แม้จะมีการ layoff มากมาย แต่ช่วงนี้ตลาดแรงงานก็ยังคงร้อนแรง โดยเฉพาะในด้านของการหาคนเข้ามาทำงาน ที่ตอนนี้เรียกได้ว่ามีตำแหน่งที่ขาดคนทำงานสูงสุดในรอบหลายปีทั่วโลกเลยทีเดียว และระหว่างที่เรากำลังง่วนอยู่กับการหาคนมาเติมที่ว่าง เราอาจจะกำลังทำให้คนที่ยังอยู่เขาอยากไปโดยไม่รู้ตัวก็ได้
ช่วงนี้บรรดา HR และผู้นำจะมีเรื่องเร่งด่วนอยู่สองเรื่อง คือ หาคนมาเพิ่มเพิ่มขยายธุรกิจ กับหาคนมาแทนคนที่ลาออก เพราะอย่างที่เรารู้กันตลาดแรงงานช่วงนี้ขาดคนรุนแรงมาก คนที่พร้อมทำงานมีน้อยมากเมื่อเทียบกับตำแหน่งงาน การหาคนจึงเป็นเรื่องสำคัญ และเร่งด่วนในช่วงนี้ในแบบที่เข้าใจได้ แต่ในระหว่างนี้หลายที่ก็กำลังละเลยคนที่อยู่กับเราในปัจจุบันอยู่เช่นกัน
ด้วยความไม่เร่งด่วนทำให้พนักงานปัจจุบันขาดการเป็นที่มองเห็นโดยเฉพาะในงานส่วนที่เขาทำให้กับองค์กร สร้างความรู้สึกไม่แฟร์ให้กับพนักงานปัจจุบันซึ่งมักนำไปสู่การลาออกที่จะทำให้สถานการณ์แย่ลงไปอีกเรื่อย ๆ ดังนั้นหนึ่งในหน้าที่สำคัญของผู้นำคือการทำให้พนักงานกลุ่มนี้รู้สึกว่าพวกเขาได้รับการมองเห็น และได้รับสิ่งที่พวกเขาสมควรได้
และเพื่อหยุดวงจรของการลาออก และหาคนมาแทนไปเรื่อย ๆ อย่างนี้ เหล่าผู้นำ และ HR ก็มี 4 แนวทางที่สามารถนำมาใช้ได้ดังนี้
1.รับรู้ผลกระทบในฐานะผู้นำ
เริ่มต้นจากผู้นำต้องรู้ว่าสิ่งที่เราทำนั้นมีผลกระทบอะไรบ้าง เพราะในฐานะผู้นำแล้วทุกคนในองค์กรจะมองมาที่ตัวเราตลอดเวลา และทุก ๆ การกระทำของเราคือการสื่อสารข้อความบางอย่างถึงสิ่งที่ทำได้ ทำไม่ได้ และคือสิ่งที่ให้ความสำคัญ นั่นรวมไปถึงความกังวล และความหงุดหงิดที่เราส่งออกไปโดยทั้งรู้ตัวและไม่รู้ตัว และสิ่งเหล่านี้สร้างความกังวล ความกลัวให้เกิดขึ้นในองค์กรถึงความไม่แน่นอน ดังนั้นแม้ผู้นำจะกังวลอยู่กับเรื่องการหาคน หรือเรื่องไหนก็ตาม ก็ต้องระวังให้ดีว่าเรากำลังสื่อสารอะไรไปยังคนของเราที่ยังอยู่
2.มองไปยังความเป็นไปได้
เมื่อรับรู้ถึงผลกระทบจากตัวเองแล้ว ลำดับถัดมาคือการสร้างความชัดเจนใปกับพนักงานถึงว่าในช่วงของความท้าทายนี้เราอยากที่จะสร้างอะไรให้เกิดขึ้น นี่เป็นเวลาที่ดีที่จะเปิดพื้นที่คุยกับพนักงานปัจจุบันเราถึงความเป็นไปได้ต่าง ๆ ที่องค์กรสามารถทำได้ เช่น ถามถึงว่าพนักงานเรากำลังตื่นเต้นกับอะไรอยู่บ้าง หรือมีอะไรที่น่าสนใจกับทีมพวกเขาอยู่
คำถามในลักษณะนี้คือการผสมผสานความมองไปข้างหน้า และการเห็นคุณค่าไปพร้อม ๆ กัน และจะช่วยเปิดความเป็นไปได้ใหม่ ๆ ขึ้นแทนที่ความกลัว และความไม่แน่นอนให้กับองค์กร
3.อย่าให้การลาออกเป็นเรื่องผิด
อีกผลกระทบที่เรามักจะไม่ตั้งใจสร้างคือวิธีที่เราปฏิบัติกับคนที่จะออก ในหลาย ๆ องค์กรเวลาที่พนักงานเราแจ้งลาออกสิ่งที่เกิดขึ้นก็คล้าย ๆ กับคนเลิกกัน องค์กรรู้สึกอกหักเหมือนโดนปฏิเสธ และนำไปสู่การแสดงออกที่สื่อสารออกไปในทางว่าคนนั้นทำผิดที่ลาออก ปฏิบัติกับเขาเป็นคนที่ไว้ใจไม่ได้ หรือไม่จริงใจ ลดทอนตัวตน และด้อยค่าผลงานที่เขาทำให้กับองค์กร
ลองนึกดูว่าการทำแบบนี้กำลังส่งข้อความอะไรให้กับคนที่ยังอยู่ ? เพราะแน่นอนว่าพนักงานปัจจุบันมองเห็นสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นทุกครั้งที่มีคนออก และข้อความที่บอกว่า “ไม่ว่าจะเคยทำอะไรให้องค์กรถ้าสุดท้ายจะไป สิ่งที่เคยทำก็จะไร้คุณค่าทั้งนั้น” ใช่สิ่งที่เราอยากสื่อออกไปหรือไม่
เพราะอย่างนึงที่เราต้องยอมรับคือนี่ไม่ใช่ยุคของการการทำงานที่เดียวจนเกษียณอีกต่อไปแล้ว ยุคสมัยนั้นผ่านไปนานมากแล้ว เราต้องรับรู้ว่าพนักงานจะอยู่กับเราในฐานะของหนึ่งในสถานีเท่านั้น และเมื่อถึงเวลาพวกเขาก็จะเดินทางต่อไปยังสถานีถัดไป ดังนั้นอย่ามองการลาออกเป็นการเลิกรา แต่ให้เป็นเติบโตของทั้งคนและองค์กร เพราะปัจจุบันนั้นคนทำงานหายากเต็มที และจะยากขึ้นเรื่อย ๆ เราไม่จำเป็นต้องเผาสะพานกันทุกครั้งที่มีการจากลา
4.ใส่ใจพนักงานปัจจุบันในแบบที่เขาสมควรได้รับ
และก็มาถึงข้อที่สำคัญที่สุด นั่นคือการใส่ใจให้พนักงานปัจจุบันเขาอยากที่จะอยู่กับเราต่อไปเรื่อย ๆ และแน่นอนว่ามันจะไม่เกิดขึ้นถ้าพวกเขารู้สึกโดนเมิน เพราะองค์กรใส่ใจแค่กับผลงานของคนที่เข้ามาใหม่ องค์กรต้องรู้ว่าเราไม่สามารถที่จะทำกับพนักงานเหมือนเป็นของตาย แล้วคาดหวังว่าพวกเขาจะไม่ไปไหน ทำได้โดยเริ่มตั้งแต่การ ทำความรู้จักกันใหม่บ่อย ๆ
สร้างบทสนทนากับพนักงานปัจจุบันราวกับเพิ่งจ้างเขาเข้ามา ไม่ได้หมายถึงให้ สัมภาษณ์ และ onboard ใหม่บ่อย ๆ แต่นาน ๆ ทีควรที่จะเข้าหาพนักงาน และถามไถ่ของแรงบันดาลใจ และเป้าหมายส่วนตัวของพวกเขาดู เพราะท่ามกลางความวุ่นวายเรื่องต่าง ๆ ของพนักงานอาจจะช่วยให้เราเห็นความเป็นไปได้ใหม่ ๆ ในการทำงาน พร้อม ๆ กับเปิดโอกาสให้พนักงานได้รับรู้ถึงความใส่ใจที่องค์กรมีอีกด้วย
หรือการเพิ่มช่องทางการ engage พนักงานเก่า โดยเริ่มจากการทำความเข้าใจว่าในภาวะขาดคนแบบนี้คนที่ยังอยู่หลายคนต้องแบกรับภาระงานที่มากขึ้นไปอีก ดังนั้นการเข้าหาพนักงานเพื่อร่วมกันแก้ปัญหาโดยรับฟังความเห็น และแนวทางการไปต่อจากมุมมองพวกเขาจะช่วยให้นอกจากที่จะทำให้เขารู้สึกมีคุณค่า และได้รับความไว้วางใจแล้ว ยังเป็นวิธีแก้ปัญหาที่นำมาซึ่งแนวทางการทำงานใหม่ ๆ อีกด้วย
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.
Reference
https://hbr.org/2021/10/with-so-many-people-quitting-dont-overlook-those-who-stay
