กระบวนการการให้ Feedback แบบ 360 องศา เป็นเรื่องที่หลายองค์กรโดยเฉพาะองค์กรยุคใหม่นำมาใช้กันมากขึ้น ซึ่งกระบวนการดังกล่าวจะเป็นการเปิดรับความเห็นจากผู้ที่อยู่รอบตัวไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า เพื่อนร่วมงานหรือแม้กระทั่งผู้ใต้บังคับบัญชา ที่จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับจุดแข็งจุดอ่อน สิ่งที่ต้องพัฒนาของพนักงานแต่ละคน ซึ่งโปรแกรมนี้จะทำให้พนักงานแต่ละคนสามารถพัฒนาได้อย่างก้าวกระโดด แต่ในทางกลับกันก็อาจเสียขวัญและกำลังใจหรือเกิดความขัดแย้งครั้งใหญ่หากทำได้ไม่ดี และนี่คือสิ่งที่บางองกรค์ทำผิดพลาด
==================
🔰 1. ผู้บริหารไม่มีส่วนเกี่ยวข้อง หรือไม่ให้ความสำคัญกับโปรแกรม การประเมิน 360 เป็นสิ่งที่มาจาก HR ที่เป็นแม่งานในการขับเคลื่อน ซึ่งไม่ได้รับความสนใจเท่าที่ควรจากผู้บริหาร จะไม่ค่อยมีประสิทธิผล ผู้บริหารจะต้องมีความเชื่อสุดหัวใจว่าสิ่งนี้จะเป็นตัวช่วยทีมในการทำงาน
.
🔰 2. เครื่องมือ หรือข้อคำถามที่ใช้คลุมเครือเกินไป มีหลายแห่งให้เครื่องมือการประเมินที่คล้ายๆ กับเครื่องมือประเมินบุคลิกภาพ ซึ่งไม่ใช้เรื่องง่ายที่จะแปลผลเหล่านั้นไปสู่พฤติกรรมที่ต้องการวัด จริงๆ แล้วข้อคำถามที่ใช้ควรมีความเฉพาะเจาะจงเพื่อให้สามารถเป็นข้อมูลป้อนกลับที่ใช้งานได้จริง
.
🔰3. พนักงานมักเสนอความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับเรื่องส่วนตัวมากกว่าในเชิงการพัฒนาในงาน หลายคนเคยมีประสบการณ์ที่เลวร้ายเกี่ยวกับโปรแกรม 360 องศา ซึ่งเป็นเหตุให้แต่ละคนปิดกั้นตัวเองจากการรับ Feedback และไม่สามารถก้าวผ่านสิ่งเหล่านี้ไปได้ ดังนั้น จึงต้องมั่นใจว่าทุกคนเข้าใจวัตถุประสงค์ในโปรแกรมเพื่อการพัฒนาในงานไม่ใช่เรื่องส่วนตัว โดยทุกคนต้องระลึกเสมอว่าจะไม่พูดอะไรที่แม้แต่ตัวเองก็รังเกียจที่จะได้ยิน (แม้ว่ามันคือความจริง)
.
🔰4. ไม่มีแผนดำเนินการรองรับหลังจากได้ Feedback ข้อมูลที่ได้จากการ 360 องศาจะมีประโยชน์ก็ต่อเมื่อถูกนำไปใช้หรือมีแผนดำเนินการต่อ ซึ่งโดยส่วนใหญ่ที่เราพบคือการให้เพียงข้อเสนอแนะ และข้อมูลดังกล่าวก็ถูกลืมไปอย่างรวดเร็วในเวลาไม่นานหลังจากนั้น ดังนั้น “ไม่มีแผน” จึงเท่ากับ “ไม่มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม”
.
🔰5. ไม่มีการติดตามผลเป็นระยะ หากมีการติดตามผลเพียงครั้งเดียวหลังจากจบโปรแกรม 360 องศา ก็คงไม่ต่างอะไรจากเดิม การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจะไม่เกิดขึ้น จึงมีความจำเป็นต้องติดตามหลายครั้ง อย่างน้อยติดตามทุกไตรมาสเป็นระยะเวลาสองปี โดยระหว่างนั้น ยังคงทำการสำรวจข้อมูล 360 อาศาอย่างต่อเนื่องเพื่อดูการรับรู้และความเปลี่ยนแปลง
.
🔰6. ขาดการคำนึงถึงการเก็บรักษาข้อมูลเป็นความลับ ผู้ที่ไม่เคยผ่านกระบวนการ 360 องศา มักกังวลถึงการนำข้อมูลไปใช้และการเก็บรักษาความลับของข้อมูล องค์กรจึงต้องทำให้มั่นใจว่าข้อมูลดังกล่าวจะไม่มีผลกระทบใดๆ ต่อการประเมินผลงาน หรือกลับมาทำร้ายพนักงานเอง ในบางครั้งองค์กรจะใช้บุคลากรภายนอกเป็นผู้ช่วยในฐานะบทบาทโค้ช มากกว่าให้ฝ่าย HR ที่มีภาระงานมากมายมาทำหน้าที่นี้อีกทั้งพนักงานยังสบายใจที่จะเปิดใจในระยะการการติดตามผลในสองปีแรกมากกว่าด้วยซ้ำ
.
🔰7. ลืมจุดแข็งและมุ่งเน้นแต่เฉพาะจุดอ่อน หลายองค์กรไม่ได้สนใจจุดแข็งที่ได้รับจากกระบวนการ 360 องศา แต่กลับมองหาแต่จุดอ่อนและพยายามลบให้กลายเป็นศูนย์ แม้แต่ตัวของผู้บริหารเองที่ลืมจุดแข็งของตัวเองไปเสียด้วยซ้ำว่าเป็นสิ่งที่พาตนเองมาถึงจุดนี้ได้
ลองตรวจสอบว่าโปรแกรมขององค์กรมีข้อไหนที่อยู่ในข่ายเหล่านี้ และแก้ไขก่อนที่จะสายเกินไป
.
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>
.
.
ที่มาของข้อมูล
https://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360-degree-feedback-programs-fail/?sh=43875f92279d
.
.
