5 แนวคิดทางจิตวิทยาที่ผู้นำทุกคนต้องรู้

การสำรวจประจำปีล่าสุดของ Gallup ที่วัดเรื่องความผูกพันของพนักงานทั่วโลกที่มีต่องค์กรของตนเอง พบว่ามีพนักงานเพียง 32% เท่านั้นที่ระบุว่าตนเองรู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับองค์กร และการศึกษายังพบระดับคะแนนต่ำในอีกหลายประเด็น เช่น ความชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังของผู้จัดการ ความเชื่อมโยงกับ Mission ขององค์กร โอกาสในการเรียนรู้และการเติบโต รวมทั้งการรับรู้ได้ว่าผู้บริหารไม่ได้สนใจพวกเขาอย่างแท้จริง

คุณ Harrison Monarth ในฐานะโค้ชผู้บริหารของบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 สิ่งที่เขามักพบอยู่เสมอคือ “ผู้นำมักพลาดในการสร้างแรงบันดาลใจและการมีส่วนร่วมให้เกิดขึ้นกับทีม, พวกเขาขาดความรู้และแนวคิดทางจิตวิทยาที่จะเตรียมพวกเขาให้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง” คุณ Harrison ให้มุมมองเพิ่มว่า “เราไม่จำเป็นต้องเป็นนักจิตวิทยาองค์กรเพื่อสร้างแรงบันดาลใจหรือจูงใจผู้คน แต่เราควรมีความรู้และความเข้าใจแนวคิดทางจิตวิทยาเบื้องต้นในการประยุกต์ใช้กับทีมงาน”

บทความจาก Fast Company ได้สรุป 5 แนวคิดทางจิตวิทยาที่ผู้จัดการทุกคนต้องรู้ เพื่อดึงสิ่งที่ดีที่สุดในตัวของทีมงานออกมา ดังนี้


1) PSYCHOLOGICAL SAFETY


ความปลอดภัยเชิงจิตวิทยาในที่ทำงาน (Psychological safety) คือ พื้นที่ที่ทุกคนสามารถพูดหรือกระทำได้อย่างเต็มที่ตราบใดที่มันเป็นไปเพื่อสิ่งที่ถูกต้องและช่วยให้ทีมเดินไปข้างหน้า โดยสิ่งนั้นจะไม่กลับมาทำร้ายผู้พูดในทางใดทางหนึ่ง ขณะเดียวกันผู้ฟังก็ควรเปิดใจและวางความเชื่อใจไปก่อนว่าผู้นั้นมีความตั้งใจที่ดี (ยกเว้นแต่เพียงว่าจะพิสูจน์ได้ภายหลังว่าเกิดจากการไม่ประสงค์ดี)


—นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงบทสนทนาที่อึดอัด ในทางตรงกันข้ามผู้จัดการควรส่งเสริมความขัดแย้งที่สร้างสรรค์และความเห็นแย้งที่อยู่บนฐานของความเคารพซึ่งกันและกัน ร่วมทั้งเปิดรับความคิดที่หลากหลายเพื่อปลดล็อกความคิดสร้างสรรค์ ไปสู่การขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมในที่ทำงานอย่างแท้จริง


—อ่านเนื้อหาเพิ่มเติมในหัวข้อนี้ brightsidepeople.com/what-is-psychological-safety/


2) GROWTH MINDSET


กรอบความคิดแบบเติบโต (Growth Mindset) คือ ความเชื่อที่ว่าความสามารถและความฉลาดของคนๆ หนึ่งสามารถปรับปรุงเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาผ่านการเรียนรู้ ความพยายาม และการเปิดรับโอกาสใหม่ๆ ที่ท้าทาย


การศึกษาวิจัยโดยนักจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด คุณ Carol Dweck พบว่าบุคคลที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตจะประสบความสำเร็จในระดับที่สูงกว่าผู้ที่มีกรอบความคิดแบบตายตัว (Fixed Mindset) ซึ่งคือกลุ่มคนที่เชื่อความสามารถเป็นลักษณะเฉพาะบุคคลติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด


—ผู้จัดการสามารถส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการมีความคิดแบบเติบโตได้โดยการท้าทายพนักงานด้วยงานที่มีความหมาย บอกความคาดหวัง กำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานที่ชัดเจน และให้ข้อเสนอแนะบ่อยๆ ในขณะเดียวกันผู้จัดการก็ควรเสริมการชมเชยไปที่วิธีการใหม่ๆ ที่เขาเลือกใช้ถึงแม้จะนำไปสู่ความก้าวหน้าหรือความเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะเล็กแค่ไหนก็ตาม


3) EQUITY THEORY


ทฤษฎีความเท่าเทียมในองค์กร (Equity Theory) แนวคิดหลักของทฤษฏีนี้ คือ พนักงานจะเปรียบเทียบสิ่งที่เกิดขึ้นกับตัวเองกับผู้อื่นหรือระบบอื่นๆ หากพบความไม่เท่าเทียมกันก็จะเริ่มมีปฏิกิริยาไม่พอใจหรือเรียกร้อง หากไม่ได้รับการตอบสนองก็จะเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงนิสัย เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เพื่อที่จะทำให้รู้สึกว่า “เกิดความยุติธรรมกับตัวเขาแล้ว”  และหากนานๆไปยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น พวกเขาก็จะพากันลาออกไปจากบริษัท


—ผู้จัดการจึงต้องแน่ใจว่ารางวัล การเลื่อนตำแหน่ง และการมอบโอกาสต้องสอดคล้องกับความพยายามและการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมที่ทุ่มเทมา ด้วยการบ่มเพาะวัฒนธรรมแห่งความยุติธรรมและความโปร่งใส สิ่งเหล่านี้สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดแรงจูงใจ ความภักดี และสภาพแวดล้อมที่ผลผลิตเพิ่มสูงขึ้น


4) SELF-DETERMINATION THEORY


การศึกษาวิจัยชี้ให้เห็นว่าผู้คนจะมีแรงจูงใจสูงขึ้นเมื่อพวกเขารู้สึกได้ถึงการได้รับความเป็นอิสระในการตัดสินใจ การได้รับความไว้วางใจจากผู้จัดการ สองสิ่งนี้มีแนวโน้มจะก่อให้เกิดความมุ่งมั่นที่จะหาวิธีที่ทำให้องค์กรของพวกเขามีประสิทธิภาพให้มากที่สุด


ทฤษฎีความมุ่งมั่นของตนเอง (Self-determination theory) คือ แรงจูงใจภายในที่จะทำพฤติกรรมสักอย่างหนึ่งนั้น เกิดจากการมีความรู้สึกว่าตนเองสามารถทำสิ่งนั้นได้ดี (Competence) สามารถเลือกเองตัดสินใจเองได้ (Autonomy) และการทำสิ่งนั้นเปิดโอกาสให้ได้มีความสัมพันธ์ทางสังคมกับผู้อื่น (Relatedness)


—ผู้จัดการอาจต้องฝืนตัวเองเล็กน้อยด้วยการลดการควบคุมบงการ แต่เปลี่ยนบทบาทตนเองให้เป็น “โค้ช” มากขึ้น ให้แนวทาง สนับสนุน และให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์


5) GOAL-SETTING THEORY


ทฤษฎีของการตั้งเป้าหมาย (Goal-Setting Theory) เป็นทฤษฎีที่มีพื้นฐานมาจากแนวคิดที่ว่า การตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง และสามารถวัดผลได้นั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าการตั้งเป้าหมายแบบกว้างๆ หรือไม่ชัดเจน


—หากผู้จัดการมีความชัดเจนกับพนักงานในเรื่องความคาดหวัง สอดคล้องกับความสามารถที่พวกเขามี + การมีทรัพยากรที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน และมีการตกลงร่วมกันว่าความสำเร็จมีลักษณะหน้าตาอย่างไร วัดผลอย่างไร และมีกระบวนการติดตามความคืบหน้าอย่างไร ซึ่งต่างๆ เหล่านี้จะก่อให้เกิดการมีส่วนร่วมของพนักงานและแรงจูงใจที่เพิ่มมากขึ้น


————

บทสรุป — ในฐานะที่ผู้จัดการต้องทำงานใกล้ชิดกับพนักงานโดยตรง การที่ผู้จัดการมีความรู้ความเข้าใจแนวคิดทางจิตวิทยาก็จะยิ่งสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดแรงจูงใจ ความภักดี และสภาพแวดล้อมที่ผลผลิตเพิ่มสูงขึ้น

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.

References:
https://www.fastcompany.com/90929374/5-psychological-concepts-every-manager-needs-to-know-to-bring-out-the-best-in-people
https://www.gallup.com/workplace/468233/employee-engagement-needs-rebound-2023.aspx#:~:text=The%20ratio%20of%20engaged%20to,2013%2C%20almost%20a%20decade%20earlier
arm
Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search