ย้อนเวลากลับไปช่วงวัยเด็กเคยไหมที่เราจำวันผิด.. แล้วใส่ชุดลูกเสือเนตรนารีไปคนเดียว ขณะที่เพื่อนๆ ในห้องพร้อมหน้าพร้อมตากันใส่ชุดพละเพราะวันนั้นมีเรียนวอลเล่ย์บอล! ตอนนั้นคุณมีความรู้สึกอย่างไรบ้าง? ผมเชื่อว่าความรู้สึกแรกที่เกิดขึ้นคือ อาย และความรู้สึกถัดมาคือ “ความรู้สึกไม่เข้าพวก ไม่ถูกที่ถูกทาง หรือไม่รู้จะทำตัวอย่างไรถูก” หากย้อนกลับมามองในบริบทขององค์กร นี่อาจเป็นความรู้สึกแบบเดียวกับที่พนักงานเข้าใหม่ หรือพนักงานที่ไม่รู้ว่าค่านิยมหลักขององค์กรนี่คืออะไร? กำลังรู้สึกอยู่ก็เป็นได้…
ค่านิยมหลักขององค์กร หรือ “Core values” คือ สิ่งที่องค์กรให้คุณค่า เป็นความเชื่อพื้นฐานที่กำหนดทิศทางการดำเนินงานขององค์กร และเป็น “เหตุผล” เบื้องหลังสิ่งทุกที่คุณลงมือทำ รวมถึงการเชื่อมโยงค่านิยมหลักขององค์กร (Core values) ไปสู่วัฒนธรรมองค์กร (Company Culture) อย่างเป็นรูปธรรมเป็นชุดพฤติกรรมอีกด้วย
การศึกษาของ Gallup พบว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ดีมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน และผลกำไรที่เพิ่มขึ้นขององค์กรมากถึง 21% คำถามที่ผมสนใจคือ คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานของคุณมีความเข้าใจหรือมีความเห็นที่ตรงกันเมื่อพูดถึงคำว่า “ค่านิยมหลักขององค์กร”? ต่อไปนี้เป็น 7 สัญญาณเตือนที่ควรระวัง และเป็นสัญญาณเตือนว่าพนักงานไม่เข้าใจค่านิยมหลักขององค์กร
1. การตัดสินใจและพฤติกรรมไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร
ค่านิยมหลักขององค์กร ช่วยกำหนดวิธีปฏิบัติของพนักงาน เมื่อพนักงานไม่เข้าใจค่านิยมขององค์กร ก็มีแนวโน้มที่จะนำไปสู่การตัดสินใจและพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกับทิศทางโดยรวมขององค์กร
ตัวอย่างเช่น องค์กรของคุณให้คุณค่ากับ “นวัตกรรม” แต่ผู้นำ หรือผู้จัดการ กลับมีวิธีพูดหรือปฏิบัติที่ปฏิเสธข้อเสนอหรือไอเดียใหม่ๆ ของพนักงานอยู่เสมอ สิ่งที่เกิดขึ้นคือ พนักงานจะเกิดความสับสน และรู้สึกว่าความคิดของตนไม่สำคัญ ทำให้ขาดแรงจูงใจที่จะนำเสนออะไรใหม่ๆ
วิธีแก้ไข: ผู้นำหรือผู้จัดการเป็นแบบอย่างของการนำค่านิยมหลักขององค์กรไปใช้พูด ทำ หรือตัดสินใจในชีวิตจริงอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการยกย่อง ชมเชย หรือบอกเล่าเรื่องราวความสำเร็จของพนักงานที่นำค่านิยมองค์กรเหล่านี้ไปปฏิบัติ
2. ขาดการสื่อสารแบบเปิดเผยและความโปร่งใส
การสื่อสารแบบเปิดเผยมีความสำคัญอย่างมากต่อการสร้างความไว้วางใจภายในองค์กร หากพนักงานรู้สึกว่าตนเองกำลังถูกปิดบังเกี่ยวกับเรื่องต่างๆ ในองค์กร เช่น เหตุผลของการเลือกตัดสินใจแบบ หรือทิศทางเป้าหมายขององค์กรใน 3 ปีข้างหน้า ก็ยากที่จะเชื่อมโยงสิ่งเหล่านั้นกับค่านิยมหลักขององค์กร
ตัวอย่างเช่น องค์กรที่เน้น “ความซื่อสัตย์” แต่ผู้บริหารหลีกเลี่ยงที่จะกล่าวถึงการละเมิดจรรยาบรรณล่าสุด การขาดความโปร่งใสนี้ก่อให้เกิดความไม่ไว้วางใจ และทำให้พนักงานสงสัยในความมุ่งมั่นขององค์กรต่อค่านิยมที่ระบุไว้
วิธีแก้ไข: ส่งเสริมการสนทนาแบบเปิดเผย และการเปิดรับข้อเสนอแนะจากทุกระดับในองค์กร การจัดให้มีเซสชั่นถามตอบเป็นประจำ เพื่อให้ผู้นำสามารถตอบข้อกังวลของพนักงานและแสดงความโปร่งใสได้
3. กำลังใจและความผูกพันของพนักงานต่ำ
พนักงานที่ไม่เข้าใจค่านิยมหลักขององค์กรมีแนวโน้มที่จะขาดแรงบันดาลใจ ซึ่งนำไปสู่ขวัญกำลังใจต่ำ ผลิตภาพ (productivity) ลดลง และความรู้สึกผูกพันขาดหาย
สถิติ: การศึกษาของ Gallup พบว่า พนักงานที่มีส่วนร่วมสูงกับองค์กรส่งผลต่อผลิตภาพและผลกำไรที่สูงกว่าพนักงานที่มีส่วนร่วมน้อยถึง 21%
วิธีแก้ไข: สื่อสารวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรอย่างสม่ำเสมอ โดยเน้นว่าบทบาทของแต่ละคนมีส่วนช่วยองค์กรในภาพรวมได้อย่างไร ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมกับโครงการต่างๆ ที่สอดคล้องกับค่านิยมหลักขององค์กร เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและมีจุดมุ่งหมาย
4. มักเกิดปัญหาในกระบวนการทำงาน เกิดข้อร้องเรียนจากลูกค้า
หากค่านิยมหลักขององค์กรมุ่งเน้นการบริการลูกค้า แต่พนักงานของคุณขาดความกระตือรือร้น อาจส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสบการณ์ของลูกค้า เมื่อพนักงานไม่เข้าใจหรือไม่รู้สึกผูกพันกับค่านิยมหลักขององค์กร พนักงานมีแนวโน้มที่จะการขาดความใส่ใจต่อความต้องการของลูกค้า
การศึกษาของ PwC พบว่า 73% ของลูกค้ากล่าวว่า ประสบการณ์ที่ตนเองได้รับ มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจซื้อ
วิธีแก้ไข: เชื่อมโยงค่านิยมหลักขององค์กรเข้ากับการฝึกอบรมบริการลูกค้าและการประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้อำนาจแก่พนักงานในการตัดสินใจเพื่อปรับปรุงประสบการณ์ของลูกค้า และเฉลิมฉลองเรื่องราวความสำเร็จที่เป็นแบบอย่างในการนำค่านิยมเหล่านี้ไปปฏิบัติ
5. ความยากลำบากในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถสูง (Talents)
ผู้สมัครงานในปัจจุบันเริ่มให้ความสำคัญกับบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและสอดคล้องกับค่านิยมหลักส่วนตน หากค่านิยมหลักขององค์กรของคุณไม่ชัดเจนหรือไม่ได้รับการให้ความสำคัญ อาจส่งสัญญาณเชิงลบไปยังผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ ทำให้เป็นเรื่องยากในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถสูง
สถิติ: การสำรวจของ Glassdoor พบว่า 86% ของผู้สมัครงานถือว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญในการประเมินข้อเสนองาน
วิธีแก้ไข: สร้างการเชื่อมโยงเพิ่มมากขึ้น ประยุกต์ค่านิยมหลักขององค์กรเข้าไปในวิถีชีวิตในการทำงานของพนักงาน
6. การทำงานแบบไซโลและการขาดความร่วมมือ
ค่านิยมหลักขององค์กร มักเน้นไปที่การทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นทีม เมื่อพนักงานไม่แน่ใจว่าบทบาทของตนมีส่วนสำคัญต่อเป้าหมายองค์กรอย่างไร หรือมองว่าแผนกของตนเป็นหน่วยงานแยกส่วน ก็ย่อมเป็นอุปสรรคต่อการสร้าง Collaborative Culture
ตัวอย่างเช่น องค์กรให้คุณค่ากับ “ความร่วมมือ” แต่มีโครงสร้างแผนก หรือกฏระเบียบในการทำงานที่เคร่งครัดจนจำกัดการทำงานแบบข้ามสายงาน (cross-functional) ทำให้พนักงานต้องมุ่งเน้นไปที่ภาระงานของตนเองเท่านั้น และพลาดโอกาสในการเรียนรู้จากแผนกอื่นๆ
วิธีแก้ไข: ทำลายกำแพงการทำงานแบบแยกส่วน (silos) โดยการส่งเสริมโครงการความร่วมมือ การปฏิสัมพันธ์ และการแบ่งปันความรู้ข้ามแผนก
7. อัตราการลาออกของพนักงานสูง
พนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมและไม่รู้สึกผูกพันกับเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ขององค์กร ก็ย่อมมองหาโอกาสอื่นๆ ที่เหมาะกับตนเองมากกว่า และยิ่งพนักงานไม่เข้าใจหรือไม่ปฏิบัติตามค่านิยมหลัก องค์กรเลย ก็มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจลาออก
การศึกษาโดยดีลอยท์พบว่า บริษัทที่มีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งมีอัตราการลาออกต่ำกว่า 41%
วิธีแก้ไข: สร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง และยกย่องให้รางวัลแก่พนักงานที่เป็นแบบอย่างของการนำค่านิยมหลักขององค์กรไปปฏิบัติใช้
บทสรุป หากพบสัญญาณเตือนเหล่านี้เกิดขึ้นในองค์กรของเรา ควรทำอย่างไรต่อ?
- ทบทวนค่านิยมหลักขององค์กร: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าค่านิยมหลักของคุณมีความชัดเจนหรือยัง และสะท้อนเอกลักษณ์ขององค์กรหรือเปล่า
- สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ: อย่าปล่อยให้ค่านิยมหลักขององค์กรกลายเป็นเพียงโปสเตอร์ที่แปะอยู่บนกำแพงแต่เพียงเท่านั้น เพิ่มการสื่อสาร (อย่างสม่ำเสมอ) เข้าไปในทุกระดับขององค์กร จัดโปรแกรมการฝึกอบรมที่สอดแทรกค่านิยมองค์กรเข้าไป และมีระบบยกย่องชื่นชมพนักงานที่ปฏิบัติตนได้สอดคล้องกับค่านิยมหลักขององค์กร
- ผู้นำเป็นแบบอย่าง: ผู้นำมีบทบาทสำคัญต่อการกำหนดทิศทางขององค์กร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้นำประพฤติตนเป็นแบบอย่างและนำค่านิยมหลักของบริษัทมาใช้ในการคิด การพูด และการตัดสินใจที่สะท้อนค่านิยมหลักขององค์กร
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate Culture
Organizational Culture
.
.
