“Performance Review” คงเป็นสิ่งที่หลายองค์กรมีความคุ้นเคยเป็นอย่างดี โดยเฉพาะในช่วงสิ้นปีแบบนี้ แต่ที่น่าสนใจคือ องค์กรหลายที่เริ่มปรับเปลี่ยนหน้าตาและวิธีการทำ Performance Review ให้เข้ากับยุคสมัย และตอบโจทย์ธุรกิจได้ทันท่วงทีมากขึ้น องค์กรดัง ๆ อย่าง Netflix เองก็เลือกที่จะ ‘ทิ้ง’ การประเมินรายปีไปเลย เพราะถ้าหนึ่งในสิ่งสำคัญของการประเมินรายปีคือต้องการที่จะให้ Feedback กับพนักงานเพื่อให้เกิดการพัฒนาแล้ว มีอีกหลายวิธีที่ตอบโจทย์กว่าการประเมินปีละครั้งแบบเดิม ๆ แน่ ๆ
ก่อนที่จะไปพูดถึงว่า Netflix ทำอะไรนั้น เรามาดูเหตุผลหลัก ๆ 4 ประการที่ทำให้ การประเมิน performance รายปี เริ่มไม่ตอบโจทย์ในปัจจุบัน
1. มันช้าเกินไป
ด้วยชื่อของมันก็ชัดเจนอยู่แล้วว่า ‘ปีละครั้ง’ ซึ่งมันไม่ค่อยสมเหตุสมผลเท่าไรในการที่ต้องรอคอยเป็นเดือนถึงจะสามารถ feedback กันได้ เพราะ feedback ที่มีประสิทธิภาพควรที่จะยิ่งเร็วยิ่งดี พื่อให้พนักงานรู้ตัวและปรับเปลี่ยนได้เลย มันน่าแปลกที่เราเลือกที่จะยืดเวลาในการให้การสนับสนุนและพัฒนาของเพื่อนร่วมงานหรือลูกน้องออกไปจนสิ้นปี แทนที่จะให้การสนับสนุนเขาเลยในตอนนั้น
2. มันไม่ค่อยมีความหมาย (Meaningless)
เมื่อถึงเวลา Review ประจำปี เรากลับไปดูเป้าหมายของปีที่วางไว้ และสำหรับบางคนเป็นการกลับมาดูเป้าหมายครั้งแรกหลังจากตั้งไปด้วยซ้ำ ซึ่งมันไม่ใช่สิ่งที่น่าพึงพอใจนัก และที่แย่กว่านั้นคือเราอาจจะเริ่มรู้สึกชัดขึ้นว่า
– เราไม่ได้ทบทวนเป้าหมายเลยตลอดปี
– เป้าหมายนี้มันไม่ได้ใช้ได้แล้วกับสถานการณ์ตอนนี้ หลาย ๆ อย่างเปลี่ยนไปในระหว่างปี
– เรากำลังประเมินอะไรที่มันไม่สมเหตุสมผลอีกต่อไป
3. มันเสียเวลา
หัวหน้างานใช้เวลาไปกับการประเมินและรีวิวผลงานที่แทบจะไม่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงอะไรที่เป็นประโยชน์เลย ทำไมเราถึงไม่ใช้เวลาไปกับการสนับสนุนให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น และช่วยแก้ไขสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นอุปสรรคต่อการเติบโต
4.ไม่มีใครชอบสิ่งนี้
พูดอย่างจริงใจเลย คือ ‘ไม่มีใครเลย’ ที่ชอบการประเมินรายปี
– หัวหน้างาน หรือ Manager ไม่ได้ชอบการประเมินแบบนี้ โดยเฉพาะการที่ต้องตัดสินโดยใส่ค่าตัวเลขสักตัวเพื่ออธิบายผลการดำเนินงานของทีม
– พนักงานยิ่งเกลียดสิ่งนี้เลย เพราะเป็นเหมือนการสื่อสารทางเดียวที่ พวกเขาต้องเข้าไปเพื่อรับฟังว่าหัวหน้าประเมินการทำงานของเขาอย่างไร
ไม่น่าแปลกที่จะบอกว่าการประเมินประจำปีที่ให้ประโยชน์จริง ๆ คือหายากมาก มันมีทางที่ดีกว่าและง่ายกว่านั้นไหม ที่จะให้ feedback?
================================
A Simpler better way to give feedback
ได้เวลากลับไปพูดถึง Netflix องค์กรที่เลือกที่จะ ‘ทิ้ง’ การประเมินประจำปี และหันมาใช้การให้ feedback ที่ทำได้เรียบง่าย และรวดเร็วกว่านั้น
Patty McCord ได้เล่าไว้ในบทความ HBR ว่า “เราหยุดใช้การประเมินประจำปี และหันมาใช้การประเมิน 360 องศาแบบไม่เป็นทางการ เราต้องทำให้มันเรียบง่าย เพราะฉะนั้นสิ่งที่เราใช้ถามมีเพียงแค่ อะไรที่เพื่อนร่วมงานควร หยุดทำ เริ่มทำ หรือทำต่อ (Stop, Start or continue) แค่นั้น!”
ปัจจุบัน Netflix ใช้การประเมินที่ไม่เป็นทางการนี้อย่างเป็นประจำ ที่คนในองค์กรได้ยินว่าอะไรที่พวกเขาควรหยุด, เริ่ม หรือ ทำต่อไป จากเพื่อนร่วมงาน ซึ่งมันเรียบง่าย ทำได้จริง และรวมไปถึงทำให้สิ่งที่มักโดนมองข้ามอยู่บ่อย ๆ กลับมาได้รับความสนใจอย่างที่มันควรได้รับ และได้รับการชื่นชมในสิ่งที่พวกเขาทำได้ดี ซึ่งกระบวกการนี้ถูกใช้ในองค์กรอื่นบางองค์กรด้วย
นอกจากนี้ หลาย ๆ องค์กรรวมถึง Netflix เริ่มต้นใช้กระบวนการรีวิวนี้ในแบบที่ไม่ระบุตัวตน เพราะพวกเขาคิดว่าพนักงานจะรู้สึกไม่สะดวกใจถ้าหากมีการเปิดเผยชื่อในการให้ Feedback
แต่หลังจากผ่านไปสักระยะ เกือบทุกองค์กรหันมาเลือกการรีวิวแบบเปิดเผยชื่อกัน โดยที่ Patty McCord ได้เล่าไว้อีกว่า “ในตอนแรกพวกเขาใช้ระบบการรีวิวแบบไม่ระบุตัวตน แต่พอเวลาผ่านไปเราเปลี่ยนมาใช้การลงชื่อในการให้ Feedback และหลาย ๆ ทีมใช้การรีวิวแบบคุยกันซึ่ง ๆ หน้า”
=============================
กระบวนการ Feedback ที่ฟังดูเรียบง่ายและตรงไปตรงมานี้ ทำจริง ๆ ไม่ง่ายเลย เพราะต้องยอมรับว่า หลายคนยังไม่ได้พร้อมที่จะให้และรับ Feedback กันอย่างตรงไปตรงมา เพราะฉะนั้นการเริ่มสร้าง ‘ความปลอดภัย’ ในที่ทำงาน ที่พนักงานทุกคนรู้สึกว่า เขาปลอดภัยมากพอที่จะสามารถแสดงออกอย่างตรงไปตรงมา (ด้วยความปรารถนาดี) เพื่อให้เกิดผลดีต่อองค์กรและเพื่อนร่วมงานได้
A Cup of Culture
———–
#วัฒนธรรมองค์กร
#corporateculture
#culture
.
.
>>>>
ที่มา:
https://corporate-rebels.com/annual-performance-reviews/
