเป็นกุญแจสำคัญสู่ทีมที่มีประสิทธิภาพสูง เมื่อคนเรารู้สึกปลอดภัยจากภายในเมื่ออยู่ในทีม จึงมีแนวโน้มที่สมาชิกในทีมจะกล้าพูดคุยเพื่อแสดงความกังวล กล้าถามคำถาม กล้านำเสนอประเด็นปัญหาหรือข้อผิดพลาดที่นำไปสู่การระบุปัญหาได้เร็วขึ้น และค้นหาวิธีแก้ไขปัญหา พวกเขาจะพยายามอย่างที่สุดในการมีส่วนร่วม และเต็มใจรับความเสี่ยงในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เพื่อมุ่งผลลัพธ์ที่ดีกว่าเป็นหลัก เพราะพวกเขามั่นใจว่าจะได้รับการสนับสนุน และสามารถพึ่งพากันและกันในทีม
.
Team Psychological Safety จึงไม่ใช่เป็นแค่หลักการที่ทำให้คนเราทำงานร่วมกันอย่างมีความสุขเท่านั้น แต่ยังสามารถสร้างพื้นที่ปลอดภัย สร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่ดีที่ พัฒนาทีม และส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในงาน ในทางกลับกัน ความกลัวและความรู้สึกวิตกกังวลต่อความเสี่ยงในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ อาจมีผลต่อความสัมพันธ์และนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ต่ำกว่าที่คาดหวัง
.
และความกลัว 7 ประการที่เราควรรู้เท่าทันมีดังต่อไปนี้ .


1. กลัวความผิดพลาด หรือความล้มเหลว (Fear of failure)


เมื่อเกิดความผิดพลาดในงาน เป็นธรรมดาที่คนเรามีแนวโน้มที่จะรู้สึกแย่ และคิดถึงผลที่จะตามมา และมีความเป็นไปได้ที่จะเลือกปกปิดความผิดนั้นไว้ เพราะกลัวจะถูกตำหนิ กลัวอับอาย หรือไม่ได้รับการยอมรับในความสามารถ ในอีกมุมหนึ่ง บริษัทที่เป็น High Performance ตั้งใจสร้างสถานการณ์ความผิดพลาด และความล้มเหลว เพราะพวกเขามองว่านั่นคือโอกาสที่มีค่าในการเรียนรู้และเติบโตแบบก้าวกระโดด .


2. กลัวการกล่าวถึงปัญหา (Fear of problem confrontation)


หากเกิดปัญหาขึ้นในงาน พนักงานที่เก่ง ๆ มักคิดหาทางแก้ไข เพราะความรับผิดชอบในหน้าที่ หรือต้องการการยอมรับในความสามารถ แต่ข้อควรระวังคือการปิดบัง หรือหลีกเลี่ยงการกล่าวถึงปัญหาที่มีความซับซ้อน เพราะกลัวถูกมองว่าไม่มีความสามารถในการแก้ปัญหาด้วยตัวเอง ซึ่งในบางกรณีอาจเสียส่งผลเสียมากกว่าการกล้ากล่าวถึงปัญหาที่กำลังเผชิญจะทำให้ได้มุมมอง หรือข้อมูลจากบุคคลที่เกี่ยวข้องทำให้สามารถต่อยอดความคิด เรียนรู้วิธีการใหม่ ๆ และสามารถแก้ปัญหาได้ทันเวลา.


3. กลัวความแปลกแยก หรือแตกต่าง (Fear of diversity)


ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมเป็นปัจจัยสำคัญในการที่จะทำให้ทีมสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ แต่ข้อควรระวังคือ ความเป็นพวกพ้องที่จะเป็นอุปสรรคต่อทีมที่มีความหลากหลาย ไม่ว่าจะเป็น อายุ เพศ ระดับตำแหน่งงาน หรือส่วนงานรับผิดชอบที่แตกต่างกันการกล้าที่จะนำเสนอ หรือเปิดใจยอมรับความคิดเห็นจากมุมที่แตกต่าง จะนำไปสู่การเรียนรู้ในมุมใหม่ และการตัดสินใจจากความเห็นและข้อมูลที่รอบด้าน.


4. กลัวผลจากความเสี่ยง (Fear of risk)


ผลการสำรวจของ BCG ในปี 2015 พบว่าอุปสรรคของการเป็นองค์กรนวัตกรรม 31% มาจากวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่กล้าเสี่ยง ซึ่งมาจากประสบการณ์ด้านลบที่ได้รับจากคนรอบข้างเมื่อลองเสี่ยงแล้วเกิดความล้มเหลว ในขณะที่องค์กรที่ประสบความสำเร็จในด้านนวัตกรรมกลับมองว่าความล้มเหลวจากการเสี่ยงคืออีก 1 องค์ความรู้ที่ได้เพื่อนำไปสู่การคิดค้นสิ่งใหม่ที่ดีกว่า.


5. กลัวที่จะขอความช่วยเหลือ (Fear of asking for help)


ด้วยวัฒนธรรมความเกรงใจของคนไทยเรา การเอ่ยปากขอความช่วยเหลืออาจไม่ได้เป็นเรื่องง่ายสำหรับคนส่วนมาก แต่จากผลการวิจัย พบว่าคนเรายินดีและเต็มใจที่จะให้ความช่วยเหลือเมื่อผู้อื่นร้องขอมากกว่าที่เราคิดถึง 48% นอกจากผู้ขอความช่วยเหลือจะได้รับการช่วยเหลือในเรื่องที่ต้องการแล้ว โอกาสในการได้ช่วยเหลือผู้อื่นยังส่งผลในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้นอีกด้วย .


6. กลัวถูกมองว่าไม่ฉลาดหรือไม่เก่ง (Fear of not being smart)


ไม่มีใครอยากถูกมองว่าตัวเองไม่ฉลาดหรือไม่เก่ง บางครั้งเราพูดสิ่งที่อาจจะดูไม่ฉลาดออกไป และมันติดอยู่ในใจของเราไปนานแสนนานทั้ง ๆ ที่อาจจะไม่มีใครจำเรื่องนั้นได้ด้วยซ้ำ ความกลัวในกรณีนี้ทำให้สมาชิกในทีมเลือกที่จะเงียบไว้ดีกว่า แม้ว่าจะมีความคิดเห็นที่อาจจะเป็นประโยชน์ ซึ่งอาจจะทำให้เสียโอกาสในการต่อยอดการพัฒนา เพราะเป็นไปได้ว่าไอเดียที่ฟังดูฉลาดหรือถูกคิดมาเสร็จแล้วอาจจะไม่ใช่ไอเดียที่ดีที่สุดเสมอไป
การศึกษาจาก Journal of Personality and Social Psychology พบว่าการกล้าพูดในสิ่งที่คิดว่าดูไม่ฉลาด จะช่วยเสริมสร้างความเชื่อมั่นในความสัมพันธ์ และความไว้วางใจในทีมมากขึ้น และเพิ่มโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จากมุมมองที่หลากหลายมากยิ่งขึ้น .


7. กลัวไม่ได้รับการยอมรับ (Fear of not being recognized)


แน่นอนว่าการสมาชิกในทีมที่เก่ง ๆ สามารถสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีนั้นเป็นเรื่องที่ดี และเมื่อคนเราทุ่มเทในการทำงานจึงเป็นธรรมดาที่จะคาดหวังว่าจะได้รับการยอมรับ อย่าปล่อยให้การทำสิ่งที่ดี หรือการมีผลงานที่ดีเป็นเรื่องปกติและมองข้ามการให้เครดิต หรือการชื่นชม ซึ่งอาจจะส่งผลให้แรงจูงใจในการทำงานลดน้อยลง การให้การยอมรับ การให้เกียรติ และการชื่นชม เป็นการสร้างบรรยากาศในการที่ดีในการทำงาน และจะช่วยผลักดันให้ทีมมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่มีคุณค่าและมีความหมาย
.
.
และนั่นคือ 7 ความกลัวที่อาจเกิดขึ้นในที่ทำงานและเป็นอุปสรรคตัวร้ายสำหรับการพัฒนาทีม คุณผู้อ่านสามารถศึกษาวิธีการในการสร้างพื้นที่ปลอดภัยในทีมเพิ่มเติมได้จากบทความ “พื้นที่ปลอดภัย สร้าง High Performance Team” https://www.brightsidepeople.com/3020-2/
.
.
A Cup of Culture


.
.
ที่มาของบทความ
https://researchoutreach.org/articles/building-high-performance-teams-team-psychological-safety/https://www.cio.com/article/3101465/how-to-manage-the-7-biggest-workplace-fears.htmlBuilding Team through Psychological Safety @TEAM.AS.ONE http://teamasone.com/

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search