5 แนวทางจาก 5 สุดยอดองค์กร: สร้าง Psychological Safety ด้วยการ Feedback

A Cup Of Culture, Blog, Leadership, Organizational Culture, psychological safety

จากการศึกษาองค์กรตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จและมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง เราพบว่าสิ่งที่องค์กรเหล่านี้มีเหมือนกันคือ การสร้าง Psychological Safety ส่งผลให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา และหนึ่งเครื่องมืออันทรงพลังที่องค์กรเหล่านี้ต่างก็ใช้กันก็คือการ #Feedback นั่นเอง

A Cup of Culture รวบรวมแนวทางการ Feedback เพื่อส่งเสริม Psychological Safety จาก 5 องค์กรมมาแบ่งปันกับคุณผู้อ่านดังนี้

==================

#Slack “Feedback เริ่มต้นที่ผู้นำ”

จาก Start-up สู่ธุรกิจด้านนวัตกรรมที่ประสบความสำเร็จอย่างมาก Slack แนะนำตัวเองว่าเป็น ‘แพลตฟอร์ม’ สำหรับการสื่อสารกันภายในทีม ซึ่งสามารถแลกเปลี่ยนไอเดียในรูปแบบต่าง ๆ ที่เรียกได้ว่าเป็นการรวมฟีเจอร์ของ Twitter, Google Drive และ Dropbox มาไว้ในที่เดียวกัน โดยเน้นการใช้ “เพื่อทำงาน” โดยเฉพาะ วัฒนธรรมของ บริษัท Slack สอดคล้องกับผลิตภัณฑ์ของตนเองอย่างชัดเจน โดยองค์กรทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางการทำงานร่วมกันที่ใช้วิธีการสื่อสารแบบเปิด CEO ของ Slack ต้องการให้การสื่อสารมีความโปร่งใสเพื่อให้ทุกคนรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นและสามารถนำเสนอแนวทางแก้ไขได้อย่างรู้สึกปลอดภัย

แนวทางการ Feedback แบบ Slack ได้แก่

1. Feedback ควรเริ่มจากผู้นำ: ผู้นำที่ Slack เปิดโอกาสในการรับและให้ Feedback อยู่เสมอ การเปิดเผยความไม่สมบูรณ์แบบของตนเองโดยการขอ feedback เป็นการเชิญชวนให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมสร้างการสนทนาที่มีประสิทธิผลมากขึ้น
2. Feedback ให้เป็นนิสัย: Slack กระตุ้นให้พนักงานแสดงความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอทั้งแบบรายบุคคลและแบบรวมกลุ่ม ให้ความสำคัญกับการทำซ้ำ เพื่อให้มั่นใจว่าแบบไหนได้ผล และแบบไหนไม่ได้ผล และจะปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ในครั้งต่อไปได้อย่างไร
3. มีช่องทางการสื่อสารทุกระดับ: Slack ให้ความสำคัญกับการที่พนักงานต้องรับรู้ข่าวสาร และแลกเปลี่ยนข้อมูลความคิดเห็นอยู่เสมอ จึงจัดสรรช่องทางการสื่อสารในหลากหลายช่องทางทั้งในระดับทั่วโลก ภูมิภาค หรือในระดับทีม
4. ถามผู้บริหารได้ทุกอย่าง: Slack มีช่องทาง #EXE-AMA ที่เปิดให้พนักงานสามารถถามคำถามกับทีมผู้บริหารได้ตลอดเวลา และพนักงานยังสามารถใช้ช่องทางนี้ถามคำถามก่อน หรือหลังการประชุมสำคัญ AMA ย่อมาจากคำว่า“ Ask Me Anything” ซึ่งหลาย ๆ องค์กรใช้วิธีนี้ เพื่อสนับสนุนให้พนักงานทุกปรัเภทไม่ว่จะเป็นคนเงียบ ๆ หรือพนักงานรุ่นใหม่ สามารถถามคำถามดี ๆ หรือแบ่งปันความคิดได้อย่างเต็มที่

==================

#Patagonia “การขอ Feedback ได้ผลดีกว่าการ ให้ Feedback”

องค์กรค้าปลีกอุปกรณ์กลางแจ้งและเส้อผ้า ผู้มีอุดมการณ์มั่นคงในการทำธุรกิจโดยมุ่งเน้นดูแลพนักงาน ลูกค้า และการรักษาสิ่งแวดล้อมเป็นสำคัญ วัฒนธรรมการทำงานทื่ “ไม่ผูกพันตามแบบแผน” ทำให้ Patagonia สามารถสร้างธุรกิจมูลค่า 1 พันล้านดอลลาร์โดยมีพนักงานกว่า 3,000 คนทั่วโลกPatagonia ส่งเสริมการสร้าง Psychological Safety โดยส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับกล้าพูด กล้าแสดงความคิดเห็น และเป็นอีกองค์กรที่ใช้วิธีการ Feedback ที่เห็นผลได้ชัดเจน

แนวทางการ Feedback แบบ Patagonia ได้แก่

1. Feedback อย่างสม่ำเสมอด้วยเครื่องมือ digital: Patagonia เชื่อเรื่องการ Feedback อย่างสม่ำเสมอเพื่อการพัฒนา จึงใช้การ Feedback อย่างสม่ำเสมอด้วยเครื่องมือ Digital และนำผลมาใช้ในการพูดคุยระหว่างพนักงานกับผู้จัดการในทุก ๆ ไตรมาส แทนการประเมินประจำปี
2. ขอ Feedback มากกว่าให้ Feedback: Patagonia ค้นพบว่า Feedback ที่ไม่ได้ร้องขอ ไม่ได้ผลดีเท่ากับ Feedback ที่พนักงานต้องการจริง ๆ พวกเขาจึงสนับสนุนให้พนักงานขอมากกว่าให้ Feedback และการที่พนักงานขอ Feedback ทำให้เขารับ Feedback ได้อย่างรู้สึกปลอดภัย และส่งเสริมให้ผู้ที่ให้ Feedback อยากจะขอ Feedback ด้วยเช่นกัน

==================

#Spotify “70:20:10 Feedback แบบมุ่งอนาคต”

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Agile ทำให้องค์กรธุรกิจให้บริการเพลงสตรีมมิ่งสัญชาติสวีเดนอย่าง Spotify เติบโตอย่างรวดเร็ว โดยเน้นการเปิดกว้างให้กับการทดลอง การเรียนรู้และยอมรับความผิดพลาดได้ Spotify จึงเป็นอีกองค์กรที่ส่งเสริม Psychological Safety เพื่อให้พนักงานสามารถลองผิดลองถูกได้อย่างรู้สึกปลอดภัย

แนวทางการ Feedback แบบ Spotify ได้แก่

1. Peer Core Review หรือการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างเพื่อนร่วมงาน: Spotify เน้นการสร้างสมดุลระหว่างการเป็นเจ้าของผลงาน และการแชร์ความคิดเห็น โดยพนักงานทุกคนสามารถใส่ Code เพิ่มเมื่อไรก็ได้บนพื้นฐานของการเคารพซึ่งกันและกันและมีเป้าหมายร่วมกันคือการสร้างผลงานให้ดีขึ้น
2. Feedback แบบมุ่งอนาคต: Spotify แบ่งสัดส่วนการให้ความสำคัญกับการ Feedback ระหว่างผู้จัดการกับพนักงาน โดย 70% อยู่บนพิ้นฐานของการค้นหาว่าจะดีกว่านี้ได้อย่างไร 20% อยู่ที่สิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน และ 10% คือสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว วิธีการนี้จะช่วยให้พนักงานมุ่งเน้นไปโอกาสในการพัฒนาในอนาคตมากกว่าความสำเร็จหรือความผิดพลาดที่ผ่านมา
3. สร้าง 4 เสาหลักเพื่อการพัฒนา: Spotify สร้างเสาหลัก 4 ประการสำหรับการ Feedback เพื่อประสิทธิภาพและการพัฒนา ได้แก่
3.1 การวางแผนอย่างต่อเนื่องและการประชุมแบบตัวต่อตัว (Continuous planning & 1:1 meetings) 3.2 การพูดคุยเพื่อการพัฒนา (Development talks)
3.3 ภาพรวมความสามารถและความโดดเด่น (Talent snapshot)
3.4 การทบทวนค่าตอบแทน (Compensation review)โดยมีวัตถุประสงค์หลัก ๆ 3 ประการได้แก่
• จะต้องออกจากห้องประชุมด้วยการเป็นผู้นำที่ดีขึ้น ด้วยความมั่นใจยิ่งขึ้น
• จะต้องมี Action หรือสิ่งที่ตั้งใจจะลงมือทำอย่างชัดเจน เพื่อให้ทีมเติบโต
• จะต้องเข้าใจความเชื่อมโยงของจุดแข็งและข้อควรเพื่อเติมเต็มประสิทธิภาพของทีม

==================

#IKEA “การชื่นชมคือรางวัล การแสดงความเห็นโดยปราศจากการอคติคือการพัฒนา”

IKEA แบรนด์จำหน่ายเครื่องเรือนและของใช้ในบ้านสัญชาติสวีเดน มุ่งเน้นความสามัคคีเป็นหัวใจสำคัญ พนักงานของ IKEA มีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน มีความสุขร่วมกัน และมีเป้าหมายเดียวกันคือการ “สร้างชีวิตประจำวันที่ดีขึ้นให้กับผู้คน”

แนวทางการ Feedback แบบ IKEA ได้แก่

1. ใช้การประเมินแบบ 360 องศา: IKEA ใช้การประเมินรายปีแบบ 360 องศา และระหว่างปียังมีการพูดคุยกับผู้จัดการ และเพื่อนร่วมงาน 3 คน เพื่อแลกเปลี่ยนความเห็นในเชิงพัฒนา
2. จัด Team Feedback Session ทุกไตรมาส: IKEA จัด Team Feedback Session ผ่านกิจกรรมที่ชื่อ “We Talk” เพื่อทบทวนว่าอะไรที่ดี และอะไรที่ไม่ดีและสามารถพัฒนาได้อีก
3. ขอ Feedback จากพนักงานอยู่เสมอ: IKEA ให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพนักงาน และจัดให้มีระบบการรับความคิดเห็นจากพนักงานที่เรียกว่า “Voice” ซึ่งต่อมาเปลี่ยนเป็น “Ishare”

==================

#Netflix “การไม่เห็นด้วยแล้วเงียบ เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้”

Netflix แพลตฟอร์มสตรีมมิงภาพยนตร์และรายการโทรทัศน์บนโลกออนไลน์ที่กำลังมาแรงที่สุดทั้งในด้านธุรกิจ และการสร้างวัฒนธรรมองค์กร Netflix ให้ความสำคัญกับการสร้าง Psychological Safety และการให้ Feedback อย่างต่อเนื่องโดยการสนับสนุนให้พนักงานมุ่งเน้นการช่วยเหลือผู้อื่น และส่งเสริมให้พนักงานเข้าใจตรงกันว่า “การไม่เห็นด้วยแล้วเงียบ” เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ที่ Netflix สนับสนุนการ “ไม่เห็นด้วย” และต้องรับผิดชอบในการพูดออกมาอย่างเปิดเผย ต่อหน้ากัน และให้เกียรติกัน โดยส่งเสริมการใช้คำถามเช่น “มี Feedback ส่วนไหนที่ยังต้องการจากฉันอีกบ้าง?” รวมถึง “อะไรที่ฉันน่าจะทำได้ดีกว่านี้?” เพื่อส่งเสริมในพนักงานเรียนรู้และเติบโตด้วยกัน

ผู้อ่านสามารถติดตามการ Feedback แบบ Netflix เพิ่มเติมได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/4a-feedback-ตามแบบ-netflix/

==================

และนั่นคือตัวอย่างการใช้ Feedback เพื่อส่งเสริม Psychological Safety จาก 5 องค์กร แบบไหนที่ใช่ คุณผู้อ่านสามารถลองนำไปปรับใช้ตามความเหมาะสม

A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture.

.
.
>>>