7 รูปแบบวัฒนธรรมองค์กร ที่ส่งเสริม OKR ให้สุดปัง!


หลายองค์กรนำ OKR (Objectives and Key Results) หรือ ระบบการบริหารงานที่เน้นเรื่องการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและผลสัมฤทธิ์สำคัญมาปรับใช้ แต่หลังจากที่ปรับใช้ไปได้ระยะหนึ่งแล้วก็รู้สึกว่า… เหมือนมันจะไม่ได้ผลอย่างที่คาดหวังไว้


แต่ในความเป็นจริงคือ การใช้ OKR ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดจำเป็นต้องทำมากกว่าการนำวิธีการดังกล่าวมาใช้เพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนและส่งเสริมแนวทางนี้ด้วย หากปราศจากรากฐานด้านวัฒนธรรมที่เหมาะสม แม้แต่แผน OKR ที่วางไว้อย่างดีก็อาจประสบความล้มเหลว


ในบทความนี้ เราจะพิจารณาองค์ประกอบด้านวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญ 7 ประการที่ช่วยให้การนำ OKR มาใช้ประสบความสำเร็จ และยกเคสตัวอย่างจากองค์กรชั้นนำที่ได้นำ OKR ไปประยุกต์ใช้ ก่อนที่จะเริ่มต้นเรามาทบทวนนิยามโดยสังเขปว่า OKR คืออะไร และทำไมมันจึงมีความสำคัญ



OKR ย่อมาจาก Objectives and Key Results หรือวิธีการบริหารจัดการที่เน้นเรื่องการตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จ ซึ่งหากเจาะลึกลงไป Objectives คือ การโฟกัสไปที่เป้าหมาย (ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายของตัวเรา ของทีม หรือขององค์กร) เป้าหมายต้องการอะไร (What) ก็บอกออกมาให้ชัดเจน เช่น ต้องการยอดขายที่เพิ่มขึ้น ต้องเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า เป็นต้น / ส่วน Key Results คือ ผลลัพธ์ หรือตัวชี้วัดความสำเร็จที่แสดงว่าเราบรรลุเป้าหมายนั้นๆ (How) โดยตัวชี้วัดความสำเร็จนี้ต้องสามารถวัดความก้าวหน้าได้ ซึ่งนิยมระบุเป็นตัวเลขที่ชัดเจน และมีกรอบเวลาที่ชัดเจนด้วย (ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ)


ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งที่ทำธุรกิจด้านการจัดเทรนนิ่งฝึกอบรม ได้ตั้ง Objectives ว่าต้องการให้เว็บไซต์ของบริษัทมาอยู่หน้าที่ 1 ในการค้นหาบนกูเกิ้ล จึงกำหนด Key Results ไว้ 3 ข้อ คือ 1) ออกแบบและปรับเนื้อหาบนเว็บไซต์ตามหลักการ SEO ให้เสร็จภายใน 30 เมษายน 67 ข้อที่ 2) เว็ปไซต์ของบริษัทมาอยู่ที่ 1 ของการค้นหาบนกูเกิ้ล ภายในวันที่ 31 พฤษภาคม 67 ข้อที่ 3) มีกลุ่มเป้าหมายเยี่ยมชมเว็ปไซต์อย่างน้อย 1000 คน/เดือน เป็นต้น


ดังนั้น จุดเด่นของวิธีการบริหารจัดการแบบ OKR คือ การมีเป้าหมายที่ชัดเจน และการโฟกัสไปที่เรื่องสำคัญเพียง 3-5 เรื่อง เพื่อให้ทีมงานและคนในองค์กรรับรู้ร่วมกันว่าเราต้องการอะไร และพวกเรากำลังจะไปที่ไหน เพื่อให้ทุกคนมีจุดโฟกัสเดียวกันที่ชัดเจน



OKRs (Objectives and Key Results) และ KPIs (Key Performance Indicators) ทั้งคู่เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวัดผลการดำเนินงานขององค์กร แต่มีจุดประสงค์และลักษณะการใช้งานที่แตกต่างกัน ดังนี้

คุณสมบัติOKRKPI
ความหมายเป็นวิธีการกำหนดเป้าหมายและติดตามความคืบหน้าดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของงาน
จุดโฟกัสการมีเป้าหมายที่ชัดเจน และการโฟกัสไปที่เรื่องสำคัญเพียง 3-5 เรื่อง เพื่อให้ทุกคนในองค์กรรับรู้และมุ่งไปทิศทางเดียวกันมุ่งเน้นไปที่การวัดผลลัพธ์ในปัจจุบัน เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับเป้าหมายหรือมาตรฐานที่ตกลงกันไว้
การวัดและประเมินผลKey Results (ตัวชี้วัดความสำเร็จ) ที่ระบุเป็นตัวเลขชัดเจน และกรอบเวลาเป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณที่กำหนดไว้ล่วงหน้าแล้วว่าต้องการอะไร เกณฑ์อะไร เท่าไหน
Outcomeใช้เพื่อกระตุ้นการทำงานเชิงรุก ส่งเสริมนวัตกรรม และการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายใช้เพื่อประเมินประสิทธิภาพการดำเนินงานตามกลยุทธ์ที่วางไว้


สรุปได้ว่า OKRs เป็นแนวทางการกำหนดเป้าหมายที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ในระยะยาว ในขณะที่ KPIs มุ่งเน้นการวัดผลการดำเนินงานในปัจจุบัน OKRs ช่วยขับเคลื่อนนวัตกรรมและความคิดริเริ่ม ขณะที่ KPIs มักถูกใช้เพื่อติดตามผลประกอบการตามเป้าหมายที่กำหนดไว้แล้ว องค์กรที่ประสบความสำเร็จมักนำทั้ง OKRs และ KPIs มาใช้ควบคู่กันเพื่อผลักดันและติดตามความก้าวหน้าทั้งในระยะสั้นและระยะยาว



มีหลายปัจจัยที่อาจทำให้บางบริษัทนำ OKR มาใช้แต่ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร ปัญหาหลักๆ ที่พบ ได้แก่:

1. ขาดความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับ OKR

โดยเฉพาะแนวคิดและวิธีการนำ OKR มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็อาจนำไปสู่การนำมาใช้ผิดวิธี ซึ่งก็จะไม่เกิดประโยชน์

2. ขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง

การนำ OKR มาใช้ต้องได้รับการสนับสนุนอย่างแข็งขันจากผู้บริหารระดับสูงและผู้นำองค์กร หากผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญหรือไม่ยึดมั่นกับแนวทางนี้ ก็จะทำให้พนักงานขาดแรงบันดาลใจในการปฏิบัติตาม

3. วัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้ออำนวย

OKR ต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นเรื่องความร่วมมือ การเติบโตไปด้วยกัน และยอมรับได้กับความล้มเหลวหรือการทดลองอะไรใหม่ๆ หากองค์กรนั้นๆ ไม่ได้ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรหรือวัฒนธรรมองค์กรที่มีไม่สนับสนุน ก็ยากที่ OKR จะประสบสำเร็จในการนำมาใช้

4. กำหนด OKR ที่ไม่ชัดเจนหรือท้าทายเกินไป

วัตถุประสงค์และตัวชี้วัดที่กำหนดขึ้นต้องมีความชัดเจน วัดผลได้ และมีความท้าทายพอสมควร หากกำหนดไม่ถูกต้อง OKR ก็จะไม่สามารถขับเคลื่อนพฤติกรรมและผลลัพธ์ที่พึงประสงค์ได้

5. การติดตามและทบทวนแนวทางไม่สม่ำเสมอ 

OKR ต้องมีการทบทวน ปรับเปลี่ยน และให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ หากองค์กรละเลยขั้นตอนนี้ OKR ก็จะกลายเป็นเพียงเป้าหมายที่ตายตัวและไม่ตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

6. ขาดการฝึกอบรมและการสนับสนุน

การนำ OKR มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยการฝึกอบรมพนักงาน การสร้างความตระหนัก และการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง หากองค์กรบกพร่องในด้านนี้ ก็จะเป็นการยากที่จะให้ทุกคนเข้าใจและยอมรับแนวทางใหม่นี้


สรุปได้ว่า การนำ OKR มาใช้เป็นกระบวนการที่ต้องอาศัยความเข้าใจอย่างถ่องแท้ การสนับสนุนจากผู้นำ วัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม การกำหนดเป้าหมายที่ดี การติดตามอย่างสม่ำเสมอ และการฝึกอบรมที่เพียงพอ หากองค์กรละเลยปัจจัยสำคัญเหล่านี้ ก็จะทำให้การนำ OKR มาใช้ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร



วัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นการเติบโต คือ วัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องการเรียนรู้ การทดลอง และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น การที่ผู้คนในองค์กรมีทัศนคติแบบเติบโต เมื่อบวกรวมเข้ากับ OKR ที่มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายและการวัดผลลพธ์มากกว่าวิธีการ ทำให้คนในองค์กรโฟกัสไปที่เป้าหมายเดียวกัน และพยายามท้าทายตัวเองเพื่อไปสู่ผลลัพธ์ที่กำหนดไว้

  • องค์กรตัวอย่างที่มุ่งส่งเสริมทัศนคติแบบเติบโต คือ บริษัท Google ผู้บุกเบิกวิธีการ OKR ซึ่งมีเป้าหมายในการ “จัดระเบียบข้อมูลที่มีอยู่บนโลกใบนี้”  ซึ่งตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา วันนี้ Google ได้พิสูจน์ให้เราเห็นแล้วว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งการเติบโต ได้สร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานทุกคนทะเยอทะยาน และพยายามที่จะไปให้ถึง Objective ที่กำหนดไว้นี้


วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นเรื่องความโปร่งใสและเปิดเผย มีความสำคัญต่อความสำเร็จของวิธีการ OKR เพราะทุกคนในองค์กรเข้าถึงเป้าหมายขององค์กรเหมือนกัน รับรู้ทิศทางที่องค์กรจะไป รับรู้แผนกลยุทธิ์ และความสำเร็จหรือความล้มเหลวที่เกิดขึ้นไปพร้อมกัน

  • องค์กรตัวอย่างเช่น Spotify ได้นำแนวคิดของความโปร่งใสและเปิดเผยมาใช้ในองค์กร โดยการแบ่งปัน OKR ทั่วทั้งบริษัท และส่งเสริมการพูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับปัญหา ความคืบหน้า และอุปสรรคที่เกิดขึ้น ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรแห่งความโปร่งใสและเปิดเผยนี้ช่วยเสริมพลังให้ทีมงานเกิดความร่วมมือมากขึ้น และทุกคนพยายามแสวงหาประโยชน์จากการทำงานร่วมกันเพิ่มขึ้น ร่วมทั้งคอยให้การสนับสนุนข้ามหน่วยงาน


วัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องความร่วมมือ (Collaborative culture) ส่งเสริมประโยชน์ของ OKR ได้อย่างสูงสุด เพราะทุกคนในองค์กรไม่ว่าจะเป็นระดับบุคคล ทีม และระดับบริหาร จะเกิดความร่วมมือกันเป็นอย่างมากเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน

  • วัฒนธรรมการทำงานร่วมกันระหว่างทีม ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ฝังรากลึกมาอย่างยาวนาน ขององค์กรชื่อดังอย่าง Amazon โดยที่องค์กรส่งเสริมให้ทีมต่างๆ ตั้ง OKR ที่มีความเกี่ยวพันซึ่งกันและกัน เพื่อให้เกิดการทำงานที่สอดประสาน สอดคล้อง และใกล้ชิดกันเพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จ


ความยืดหยุ่นและความคล่องตัวคือ กุญแจสำคัญ ในการขับเคลื่อนธุรกิจที่กระแสการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นแบบรายวัน ดังนั้น องค์กรที่ให้คุณค่ากับวัฒนธรรมแห่งความยืดหยุ่นและการปรับตัว ก็มีแนวโน้มที่จะพร้อมมากกว่าในการเผชิญกับความท้าทายหรือการคว้าโอกาสใหม่ๆ

  • การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้สอดรับการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันอยู่เสมอ ถือเป็นเรื่องปกติมากขององค์กรชื่อดังอย่าง Netflix เพราะที่นี้ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมเรื่องความยืดหยุ่นและการปรับตัว ทำให้ระบบการบริหารงานแบบ OKR เหมาะมากกับองค์กรนี้


วัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องความรับผิดชอบส่วนบุคคล ถือเป็นอีกหนึ่งหัวใจสำคัญในการซัพพอร์ตกรอบการทำงานแบบ OKR โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรมีการเสริมพลังพนักงานอยู่เสมอ ก็จะยิ่งช่วยส่งเสริมความสำเร็จของ OKR

  • บริษัท Salesforce องค์กรชื่อดังด้านแพลตฟอร์มการจัดการลูกค้าสัมพันธ์ (CRM) มีวัฒนธรรมองค์กร ที่ชื่อว่า “Ohana Spirit” ที่ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม และการช่วยเหลือสนับสนุนกันระหว่างทีม ซึ่งทำให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและมีความรับผิดชอบร่วมกันต่อความสำเร็จขององค์กร


วัฒนธรรมองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล สอดคล้องกับกรอบการทำงานแบบ OKR ที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้ ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรที่เน้นขับเคลื่อนด้วยข้อมูล จะสามารถติดตามความคืบหน้า และวัดประเมินผลได้อย่างแม่นยำ

  • บริษัทอย่าง Strava แอพติดตามการออกกำลังกาย ใช้ประโยชน์จาก OKR ในดึงข้อมูลเชิงลึกของผู้ใช้งาน มาจัดลำดับความสำคัญในการออกแบบหรือพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ตอบโจทย์ปัญหาและความต้องการของลูกค้าได้อย่างตรงจุด


การนำกรอบการทำงานแบบ OKR มาใช้ จำเป็นต้องมีวัฒนธรรมองค์กรของการให้ฟีดแบ็ก และการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพทั้งจากบนลงล่างและจากล่างขึ้นบน รวมทั้งมีกระบวนการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ เพื่อส่งเสริม OKR ให้เกิดประสิทธิภาพอย่างสูงสุด

  • องค์กร Adobe ได้ปลูกฝังวัฒนธรรมของการให้ฟีดแบ็กมาอย่างต่อเนื่อง และส่งเสริมให้ทีมงานทบทวนและปรับปรุง OKR อยู่เสมอ เพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายและผลลัพธ์ที่ต้องการยังคงสอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท


บทสรุป —การนำ OKR มาใช้ในองค์กรนั้นเป็นอะไรที่มากกว่าแค่ “การหยิบมาใช้” เพียงอย่างเดียว แต่มันจำเป็นต้องมีการเตรียมพร้อมรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่สอดรับกันด้วย รวมไปถึงบทบาทของผู้นำ และทุกคนในองค์กร ยังไปรวมไปถึงการจัดหาการฝึกอบรม ทรัพยากร และการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อความสำเร็จของ OKR


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.

OKRs
OKR vs KPI
okr & growth mindset
transparency
collaboration
flexibility
engagement
data driven
okr and feedback
Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search