5 แนวทางจาก 5 สุดยอดองค์กร: สร้าง Psychological Safety ด้วยการ Feedback

จากการศึกษาองค์กรตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จและมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง เราพบว่าสิ่งที่องค์กรเหล่านี้มีเหมือนกันคือ การสร้าง Psychological Safety ส่งผลให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา และหนึ่งเครื่องมืออันทรงพลังที่องค์กรเหล่านี้ต่างก็ใช้กันก็คือการ #Feedback นั่นเอง


A Cup of Culture รวบรวมแนวทางการ Feedback เพื่อส่งเสริม Psychological Safety จาก 5 องค์กรมมาแบ่งปันกับคุณผู้อ่านดังนี้

==================


#Slack “Feedback เริ่มต้นที่ผู้นำ”


จาก Start-up สู่ธุรกิจด้านนวัตกรรมที่ประสบความสำเร็จอย่างมาก Slack แนะนำตัวเองว่าเป็น ‘แพลตฟอร์ม’ สำหรับการสื่อสารกันภายในทีม ซึ่งสามารถแลกเปลี่ยนไอเดียในรูปแบบต่าง ๆ ที่เรียกได้ว่าเป็นการรวมฟีเจอร์ของ Twitter, Google Drive และ Dropbox มาไว้ในที่เดียวกัน โดยเน้นการใช้ “เพื่อทำงาน” โดยเฉพาะ วัฒนธรรมของ บริษัท Slack สอดคล้องกับผลิตภัณฑ์ของตนเองอย่างชัดเจน โดยองค์กรทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางการทำงานร่วมกันที่ใช้วิธีการสื่อสารแบบเปิด CEO ของ Slack ต้องการให้การสื่อสารมีความโปร่งใสเพื่อให้ทุกคนรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นและสามารถนำเสนอแนวทางแก้ไขได้อย่างรู้สึกปลอดภัย


🔸แนวทางการ Feedback แบบ Slack ได้แก่


1. Feedback ควรเริ่มจากผู้นำ: ผู้นำที่ Slack เปิดโอกาสในการรับและให้ Feedback อยู่เสมอ การเปิดเผยความไม่สมบูรณ์แบบของตนเองโดยการขอ feedback เป็นการเชิญชวนให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมสร้างการสนทนาที่มีประสิทธิผลมากขึ้น
2. Feedback ให้เป็นนิสัย: Slack กระตุ้นให้พนักงานแสดงความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอทั้งแบบรายบุคคลและแบบรวมกลุ่ม ให้ความสำคัญกับการทำซ้ำ เพื่อให้มั่นใจว่าแบบไหนได้ผล และแบบไหนไม่ได้ผล และจะปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ในครั้งต่อไปได้อย่างไร
3. มีช่องทางการสื่อสารทุกระดับ: Slack ให้ความสำคัญกับการที่พนักงานต้องรับรู้ข่าวสาร และแลกเปลี่ยนข้อมูลความคิดเห็นอยู่เสมอ จึงจัดสรรช่องทางการสื่อสารในหลากหลายช่องทางทั้งในระดับทั่วโลก ภูมิภาค หรือในระดับทีม
4. ถามผู้บริหารได้ทุกอย่าง: Slack มีช่องทาง #EXE-AMA ที่เปิดให้พนักงานสามารถถามคำถามกับทีมผู้บริหารได้ตลอดเวลา และพนักงานยังสามารถใช้ช่องทางนี้ถามคำถามก่อน หรือหลังการประชุมสำคัญ AMA ย่อมาจากคำว่า“ Ask Me Anything” ซึ่งหลาย ๆ องค์กรใช้วิธีนี้ เพื่อสนับสนุนให้พนักงานทุกปรัเภทไม่ว่จะเป็นคนเงียบ ๆ หรือพนักงานรุ่นใหม่ สามารถถามคำถามดี ๆ หรือแบ่งปันความคิดได้อย่างเต็มที่


==================


#Patagonia “การขอ Feedback ได้ผลดีกว่าการ ให้ Feedback”


องค์กรค้าปลีกอุปกรณ์กลางแจ้งและเส้อผ้า ผู้มีอุดมการณ์มั่นคงในการทำธุรกิจโดยมุ่งเน้นดูแลพนักงาน ลูกค้า และการรักษาสิ่งแวดล้อมเป็นสำคัญ วัฒนธรรมการทำงานทื่ “ไม่ผูกพันตามแบบแผน” ทำให้ Patagonia สามารถสร้างธุรกิจมูลค่า 1 พันล้านดอลลาร์โดยมีพนักงานกว่า 3,000 คนทั่วโลกPatagonia ส่งเสริมการสร้าง Psychological Safety โดยส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับกล้าพูด กล้าแสดงความคิดเห็น และเป็นอีกองค์กรที่ใช้วิธีการ Feedback ที่เห็นผลได้ชัดเจน


🔸 แนวทางการ Feedback แบบ Patagonia ได้แก่


1. Feedback อย่างสม่ำเสมอด้วยเครื่องมือ digital: Patagonia เชื่อเรื่องการ Feedback อย่างสม่ำเสมอเพื่อการพัฒนา จึงใช้การ Feedback อย่างสม่ำเสมอด้วยเครื่องมือ Digital และนำผลมาใช้ในการพูดคุยระหว่างพนักงานกับผู้จัดการในทุก ๆ ไตรมาส แทนการประเมินประจำปี
2. ขอ Feedback มากกว่าให้ Feedback: Patagonia ค้นพบว่า Feedback ที่ไม่ได้ร้องขอ ไม่ได้ผลดีเท่ากับ Feedback ที่พนักงานต้องการจริง ๆ พวกเขาจึงสนับสนุนให้พนักงานขอมากกว่าให้ Feedback และการที่พนักงานขอ Feedback ทำให้เขารับ Feedback ได้อย่างรู้สึกปลอดภัย และส่งเสริมให้ผู้ที่ให้ Feedback อยากจะขอ Feedback ด้วยเช่นกัน


==================


#Spotify “70:20:10 Feedback แบบมุ่งอนาคต”


การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Agile ทำให้องค์กรธุรกิจให้บริการเพลงสตรีมมิ่งสัญชาติสวีเดนอย่าง Spotify เติบโตอย่างรวดเร็ว โดยเน้นการเปิดกว้างให้กับการทดลอง การเรียนรู้และยอมรับความผิดพลาดได้ Spotify จึงเป็นอีกองค์กรที่ส่งเสริม Psychological Safety เพื่อให้พนักงานสามารถลองผิดลองถูกได้อย่างรู้สึกปลอดภัย


🔸 แนวทางการ Feedback แบบ Spotify ได้แก่


1. Peer Core Review หรือการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างเพื่อนร่วมงาน: Spotify เน้นการสร้างสมดุลระหว่างการเป็นเจ้าของผลงาน และการแชร์ความคิดเห็น โดยพนักงานทุกคนสามารถใส่ Code เพิ่มเมื่อไรก็ได้บนพื้นฐานของการเคารพซึ่งกันและกันและมีเป้าหมายร่วมกันคือการสร้างผลงานให้ดีขึ้น
2. Feedback แบบมุ่งอนาคต: Spotify แบ่งสัดส่วนการให้ความสำคัญกับการ Feedback ระหว่างผู้จัดการกับพนักงาน โดย 70% อยู่บนพิ้นฐานของการค้นหาว่าจะดีกว่านี้ได้อย่างไร 20% อยู่ที่สิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน และ 10% คือสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว วิธีการนี้จะช่วยให้พนักงานมุ่งเน้นไปโอกาสในการพัฒนาในอนาคตมากกว่าความสำเร็จหรือความผิดพลาดที่ผ่านมา
3. สร้าง 4 เสาหลักเพื่อการพัฒนา: Spotify สร้างเสาหลัก 4 ประการสำหรับการ Feedback เพื่อประสิทธิภาพและการพัฒนา ได้แก่
3.1 การวางแผนอย่างต่อเนื่องและการประชุมแบบตัวต่อตัว (Continuous planning & 1:1 meetings) 3.2 การพูดคุยเพื่อการพัฒนา (Development talks)
3.3 ภาพรวมความสามารถและความโดดเด่น (Talent snapshot)
3.4 การทบทวนค่าตอบแทน (Compensation review)โดยมีวัตถุประสงค์หลัก ๆ 3 ประการได้แก่
• จะต้องออกจากห้องประชุมด้วยการเป็นผู้นำที่ดีขึ้น ด้วยความมั่นใจยิ่งขึ้น
• จะต้องมี Action หรือสิ่งที่ตั้งใจจะลงมือทำอย่างชัดเจน เพื่อให้ทีมเติบโต
• จะต้องเข้าใจความเชื่อมโยงของจุดแข็งและข้อควรเพื่อเติมเต็มประสิทธิภาพของทีม


==================


#IKEA “การชื่นชมคือรางวัล การแสดงความเห็นโดยปราศจากการอคติคือการพัฒนา”


IKEA แบรนด์จำหน่ายเครื่องเรือนและของใช้ในบ้านสัญชาติสวีเดน มุ่งเน้นความสามัคคีเป็นหัวใจสำคัญ พนักงานของ IKEA มีความไว้วางใจซึ่งกันและกัน มีความสุขร่วมกัน และมีเป้าหมายเดียวกันคือการ “สร้างชีวิตประจำวันที่ดีขึ้นให้กับผู้คน”


🔸 แนวทางการ Feedback แบบ IKEA ได้แก่


1. ใช้การประเมินแบบ 360 องศา: IKEA ใช้การประเมินรายปีแบบ 360 องศา และระหว่างปียังมีการพูดคุยกับผู้จัดการ และเพื่อนร่วมงาน 3 คน เพื่อแลกเปลี่ยนความเห็นในเชิงพัฒนา
2. จัด Team Feedback Session ทุกไตรมาส: IKEA จัด Team Feedback Session ผ่านกิจกรรมที่ชื่อ “We Talk” เพื่อทบทวนว่าอะไรที่ดี และอะไรที่ไม่ดีและสามารถพัฒนาได้อีก
3. ขอ Feedback จากพนักงานอยู่เสมอ: IKEA ให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพนักงาน และจัดให้มีระบบการรับความคิดเห็นจากพนักงานที่เรียกว่า “Voice” ซึ่งต่อมาเปลี่ยนเป็น “Ishare”


==================


#Netflix “การไม่เห็นด้วยแล้วเงียบ เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้”


Netflix แพลตฟอร์มสตรีมมิงภาพยนตร์และรายการโทรทัศน์บนโลกออนไลน์ที่กำลังมาแรงที่สุดทั้งในด้านธุรกิจ และการสร้างวัฒนธรรมองค์กร Netflix ให้ความสำคัญกับการสร้าง Psychological Safety และการให้ Feedback อย่างต่อเนื่องโดยการสนับสนุนให้พนักงานมุ่งเน้นการช่วยเหลือผู้อื่น และส่งเสริมให้พนักงานเข้าใจตรงกันว่า “การไม่เห็นด้วยแล้วเงียบ” เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ที่ Netflix สนับสนุนการ “ไม่เห็นด้วย” และต้องรับผิดชอบในการพูดออกมาอย่างเปิดเผย ต่อหน้ากัน และให้เกียรติกัน โดยส่งเสริมการใช้คำถามเช่น “มี Feedback ส่วนไหนที่ยังต้องการจากฉันอีกบ้าง?” รวมถึง “อะไรที่ฉันน่าจะทำได้ดีกว่านี้?” เพื่อส่งเสริมในพนักงานเรียนรู้และเติบโตด้วยกัน


ผู้อ่านสามารถติดตามการ Feedback แบบ Netflix เพิ่มเติมได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/4a-feedback-ตามแบบ-netflix/


==================

และนั่นคือตัวอย่างการใช้ Feedback เพื่อส่งเสริม Psychological Safety จาก 5 องค์กร แบบไหนที่ใช่ คุณผู้อ่านสามารถลองนำไปปรับใช้ตามความเหมาะสม


A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture.

.
.
>>>

.
.

ที่มา

https://fearless-culture.webflow.io/blog-posts/slack-culture-design-canvas

https://www.blognone.com/node/65551

https://fearless-culture.webflow.io/blog-posts/patagonia-culture-design-canvas

https://fearless-culture.webflow.io/blog-posts/spotify-culture-design-canvas

https://fearless-culture.webflow.io/blog-posts/ikea-culture-design-canvas

https://fearless-culture.webflow.io/blog-posts/netflix-culture-design-canvas

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search