4 แนวทางเข้าหา Talent ด้วยวัฒนธรรมองค์กรแห่งความหลากหลาย

การแสวงหา Talent ให้องค์กรเป็นหนึ่งในโจทย์ที่สำคัญที่สุดในยุคนี้ และหนึ่งใน Talent Pool ที่ยังรอให้หลาย ๆ องค์กรเข้าถึงคือกลุ่มผู้พิการ ที่แม้พวกเขาจะมีศักยภาพที่หลากหลายและเป็นประโยชน์กับองค์กรทุกประเภท แต่หลายองค์กรก็มักจะลังเลที่จะแตะไปยัง Pool นี้ ที่แม้บริษัทต่างเห็นตรงกันว่าการจ้างผู้พิการเข้าทำงานนั้นเป็นเรื่องที่ควรทำ แต่น้อยนักที่จะมองเห็นว่าการเข้าถึงกลุ่มผู้พิการในฐานะ Talent Pool เป็นกลยุทธ์ที่คุ้มค่ากับความเสี่ยง และค่าใช้จ่ายเพื่อให้ได้ Talent ที่หลากหลายมากขึ้น


นั่นทำให้หลาย ๆ องค์กรต้องเสียโอกาสในการเข้าถึง Talent ในองค์กร โดยเฉพาะในยุคที่การแย่งตัว Talent กำลังร้อนระอุ แต่เราจะต้องทำอย่างไรถึงจะสามารถที่จะได้ประโยชน์จาก Talent กลุ่มนี้ได้อย่างเต็มที่จริง ๆ


หนึ่งในความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการจ้างงานผู้พิการ คือ การจ้างงานนี้จะต้องมีค่าใช้จ่ายที่สูงกว่าคนไม่พิการ เช่น เรื่องของสภาพแวดล้อมต่าง ๆ หรือสวัสดิการที่แตกต่างไป แต่นั่นไม่ใช่ความเป็นจริงเสมอไป เพราะการรองรับผู้พิการนั้นจริง ๆ แทบไม่ได้มีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นมาเลย


จากการศึกษาของ Job Accommodation Network พวกเขาพบว่าจากการสำรวจผู้ว่าจ้างกว่า 1 พันคนเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการรองรับพนักงานที่มีความพิการ 56% รายงานว่าการรองรับตรงนี้เขาไม่ได้ต้องเสียค่าใช้จ่ายใด ๆ เลย ส่วนอีก 39% บอกว่าเขามี one-time cost เล็ก ๆ น้อย ๆ เท่านั้น โดยค่าเฉลี่ยอยู่ที่เพียง $500 หรือ 15,000 บาทเท่านั้น หรือสรุปง่าย ๆ คือการจ้างผู้พิการเข้าทำงานนั้นองค์กรส่วนใหญ่ไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมนอกเหนือจากเงินเดือน และสวัสดิการปกติ หรือถ้ามีก็จะประมาณ 15,000 บาทต่อคน แถมยังได้สิทธิประโยชน์ทางภาษีอีกด้วย


แต่คำถามสำคัญคือ องค์กรจะต้องทำอะไรเพื่อปรับทั้งวัฒนธรรมองค์กร และกลยุทธ์เพื่อให้สามารถเข้าถึงแหล่ง Talent ที่แหล่งใหม่ที่เรียกว่าผู้พิการนี้ได้ วันนี้เรามี 4 แนวทางจาก Havard Business Review มาฝาก


1. ระบุขั้นตอนการทำงานที่อาจจะเกิด Bias ขึ้นได้ และปรับเปลี่ยนมัน


เริ่มได้จากการตั้งคำถามว่า ณ ปัจจุบัน กระบวนการสรรหา และคัดเลือกพนักงานของเรานั้นไม่เอื้อกับผู้สมัครที่มีความพิการหรือไม่ หรือมีกระบวนการไหนไหมที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่


ตัวอย่างเช่น ที่ Microsoft ที่เป็นองค์กรที่จริงจังกับเรื่องของ Diversity and Inclusion แห่งหนึ่ง วันหนึ่งเหล่า Manager เขาเริ่มสังเกตุว่าคนที่มีภาวะ autism ไม่ได้รับการจ้างทั้ง ๆ ที่พวกเขามีความรู้ และทักษะที่จำเป็น ผู้บริหารของ Microsft จึงเริ่มทำการสืบหาว่าเกิดอะไรขึ้น


พวกเขาพบว่าปัญหาเกิดขึ้นในขั้นของการสัมภาษณ์ ที่ทำให้ทุกคนที่มีภาวะ autism ตกรอบ เพราะเป็นจุดอ่อนโดยธรรมชาติของกลุ่มคนที่มีสภาวะ autism และด้วยความที่ Microsoft เลือกที่จะมองไปที่จุดแข็งมากกว่า พวกเขาเลยตัดสินใจแก้ปัญหานี้โดยการข้ามรอบสัมภาษณ์ให้กับผู้สมัครที่มีภาวะ autism เลยทุกคน และทำงานร่วมกับองค์กรที่ดูแลเรื่องของ autism ในการออกแบบกระบวนการคัดเลือกที่เหมาะสมขึ้นมาใหม่ นั่นเกิดเป็นกระบวนการที่ทำให้พวกเขาสามารถคัดคนที่มีศักยภาพในการทำงานได้จริง ๆ และมั่นใจได้ว่าพวกเขาไม่ได้พลาด talent คนไหนไปด้วยสาเหตุนี้


2. ช่วยให้พนักงานเข้าใจถึงความท้าทายที่แตกต่างระหว่างกันและกัน และช่วยกันหาทางแก้


หนึ่งในกระบวนการที่สามารถทำได้คือการจัดอบรมให้พนักงานทุกคนทั้งที่มีความพิการ และไม่มีเข้าร่วม โดยเฉพาะพนักงานระดับสูง โดยจุดประสงค์คือการให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าใจกันและกันได้ถึงความท้าทายระหว่างกัน และกัน โดยไม่จำเป็นต้องเจาะจงว่าเป็นความท้าทายจากความพิการ แต่การให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการทำความเข้าใจความท้าทายที่แตกต่างกันของเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานี้จะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความเป็นทีม การยอมรับความแตกต่างในทุก ๆ รูปแบบ


3. เข้าถึง Talent Pool ผ่านการทำงานกับ Community


หนึ่งในความท้าทายของหลาย ๆ องค์กรคือการเข้าไปให้ถึงแหล่งที่ talent อยู่ และการมองหา talent กับกลุ่มผู้พิการก็เช่นกัน ทั้งหมดนี้เป็นปัญหาในด้านของการขาด connection และ ecosystem เช่น การมีความพิการทำให้พวกเขาลังเลที่จะสมัครงานที่พวกเขาไม่คิดว่าจะได้งาน นั่นทำให้ความสามารถ และความเก่งของพวกเขาไม่ได้รับการมองเห็น แต่ปัญหานี้แก้ได้ง่าย ๆ โดยเริ่มต้นเชื่อมกระบวนการ recruitment ของเราไปยังองค์กร หรือกลุ่มที่ทำงานในแวดวงนี้


ตัวอย่างเช่น T-Mobile เมื่อ 4 ปีก่อน เริ่มให้ sponsor กับสมาคม Wheelchair Basketball เพื่อเป็นกลยุทธ์ในการเข้าถึงกลุ่ม Talent ที่อายุต่ำกว่า 18 และผู้ปกครอง เพื่อโปรโมตการเข้าทำงานกับ T-Mobile ในอนาคต จนมีผลตอบรับเป็นผู้สมัครเข้ามาเป็นจำนวนมาก


4. สร้างชุมชนที่ส่งเสริมการเรียนรู้


โปรแกรมการฝึกอบรม และโอกาสในการปฏิสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ จะช่วยให้ผู้พิการพัฒนาตัวเอง และประสบความสำเร็จได้เร็วขึ้น และกระบวนการโค้ช หรือการสอนงานเป็นสิ่งที่สำคัญมาก และหนึ่งในวิธีที่ดีคือ การให้พนักงานที่มีความพิการที่เป็นระดับ Supervior หรือเป็น Senior มาช่วยโค้ช ช่วยสอนงานกับผู้พิการคนอื่น ๆ ทั้งภายใน และภายนอกองค์กร


ดังเช่นที่ Bank of America เขาเคยทำ survey กับพนักงานที่มีความพิการ และได้ข้อมูลมาว่าแม้พวกเขาจะได้รับการอบรมที่ดีมาก ๆ ต่อการทำงานแล้วก็ตาม พวกเขายังคงอยากได้การอบรมจากคนที่มีความพิการเช่นกัน ดังนั้น Bank of America จึงได้สร้างแพลตฟอร์ม Online สำหรับผู้พิการเพื่อค้นหาว่าตอนนี้สมาชิกในเครือข่ายอยู่ตรงที่ไหนกันบ้างเพื่อที่จะติดต่อสำหรับขอความช่วยเหลือในการให้จัดอบรม หรือการให้คำแนะนำในการทำงาน


ทั้งหมดนี้คือ 4 แนวทางการเริ่มต้นสร้างองค์กร และวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความหลากหลาย เริ่มจากการลองมองหาว่าระบบไหนไหมที่อาจกีดกันคนบางกลุ่มโดยไม่ได้ตั้งใจ การโยนโจทย์ให้พนักงานเข้ามามีบทบาทในการเข้าใจ และช่วยแก้ปัญหาที่แตกต่างกันของเพื่อนร่วมงาน การสร้าง Connection กับแหล่ง Talent Pool ใหม่ ๆ และการสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้


แนวทางจาก Havard Business Review เขียนโดยทีมงานของ Accenture U.S. ที่แม้แต่ในมุมมองของผู้เขียนซึ่งพวกเขาเองก็เป็นผู้พิการ พวกเขาก็ยังยอมรับว่ายังมีความท้าท้ายอยู่ เช่น การที่ยังมีพนักงานหลายคนที่เก็บความพิการของตัวเองเป็นความลับไว้เนื่องจากความกลัวว่าคนอื่นจะมองว่ามันส่งผลต่อการทำงาน


และทั้ง 4 แนวทางนี้ก็เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับองค์กรที่กำลังเอาจริงกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้คุณค่ากับความหลากหลาย ที่สามารถทำได้โดยไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายมากมายในการเริ่มต้น


A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
culture

.
.
>>>>



References:

Disablity ERG Resources

BENEFITS AND COSTS OF ACCOMMODATION

HBR 4 Ways to Improve Your Company’s Disability-Inclusion Practices

.
.
>>>>

Share to
Related Posts:
Search

ORG Culture Canvas full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

The Value Compass full report is ready for download. Thank for interesting in our free tools.

Search